最近テレビを賑わしているスポーツ指導者による体罰問題に関しても、学校やスポーツクラブ、柔道連盟などの方々も一度考えてみてはいかがでしょう

我々の会社、組織は何の為に存在するのだろう？

「利益を出すため、お金を儲けるため」「勝つため」というような応えになったとしたら

利益を出し、お金を儲けたら次に得られるのは何だろう？

勝利の次に得られるものは何だろう？

というような設問に応えてみてください

そうすると、必ず利益や勝利よりも大切なものが見えてくると思います

「利益」「勝利」を目指す事は重要で、求めていかなければならないものだと思います。

しかし、それ以上に、得られるものが会社や組織の存在意義であり、

その存在意義を脅かしても得ようとする利益や勝利は、

いずれ会社や組織が衰退し、世の中に必要の無い存在へと導くと思います

何は最も大切かを見据えて、今、取るべき行動を見直してみてはいかが！

「会社は株主のもの」と考えれば、オーナー会社なんかの場合、その会社はオーナーのもの、そしてオーナーが社長であれば、それは社長のもの

そうすると、そこで働く社員はオーナー（社長）の使用人という事になるのでしょうか

こんなオーナー会社も多いと思いますがう～んとうなってしまいます。

「会社はそこで共に働く人々そして顧客のもの」と考えたらどうでしょうか

そして社長はその会社の存在意義を高める為に方向性を示す最高位のリーダーだとしたら

自分の資産の為に働くリーダーと社会に対して存在意義を高める為に働くリーダーでは自ずと考え方、動き方、視点の向け方に違いが出てくるのではないでしょうか

組織文化にも違いが出てくると思います。集まってくる人にも違いが出てくるように思います

良い悪いではないと思います。

リーダーが目指すものは何かの一つの視点として「会社は誰のもの」があると思います。

その問に応えて、言動に一貫性があれば、そこに合った人が成果を出していくように思います

時には会社は皆のもの、時には会社はオーナーのものというように変わることがその会社の適切な人材の成長を阻害したり、退職させてしまったりするのではないでしょうか

部下に対する思いはリーダーは皆さん持っていると思います

一方で、一人が失敗すると他に影響がある、業績を高めなければならない、効率よく業務を進めなければならない・・・

会社の業績や効率そして多くの人との連携などを効果的に進めたいという思いもリーダーにはひときわ強くあります。

時として現場ではこの二つの思いが矛盾すると思われるケースが多々出てくるのではないでしょうか

矛盾を感じる場合はまだ良いのですが、会社の業績や効率を最優先にしてしまい、部下の成長や主体性を置き去りにしていても不思議に思わないリーダーがひょっとしたら多いのかもしれません。

あるいは、この二つの事を完全に分離して考え、言動も分離して行なっている事もあるかもしれません。

つまり、社員教育の場と実務の場を分離している。

社員教育の場、例えば社員研修などの場では、「社員は財産、成長が重要、主体性を持って行動しよう」と言うような事を伝え

実際の現場では、知識、経験そして役職上位者が全てをコントロールし業績を高める為の場であり、社員の成長の場と考えていない

実務の場こそ人が成長する場であり、その場を如何に効果的使っていくがリーダーの役割であると思います。

リーダーが何処を観て動くのか、どれくらいの時間の長さで観ていくのか、成果というものを何で計るのか

そして、相反する矛盾にしっかり目を向けて取り組む事で、

実は矛盾ではなくゴールに向かう上での、このタイミングで多くの選択肢から一つの選択肢を選んでいる事に気付くと思います

実りのある議論とはどんなものでしょうか

よくリーダーは言います。「言いたいことはどんどん言って欲しい。この場では上下関係など考えなくて良い」

そこで、若いAさんが発言します。つかさず、リーダーが「馬鹿な事を言ってるんじゃない、甘いんだよ」と一括

リーダーの上下関係を考えず発言して欲しいと言う気持ちは真実、

でも、Aさんの発言が甘いと思ったのも事実

しかし、このような事が繰り返されると部下からの発言は無くなってくる

若い時から現場で叩き上げ、経験も知識も豊富なリーダーが会議を開き、部下の意見を拾い上げたいと思うのは何故？

単に、部下への「俺はお前たちの意見を聞いているぞ」というパフォーマンスであるなら止めたほうが良いのではと思ってしまう

今の市場環境は、過去の経験がそのまま生きてこない、以前のやり方が通用しない場面が出てきている

そんな現状から、経験も知識もあるベテランだけではなく、多くの人からアイデア、意見を集めていきたいと思っての会議だと思います。

ならば、どんなつまらない意見、アイデアと、その時点で思われたとしても、その意見の背景、そこに含まれている可能性を探求する姿勢で人の話を聴いてみてはいかがでしょう

例え、過去に自分が経験して成果が出なかったアイデアであったとしても、今の時代での可能性を探求してみてはいかがでしょう

リーダーがそんな姿勢で会議に臨み、実践していれば、どんなに会議が実あるものになり、そこにいるスタッフの成長が期待できるものになるでしょう。

街に出ると、そこにはファッション雑誌から抜け出てきたような流行の衣装、化粧で着飾った若者が楽しそうに歩いていたり、

凛とした紳士や淑女が少し笑顔をにじませながら会話していたり

そこにいるだけで、自分の心が浮き浮きしてくるのを感じる

そんな感じを抱きながら、ファッションビルに入っていくと、そこはまた煌びやかな世界が待っている。

照明も明るく、体が自然とリズムを打つような音楽が流れている

いつも立ち寄る店に入ってみると、馴染みのスタッフが声をかけてくれる

まずは、今日の自分のファッションを褒めてくれる、自分が描いていたイメージのようにスタッフが表現してくれる

なんか気分がますます良くなってくる。ついつい、今のお薦めは何？と声をかけてしまう

すかさず、スタッフが幾つかの商品を持ってきてくれる。

スタッフも「一度試着してみませんか？」と薦めてくれる。

試着すると、それを身につけて歩いているシーン、人と会話をしているシーンのイメージが湧いてくる、スタッフもシーンのイメージを深めるように声をかけてくれる

この瞬間から、この服が無くてはならない自分の一部のような感じている自分がそこにいる

今日は、ウインドーショッピングで来ているので、現金は無い、でもカードがある。カーデでの購入が決定した瞬間。

そして、またカードの使用がかさみ、カード支払日には預金口座から現金が消えていく

人は物を頭で理解して買うのでは無く、思いで買うと言われています。

その思いを膨らませ為に、照明、音楽、店の装飾、スタッフの声のかけ方などが工夫されているわけです。

そして、それらが私達の理性の限界を超えた瞬間

それは、買う予定の無かった顧客をゲットした瞬間でもあります

理由は、社長や専務の言動に一貫性が無く、何を基準に仕事をして良いか分からず将来に期待が持てないということでした

この幹部社員はまだ若く、転職に関しては売り手市場の経験と年齢の若さがあった為、既に次の場所が決まっているそうです。

経営者に限らず、リーダーの一貫性は非常に重要な要素だと思います。

日々の行動の指示や方向性と月々の活動の結果に対する評価そして四半期、半年、一年の評価に一貫性が無ければどうなるでしょうか

そのチームに所属するメンバーは何を基準に仕事を進めるのでしょうか？

多くの企業の管理職、リーダーはどこまで人事評価、業務評価の一貫性に注意して人の評価を実施しているでしょうか

会社によっては人事評価そのものがあまり影響があるのもでは無い評価システムになっているところもあるようです。

それだけに、評価という事に重きを置かないのかもしれません

しかし、人は良い評価を得たいものです

良い時は明確に褒めてもらいたい、悪ければ悪い評価でも納得できるのではないでしょうか

適正な評価があってこそ、成長する、やる気がでる事も多いと思います

逆に、評価そのものが曖昧で、その時に上司の気分次第と思われていては、社員に会社への忠誠心を期待しても無理な話だと思います

これらの体罰を行っていた指導者の方々は多くが熱血漢で選手たちを強くしたいという気持ちが強い方々ばかりだとも聞きます

この様相はスポーツ選手ばかりのことだけではなく、多くの会社で起きているのえはないでしょうか

何とか、チームの目標を達成したいと思いが強いリーダー

何とか部下を成長させたいと思っているリーダー

体罰こそ行わないにしても、激励のつもりの言動が部下の心を傷つけている事はないでしょうか

部下を激励すればするほど、部下のモチベーションが落ちてくる、ますます激励する、ますますモチベーションが落ちて、最後には退職する

退職するので、事件にはなりません。

しかし、リーダーの思いが部下に伝わっていない。

これを、伝えることが出来たら、部下は成長し、チームの業績も高まる可能性は広がるのではないでしょうか

過去はこれで成功したからといって、今も同じ方法が使える時代ではないように思います。

また、過去の成果よりもさらに大きな成果を上げたいと思う人も多いと思います

結果が良ければ全て良しでは無く、進化するために今を大切にし、今を進化させる事を考えてみてはどうでしょうか

可能だという前提で、多くの人が様々な葛藤にチャレンジし、勝利を味わう時もあれば、敗北感に苛まれることもあるのではないでしょうか

この葛藤にチャレンジし望むゴールに向かう、最も効果的なのは、

同じゴールに向かう人達と共にチャレンジすることではないでしょうか

このように書くと、ある種のダイエットクラスだったり、あるいは麻薬やアルコール中毒症の患者の集まりだったりを想像するかもしれません

しかし、私達が普段所属している会社、学校、クラブ、ボランティア・・・などあらゆる組織も同じゴールに向かう人の集まりであり

そのゴールに向かって様々な葛藤が日々起きていると思います。

そして、ある時は上司の命令だから従うしかない、ある時は顧客の要望だから、そしてある時はチームの皆で決めたことだから・・・

などなどの理由をつけては、自分自身の葛藤に打ち勝って、前に進んでいると言えるのではないですか

自分自身が望む人生を歩む為に、様々な組織の中で、皆の力を借りながら日々、葛藤にチャレンジし、成長している

このような機能、役割が組織には存在すると言えます。

なので、その組織が葛藤に打ち勝って向かうゴール（理念、ビジョン・・・）がそこに集う仲間と共有されている事が重要なことになるわけです

例えば、「ダイエット中で、甘いケーキは避けたいけれど、つい食べてしまう」というような経験がきっと事の大小を問わなければどなたにもあると思います。

この葛藤はどうして起きるのでしょう？

それは、二つの相反する事の両方が私達にとって必要だからです。

あるいは、過去において必要だったというものもあるかもしれません。

例えば、ダイエット中の甘いケーキに関して言えば、私達が生きていく上で、糖分は最も重要な栄養素です。

それ故に、今、必要なくても取れるうちに取っておいて蓄えておこうという脳の働きがあります。

しかし、現代の生活において、生きていく上でのカロリーはそれ程必要ではなく、しかも、何時でも気軽に糖分を取ることが出来る。

従って、ついついカロリー過多になってしまう。カロリー過多になると、太ったり、内臓系の疾患が出てきたりして、健康の障害になったりする。

そうしてダイエットが始まる。葛藤の始まりです。

そのクライアントは社員とアルバイトの人数比率が１：３、アルバイト人数が大きく社員を上回っています。

このクライアントは

「アルバイトは、何時辞めるか分からない、何時休むか分からない、つまり社員のように強制力が無いので、労働力として期待する、質も最低限の力を発揮してくれればそれで良い」と言う意見です。

ここで、私と議論が始まるわけですが、

私の考えは、

単に物理的な労働力の期待しかなく、最低限の教育しかせず、最低限の仕事の質しか期待せず、そのような接し方をしていれば、

ますます、アルバイトスタッフは与えられた仕事しかせず、自分の都合で休み、もっと条件の良い会社が見つかればそちらに転職する

しかし、その人の能力に合わせて仕事をまかせ、教育も技術的なスキルにとどまらず、仕事を通して人として学ぶべき多くの事を学べる機会を提供し、同じ仲間として接する事で、組織に対する愛着心も芽生えてくると考えます

勿論、その組織によって仕事の役割分担がそれぞれあると思います。

従って、一概には言えないと思いますが、アルバイトスタッフへの期待について一考しても良いのでは