報酬がない時の社会保険の扱いですが

結論的には喪失となります。

理由は社会保険は差し引くべき報酬が存在して

社会保険を引くことで社会保険加入と判断するため

逆に差し引くべき社会保険がない場合は

社会保険に加入できないこととなるのです。

ただ例外的に報酬がなくなる以前と同じ保険料なら

資格を喪失しないという方法もありますが、

その場合は本人が会社に保険料を支払って

保険料を納めることとなります。

しかも各年金事務所によっても例外を認めたり

認めなかったりもあるので詳しくは管轄の

年金事務所にお問い合わせを。

パートさんなど正社員以外の

社会保険の加入要件としては

おおむね正社員の3/4以上の労働日数・労働時間

両方を満たすことが必要です。

ちなみに労働時間は1日又は1週間で

3/4を超えているということです。

具体例としては

正社員さん1日8時間、１週5日の40時間勤務で１ヶ月22日出勤なら

パートさんは1日6時間または1週30時間以上

プラス１ヶ月の出勤が１７日以上必要となります。

逆にいえば１日8時間で１週３日労働の方は

１日の労働時間は超えていますが、

１ヶ月の労働日数は多くても１３～１５日のため

対象となりません。

また、通常は超えていないけど

忙しい時期だけ超えている場合については

その期間がどれくらい続くのか？

また続いたとしてもどれくらい

また元に戻るのか？

といった要因で入る必要があるか

判断されます。

通常は１ヶ月だけ超えたとかであれば

問題はないです。

休職中の方が退職となった場合、

有給は使用できるのか？？

答えは

使用できない。

理由は有給とは労働義務を免除することであり、

既に休職中の場合は労働義務が免除されているため

２重に労働義務の免除という状態になります。

そこで優先されるのが先にとっている

休職の労働義務の免除なため、

有給による免除が入る余地がなくなってしまうからです。

簡単に言うと休職中は働く日でないから

有給が使えないということです。

役員の取り扱いでよくお伺いするのが

常勤と非常勤の線引きです。

この定義はすごく曖昧で

行政の窓口によっても見解が異なるところです。

基本的には下記の要件を総合的に判断して決定するようです。

〇定期出勤か？（時間・日数の度合い）

〇指揮命令権の範囲はどれくらいか？

〇代表取締役でないか？

〇２つ以上仕事をしているか？

〇役員会への出席は？

〇経営に関して意見を述べる立場か？

等々

ただし、上記の内容もあくまで判断基準でしかなく

明確にこれがあるからといった具体的な数値等の

線引きはないのが現状のようです。

インターンシップと労働者の違いは何か？

ポイントは大きく分けて３つございます。

〇無報酬

働いた対価として報酬が生じない

〇無拘束

時間の指定や長さでの強制が生じない

〇無指示

指揮命令されず、自由意思でするかしないか決定できる

（＝頼まれても断る権利がある）

これらをすべてクリアすることが前提となります。

最近流行りの固定残業制ですが、

どんな名称で固定残業としているかによって

固定残業を超える部分の残業代が異なってきます。

つまり固定残業を部分を超える残業代の計算に

固定残業代も含めて計算するかどうかが分かれます。

〇営業手当（固定残業代を含む）

固定残業代を含めて計算する

〇固定残業手当

固定残業代を含めて計算しない

なぜこんなことが起きるのか？？

そのわけは固定残業以外の性質が

含まれた記載かどうかです。

さらに詳細に申し上げると

残業代の計算に入れないものは

家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、

住宅手当、臨時の賃金、一ヶ月を超える賃金の７つであり

労働の対象として支払われているものかどうかで

判断されるのです。

そして残業代は臨時の賃金として扱われます。

最初の営業手当であれば

固定残業でもあり、

同時に営業手当でもあるため

どの部分までが残業代なのかが不明です。

つまり残業代と分けることができないのであれば

その部分の額は残業代の計算に

含めるという考えになります。

一方、固定残業手当であれば

残業代以外の性質は認められず

固定残業を超えた部分の計算には

臨時の賃金なので含めなくても良いことになります。

給与の支払いはほとんどの企業さんでは

銀行口座振り込みですが、

いつも給与計算担当が

頭を悩ませることがあります。

支払い日が休日の場合は

休日の前の平日でないといけないのか？

ということです。

結論から行くと給与支払い日が休日でも

必ずしも前の平日に支払う必要はありません。

しかし、多くの会社では就業規則等で

休日前の平日に支払うとしています。

このように就業規則に明文化してしまうと

当然会社のルールであるので休日前の平日に

支払いをする必要があります。

ただし、この表記ではGWやお盆などの

大型連休でもその通りの支払いをする必要があるため、

土・日・祝日を含め支払日より

３日以上支払い日が早くなる場合には

支払い日の翌日（土・日・祝日の場合はその後の平日）

に支払うといった表記を入れておくと

経理処理や銀行との兼ね合いで対応が困難な

場合にも対応できるようになります。

在籍出向で海外に行く場合の社会保険についてですが、

どういった取り扱いとなるのでしょうか？？

答えは主たる賃金が出ているほうの保険が適用されるです。

つまり出向元の方が賃金の支払いが多ければ

出向元の社会保険に入ります。

逆に出向先の方が多いなら

出向先で入ります。

ただし、海外では年金は公的な制度があっても

医療保険に関しては民間の保険に加入する必要があり、

出向先の国の保険をよ～く調べてから

保険に入るべきです。

健康診断は会社の指示で行くので

賃金は必要ですか？？

と聞かれます。

答えは特に不要です。

理由ですが、

通常の健康診断は業務というより

一般的な健康のチェックであり

会社の業務との関連性が低いとの判断で

賃金の支払いまで義務付けられていないからですね。

ちなみに支払っても問題はございません。

ただし、通常ではない健康診断

＝特殊健康診断に関しては支払が必要です。

特殊健康診断とは危険業務や深夜業など

身体を損ねるような業務についている方が受けるもので

これに関しては診断を受ける背景が

業務と密接に関係しているため

賃金の支払い義務が生じます。

有給の買い取りは義務か？？

と聞かれることがあります。

答えは義務ではありません！

しかし注意するべきことがあります。

それはこれまで辞めたり、消えたりする際に

慣習として買い取っていると

権利として主張されるという点です。

どういうことかというと

慣習でそうなっていると

社員さんたちは当然買い取ってもらえる

と考えます。（期待します）

そうなると当然今までは買い取ってもらったのに

ということで不満がでます。

つまり制度としていなくても

実体的に期待される状況であれば

今後は買い取りは行わないなどの

対応をきちんと説明する必要があります。