https://ameblo.jp/61534716/ ﾌﾞﾛｸﾞの説明を入力します。 ja
労働者でありながら、権利が保護されないという矛盾のひとつが改善されました。

パスポートの取り上げや強制貯金、研修生の時間外労働など、無法の温床にもなっていた 「外国人研修・実習制度」は、労働組合ナショナルセンター全労連傘下の地方組織などで粘り強い取り組みで、２０１０年７月から、「技能実習制度」に一本化されました。

その結果、来日時から労働者保護の国内制度が適用されることになりました。

２００６年１２月の国連総会で採択され、日本政府も２００７年９月に署名して国内法の整備が求められている障害者権利条約とかかわって、障害者の雇用が福祉中心の考えから変わる可能性が生まれています。

例えば歩行障害を持つ労働者の労働時間を緩和し、通常の労働者と同等の拘束時間で就業できるよう条件を整備することで、雇用の機会均等をはかる「合理的配慮規定」が検討課題となってきました。

障害者の雇用率だけを問題とするのではなく、科学の発展もあって就労条件が高まっている障害者に、能力と意欲に応じた就労の場を一般の労働者と同様に保障するために、必要な措置を講じようという動きです。つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11399158654.html Thu, 08 Nov 2012 00:04:54 +0900

職場で社会保険料の企業負担割合引き上げを積極的に求めていきましょう！


これらを実現するうえでの財源対策が大切です。


“貧困と格差の拡大”が社会問題になっています。


その改善のためにも、税や社会保険料の垂直的再分配機能を高めることが財源対策の柱とされる必要があります。


引き下げられ続けてきた所得税や法人諸税の最高税率を引き上げるなど、大企業と金持ちへの適正な課税が必要です。


また、税金のあり方を国民生活中心にあらため、社会保障への分配を増やすべきです。


教育費や住居費が家計の大きな圧迫になっていますが、諸外国では高等教育（中等後教育）も無償が当たり前で、安価な公営住宅制度が整備されています。


日本でもそうした政策転換が求められています。

消費税の福祉目的税化、税率引き上げが取りざたされています。


しかし、消費税は逆進性が極めて高い庶民・低所得者いじめの不公平な税であり、税率引き上げは止めるべきです。

近年、労働者の働き方をしめす指標として「就業率」や、「労働力率」が注目されるようになりました。


１５歳以上人口に占める就業者（働いている人＋休業者」の割合を示す指標が「就業率」で、就業者に失業者を加えた労働力人口の割合を示したのが「労働力率」です。

政府の労働力調査では、１９９８年の労働力率は６３．３％でしたが、２００８年には６０．２％と３ポイント低下しています。（実数でも１４３万人減少）


工場・事業所の海外移転や、産業構造の変化の影響もありますが高齢者が増えて就業困難者が増えていることも反映しています。

働く意欲も能力もありながら、加齢など何らかのハンディを持つことで、労働市場からリタイアしなければならない労働者は少なくありません。

ハンディを持って就業している労働者が、賃金などの差別にあうことも稀なことではありません。


そのような状況が少しずつ変化しはじめています。つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11398261516.html Tue, 06 Nov 2012 21:52:20 +0900

政府や財界は、保険料や窓口負担、利用料引き下げの口実として、“応益”という言葉を盛んに使ってきました。


障害者にも応益負担を柱にした「障害者自立支援法制度」が導入されましたが、食事のための介助など、ヒトとして生きるうえて不可欠なことへの最低限の支援すら、“応益”として対価の支払いを求めることが必要なのでしょうか？


しかし、欧米などでは医療や介護、福祉を利用する際に窓口負担や利用料は無償というのが常識です。



いのちの保障、健康で文化的な最低限の生活への支援こそ、国や自治体の最もたる責務のはずです。

社会保障抑制路線の最近の象徴的事例が、“後期高齢者医療制度”です。


高齢化社会の進行に備え、高齢者の医療費を別会計にして、その抑制を目にみえる形ですすめることが、その眼目だといわれていますが、まるで「年寄りは早く死ね」といわんばかりの“姥捨て山”政策です。


社会保障抑制策を抜本的に転換し、拡充路線に舵を切ることが、いま切実な課題です。


“いのちの沙汰もカネ次第”という状況をなくす為には、国庫負担の増額や大企業に応分負担や利用料ゼロをめざすことが重要です。



その実現に向けて、緊急に窓口負担・利用料の軽減、高齢者や障害者、低所得者などへの減免制度の抜本拡充を緊急に実現する必要があります。

高齢者化社会が進行していますが、最低保障年金制度の創設など、公的年金制度の拡充によって、安心して暮らせ老後の保障、高齢者の仕事づくりが求められています。


医師や看護師不足、介護職の低賃金などが社会問題になっていますが、医療、介護、福祉に従事する労働者の配置基準や報酬を引き上げることが切実な課題となっています。つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11375454952.html Tue, 09 Oct 2012 19:40:37 +0900

高すぎる保険料を払えず、国保の滞納世帯が増え続けています。

深刻な雇用情勢のもとで、無保険者も増えており、“春の派遣村”（０９年４月）では相談者の４分の３が保険証を持っていなかったということが明らかになりました。


そして、高すぎる窓口負担のため治療中断が広がっており、いのちを落とす痛ましい事例があとを絶たない実態です。


介護の負担に耐えかね、心中や老親を殺害する事件も続いています。


また、保険料率の引き上げも深刻で、とくに中小企業の健保組合では、その存続も危ぶまれる財政状況です。


“生きることは罪”だというのでしょうか？憲法第２５条には「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」（＝生存権）と、ハッキリ定められているのに、日本の現実は“いのちの沙汰もカネ次第”という状況です。

社会保障とは、社会保障や公的扶助を含めた総合的な、しかも、労働者だけでなく国民全体を対象にした国家による生活保障の制度をさします。


社会保障とは、労働者と国民が一時的あるいは半永久的に生活がおびやかされたとき、国民、労働者および企業の拠出による保障にもとづいて国家が一定の所得やサービスの給付をおこなう制度のことをいいます！

社会福祉とは、特定の救済目的と独自の保護対象をもつ国家（や自治体）による社会事業、たとえば、母子寮、養護施設、老人ホーム、保育所などの事業をさします。


なお、日本特有のものとして企業の福利厚生制度があります。

これは、労務管理の一環として日本の大企業などで戦前から実施されているものです。つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11374812242.html Mon, 08 Oct 2012 22:08:05 +0900
就労継続できるための条件整備の要求が高まり、１９９２年に全労働者を対象にした育児休業法が施行されました。

ＩＬＯ第１５６号条約「家族的責任を有する男女労働者の機会および均等待遇に関する条約」の批准（１９９６年）育児・介護休業法の制定と改正、次世代育成対策推進法など、仕事と生活の両立支援はすすみました。


０９年に育児・介護休業法が改正され２０１０年６月から施行されています。



男性の休業取得率を上げることを目的に、育児休業の期間をそれまで１年としていたものを両親ともき休業を取得する場合は１年２ヶ月まで延長すること、除外されていた配偶者が専業主婦（夫）の人でも取得できることとなったこと。



また、３歳までの子を育てる労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けることが事業主の義務となり、所定外労働が免除されることとなりました。


子供の看護休暇も年５日から２人以上であれば１０日、短期の介護休暇も子供の看護休暇と同様のものを新設させ、拡充させてきました。



しかし財界の意向により、労基法の女子保護規定が撤廃されたことにより、女性が男性並みに働く実態も生まれています。


また母性保護・育児・介護のための所得保障の不備、代替要員の確保の困難さや、昇進・昇格の遅れ、コスト増につながるという考え方も根強く、男性の育児休業取得率は上がっていません。

男性の長時間労働是正が進まないなか、妊娠・出産を契機にした女性労働者の離職には歯止めがかかっていません。

地域・職場では法律が実行されているかどうか、働き続けるためには何が必要なのか、法律を上回る職場協定を勝ち取るための職場討議を男女で行っていくこと、また、法改正のために職場要求を持ち寄って、労働者全体の要求に高めていくことが求められています。つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11373932643.html Sun, 07 Oct 2012 22:38:34 +0900

厚生労働省令で定める３つの措置について、合理的な理由がない場合関接差別として禁止されます。


①労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とする。


②コース別雇用管理制度の「総合職 」の労働者募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じること。


③昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とする。

私たちは、「省令による３つの限定列挙では、３つ以外は『関接差別にあたらない』とされ、福利厚生の適用、家族手当・住宅手当等が解決されない。指針として例示列挙にすべき」と運動をすすめました。


この声を反映し、附帯決議は、「間接差別は省令で規定するもの以外にも存在しうること、省令で規定する以外でも、司法判断で間接差別法理により違法と判断される可能性があることを周知し、省令の決定後も、法律施行の５年後の見直しを待たずに、機動的に対象事項の増加、見直しを図る 」「雇用均等室は、省令規定以外の間接差別の相談や訴えにも対応、今までと同様な措置を講ずる 」が明記されました。つづく…
]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11372997093.html Sat, 06 Oct 2012 21:24:34 +0900
国連女性差別撤廃条約では母性を保護することを目的とする特別措置をとることは差別と解してはならない（第４条）と規定しています。

母性保護は、男女平等の前提です。

ところが、政府・財界は母性を妊娠・出産に限定し、それ以外の「女子保護（女性の時間外・休日・深夜労働制限）」を廃止する方向を打ち出し、９０年代にかけて次々と改悪がおしすすめられました。


９７年の均等法改正とあわせて女性の時間外・休日・深夜労働の制限は撤廃されてしまいました（９９年施行）。


現在、労働基準法では、産休中・産後３０日間の解雇制限、妊産婦の変形労働時間制・時間外・休日・深夜業の制限、育児時間の権利、均等法は婚姻・妊娠・出産を理由とした不利益取り扱いの禁止、妊婦検診のための通院休暇、通勤緩和や妊婦障害休暇の確保などが定められています。


母性保護は妊婦・出産だけのものではありません。


長時間労働や、ダブルワーク・トリプルワークで母性や健康破壊が深刻です。


女性も男性も人間らしく働き続けるために、時間外・休日・深夜労働の上限を設け、労働時間を短縮すること、生理時に無理をしないで休むことなど、健康と母性を守る取り組みを強めることが必要です。

出産や育児、介護のために泣く泣く職場を辞めざる得なかった労働者もたくさんいます。


就労継続できるための条件整備の要求が高まり、１９９２年に全労働者を対象にした育児休業法が施行されました。

ＩＬＯ第１５６号条約「家族的責任を有する男女労働者の機会および均等待遇に関する条約」の批准（１９９６年）育児介護休業法の制定と改正、次世代育成対策推進法など、仕事と生活の両立支援はすすみました。つづく…





]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11366131812.html Fri, 28 Sep 2012 18:45:55 +0900
１９７９年には、女性差別撤廃条約が国連で採択され、日本は１９８５年に批准しました。


批准に際し、男女雇用機会均等法（均等法）が１９８５年、男女平等を求める内外の運動のなか、労働基準法「女子保護」規定の一部改悪とセットで制定されました。（８６年金施行）


均等法では、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇などでの男女差別を禁止していますが、努力義務規定だったために実効性がうすいものでした。

差別是正裁判をはじめ、女性たちのたたかいのなかで、１９９７年の改正（９９年施行）で、「募集・採用・配置・昇進等」での女性に対する差別が禁止規定になり、ポジティブアクションの規定、セクシャルハラスメント防止は努力義務となりました。


「女子保護」規定撤廃に対して、「家族そろって夕食を」スローガンのひとつにしてたたかいが広がりました。

働き過ぎ、長時間労働を規制するために上限１５０時間の男女共通規制の運動をすすめました。


２００６年の改正（０７年施行）で、①女性に対する差別の禁止から、男女双方に対する差別の禁止、②差別禁止条項の拡大③間接差別の禁止④妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの禁止⑤セクハラ対策は事業主の配慮義務が措置義務に改正されました。

企業は、コース別雇用管理制度や成果主義賃金、非正規雇用の増加など、男女差別を分かりにくくしています。

均等法を活用しながら、各職場で男女差別がないかチェックし、賃金をはじめ差別是正の取り組みを強化しましょう。

均等法を実効ある男女平等法へ改正するため運動を広げましょう！つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11356440558.html Sun, 16 Sep 2012 20:29:46 +0900
「多様な働き方」の名のもとに、女性労働者の５３．３％（０９年）が低賃金・雇用不安定なパート・アルバイト、派遣などの非正規雇用に追いやられています。

ジェンダーエンパワーメント指数の日本の順位は１０９カ国中５７位と大変低くなっています。


２００９年国連女性差別撤廃委員会から日本の男女差別是正が延々として進まない状況に対して日本政府に厳しい勧告が出されています。

日本では「カローシ」が世界的にも有名になるような働かせ方をしており、長時間労働で家庭を顧みる余裕がないとの悲鳴も聞こえてきます。




２００９年のＩＬＯ総会では、「ディーセント・ワークの核心にあるジェンダー平等」という題で議論されました。

「男女ともに、仕事と生活を両立して、人間らしく働きたい」との当たり前の願いが実現できるようさまざまな取り組みをすすめています。
戦後、労働基準法第４条には「男女同一賃金」が明記されましたが、結婚・出産退職制や若年退職制、賃金や昇任・昇格差別などの男女差別が残っていました。

これらに対して、社会保険診療報酬支払基金、丸子警報器、日立、芝信用金庫、住友ミセス、野村証券などで多くの女性が裁判や組合の支援を得てねばり強く取り組み、ひとつひとつ切りひらいてきました。つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11339149792.html Mon, 27 Aug 2012 13:33:54 +0900
労働組合にとって労働安全衛生に関わる事項は団体交渉事項です。


その上でさらに労働者・労働組合参加の安全衛生委員会を労働者・労働組合の立場で活用することで労働条件の改善をはかることは、労働者の正当な要求と権利です。

労働組合が労働安全衛生の要求と課題を活動の中心にしっかり位置づけ、主導的に取り組むことがいま必要なのです。

そのため職場で労働組合が労働者のいのちと健康を守る労働安全衛生活動を強め、労働安全衛生法にその基準が示されている職場の安全衛生体制の確立と労働安全衛生活動の強化が必要です。

そして、労働組合の要求・課題として長時間過密労働・夜勤交替・変形変則勤務などの過重労働の軽減と規制、労働災害・職業病の労災認定・補償と予防が重要です。

さらに、安全基準・作業基準の作成と適正な作業管理、仕事に関わる安全衛生教育の徹底、健康診断の受診・結果分析と事後処置・改善対応、採光・照明・騒音・換気・清潔など職場環境の適正化などをチェック・点検することが必要です。

そのために安全管理者・衛生管理者・産業医などの専門家と安全衛生委員会を積極的に活用して労働安全活動をすすめ、労働条件と職場環境の改善をすすめてゆくことです。
それには次の要求課題が当面重要です。
①労働安全衛生法で設置義務が定められていない５０人未満の職場を含め、すべての職場に安全衛生委員会を設置し、労働組合が参加し主導的に活動することです。安全衛生委員会は、労働者・労働組合参加が位置づけられており、労働者の立場から職場における健康・安全問題の対策と解決、労働条件改善のための調査・審議機関にしていなければなりません。問題の多い非正規雇用労働者、外国人労働者・研修生の安全衛生体制が全く不十分であり、早急な対策が必要です。

②メンタルヘルス不全者がどこの職場にも増大しています。メンタルヘルス不全の要因は、基本的には労働関連疾患であるととらえることが必要です。職業的ストレスは、働き方や働かせ方、職場環境の悪化や雇用の不安定化などで大きな影響をうけます。メンタルヘルス不調者を出さない職場づくり、出た場合はその原因をさぐり、改善・解決のために労働組合が積極的に取り組みます。つづく… ]]> https://ameblo.jp/61534716/entry-11338798265.html Sun, 26 Aug 2012 23:19:50 +0900