時には気が乗らなかったり、何もしたくないときもあります。

このようなことは完全に防ぐことは難しいとは思いますが

減らすような取り組みを当社では行っています。

入浴、食事などのお手伝いや、利用されている方との会話は

時に効率や決まりごとの方が優先されてしまうことがあります。

このようなことばかりが続くとやがて疲労困憊し

やる気が無くなって来てしまいます。

そこで、社員自身が楽しいと思えることを、実行してもらいます。

利用されている方とゆっくり会話を楽しむことでも良いですし

社員自身も楽しいと思える場所に利用されている方と一緒に外出してみる

そのようなことを行ってもらいます。

定期的な懇親会もこの取り組みのうちの一つです。

極めて常識的なことや、同じことを何度も教えないとダメなんでしょうか？

というものがあります。

結論から言うと、教える必要があります。

但し、この場合のポイントは、以前お伝えしたような指導のスキルの他に

気をつけなければならないことがあります。

それは、上司自身のイライラや、怒りです。

極めて常識的なことや、何度か教えていることなどに対しては

イライラしたり、怒りが湧いていくる場合もあります。

ところが、怒っていては、頭が働かない上に

自分の怒りをなんとかしようとしてしまうので注意が必要です。

本来の目的の部下にできるようになってもらうという目的から外れてしまいます。

このような場合には、何があったのかという事実だけを具体的に聞いていきます。

すると頭が冷えて、思考が動くようになってきます。

これには練習が必要なので、当社では主に役職者向けにトレーニングを行っています。

自覚があれば、その事柄をコントロールできる

もしくは、できているとも言えるからです。

言い換えると、なぜそれをしているのかということを、認識しているか。

会社ではメリットがあるので様々な活動をしているわけです。

逆に、そこにはデメリットも存在しています。

それを修正していく必要があります。

先日当社では次のようなことがありました。

特定の仕事が早く、お客様の評判が良い社員だけが、毎回その仕事を担当しています。

この場合のメリットは、効率がよく、お客様の満足度も高い。

デメリットは、その社員に何かあったときなどのこと。体調不良になるかもしれません。

また、他の社員がいつまでもスキルアップしません。

この場合、特定の社員だけがその仕事を行っていることの

メリット、デメリットの両面を考えてみる必要があります。

この考え方により、社員のスキルトレーニングをやり直すという案がでました。

例えば、利用されている方の送迎の時間を間違った。

以前対策として、時間も書いた送迎ボードを掲示することにした。

けれど、また間違いがあった。

このような場合は現在の送迎ボードの良い面を考えてもらいます。

次に悪い面。

すると解決策が出てくることがありますが、そうでない時もある。

次の対策が出てこない時は日、時間を改めて宿題として

考えてもらいます。

わかった、ではなく、出来る、を目指しているためです。

自分で導き出した答えは実行する可能性が高い。

言われたままだと、わかっただけ、となる場合が多い。

また、他人から指示されたことばかりだと、自身の達成感もないので

仕事が面白くなくなります。

ですから、従業員の「存在」に目を向けます。

施設内での立ち話程度でも、その内容に関心を寄せます。

役職者へもこの具体的なトレーニングを行っています。

わかってもらえた、を大切にします。

同意はできなくても理解できることはあります。

福祉という仕事であるからこそ、このような考えが

必要だと思います。

分かってもらえているということが少ないことによって

福祉施設での虐待が起きているという面があると思います。

しっかりやりましょう、ちゃんとしましょう、などは具体的ではありません。

ただ、このように言われると、分かりましたというしかありません。

ですが言われた方も多くの場合、何もできません。

そして、また同じようなことをしてしまう・・・・という繰り返しに入っていきます。

これはとてもストレスですし、このようなことが起きていること自体に

気づきにくいものです。

当社では、具体的に、具体的、を大切にしています。

私は困っていることを社員によく聞きます。

以前は、具体的に答えられない社員が多かった。

だから、問題がなかなか解決しない。

ですから、私が困っていることは〇〇です、その中で一番は〇〇です。

となるように関わっています。

これにより、具体的に、がクセ付けされていきます。

困っていることを本人が把握していない場合がよくあります。

明確、具体的に出来れば一歩前進です。

Bさんには、いくら教えてもできない、といったことがあります。

このようなことには

・すぐできることは、すぐにできるということを相手に確認する

・相手が理解しているか、質問して確認を行う

といったことが有効です。

ここで、「そんな手間がかかることはやってられない」

当社ではそんな意見が出ることもあります。

そうした時に私は

「いまのまま、結局は自分でやったり、毎日イライラしたいですか？」と

聞くようにしています。

さらに、その場にいる社員に協力してもらい

即興で、その悩みの場面を作り、前述の関わり方を実行してもらいます。

悩んでいる社員自身ができるようになることを確認していきます。

まだまだ見受けられます。

ただ、ここで注意したいのは、それには何らかのメリットが

あるので行っているということです。

ですから、ただやめなさい、とは言いません。

それをやることのメリットを必ず聞きます。

なぜなら、メリットの後にはデメリットがすぐ出るからです。

その上で続けるか、やめるかを検討していきます。

また、せっかくやっているのに、ただやめろ、と言われるのも嫌なものです。

特に、役職者には、このように聞くトレーニングを行っています。

当社では、「つながり」もその一つと考えます。

もともと介護はご家族を含め、つながりがある業種ではあります。

お客様から直接、心から「ありがとう」と言ってもらえる仕事でもあります。

当社ではいくつか、つながりを意図した取り組みがあります、

例えば、職員同士のつながり。

事前に日程が決まっている定期的な懇親会。

ここでは、いくつか決まりごとがあります。

時間通りに始まり、時間通りに終わる。

そして、上司が語ることを禁止。

上司が積極的に席を変わり、部下をねぎらう。

上司が上司でいることができる、また、成果を出せるのは、部下のおかげだからです。

さらに、レクリエーションも利用している方はもとより

社員、社員同士が楽しめるもの行います。

今回は、私が釣ったスズキの解体ショー。

アジやアオリイカも。

盛り上がって、みんなでおいしく頂きました。

社員にはお土産用にも。

帰ってからも楽しんでもらえたらいいですね。

同じ会社内でも事業所によってうまくいっていることが違います。

例えば、社員の休み、離職者が少ない事業所。

何らかの工夫をしているから他との違いがあるわけです。

それらを、他の事業所でも行う事が重要と考えます。

では、自然に他の事業所へも伝わるかというと、当社の場合、それはありません。

そこで、全社で年に2回、そのような情報を得られる場を用意しています。

その場では、用事があるときに中抜けしやすい、子供が熱を出しても帰りやすい

ということなどが出てくることがあります。

これにより他の事業所もマネするということが起こってきます。

このような取り組みも当社が業界平均に比べて離職率が低い

ポイントの一つです。

レクリエーションも他事業所のマネをします。