https://ameblo.jp/adrcm1/ 労働トラブルを解決します！ ja 解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A5.男女雇用機会均等法では、

「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により、

当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けること」

を対価型と定義している。

【一言メモ】
例えば、

「所属部長が女性労働者の体に触ったので、抵抗したら降格させられた」

などが挙げられる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11500535728.html Fri, 29 Mar 2013 16:30:10 +0900 解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A4.職場における女性労働者の意に反する性的言動であり、

そのもたらす内容により、対価型と環境型がある。

【一言メモ】
ただ女性の意に反する性的言動がすべて不法行為となるのではなく、

それが違法となるのは、諸事情を総合的にみて、

社会的見地から不相当でされる程度のものである場合に限られる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11483173893.html Mon, 04 Mar 2013 12:28:41 +0900 人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A3.セクハラが職務に関連させて、上司たる地位を利用して行われた

場合には、使用者は責任を負う。

【一言メモ】
直接の加害者が代表者の場合は、

一般社団・財団法人法78条（社団）、177条（財団）、

会社法429条1項が適用され、

上司、同僚といった被用者の場合は民法715条が適用され

使用者責任に問われる。

使用者責任とは、被用者が「その事業の執行につき」

他人に損害を与えた場合に、使用者が損害賠償責任を負うことをいう。

ここでの「事業の執行につき」とは、報償責任の見地から広く、

客観的に事業の範囲内の行為と見られるものをいう。

例えば、企業において被用者が自らの利益を図る目的で

その職務上の地位を利用した場合でも、

それは「客観的に事業の範囲内の行為」であるとし、

企業の責任が問われる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11473189718.html Mon, 18 Feb 2013 13:49:44 +0900 人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A2. 不法行為とは、故意または過失によって他人の権利ないし利益を

違法に侵害し、その結果、損害を与えた場合に成立する。

【一言メモ】
ただしセクハラの特色は、同じ性的言動でも、それがなされた

状況によって全く異なった意味合いが生ずることがあり得るし、

性的言動をした当の本人が女性を傷つける意図が全くないのに

傷つけてしまったということもあり得る。

よって、雇用関係上の地位を利用し、性的不快感を与えることを

ことさらに意図して行われたり、性的関係を強要する場合には

当該セクハラは不法行為が成立する。

もっともその認定は客観的な状況から判断されることになる。



いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11464692815.html Wed, 06 Feb 2013 08:44:38 +0900 人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A1.使用者は労働者に対する不法行為責任を免れない。

セクハラの防止に関しても、職場における禁止事項を明確にし、

これを周知徹底するための啓蒙活動を行うなど、適切な措置を講じることが要請される。

セクハラ防止措置は通り一遍のおざなりのものでは足りず、

セクハラを実際に防止するより強力な措置を講じる必要がある。

【一言メモ】
会社としては、社内のセクハラについて、これを個人的な問題と捉えることなく、

会社もその防止に重要な責務があることを自覚し、

積極的にこれを防止する措置を講じることが要請される。

労働者から苦情が出ているにも関わらず放置したり、

被害を受けた労働者の犠牲をもとに職場関係を調整しようとすることは避けるべきである。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人員削減 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11459252160.html Tue, 29 Jan 2013 14:08:25 +0900 人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A8.多くの判例は個別具体的な事情に即して妥当性のある結論を

導いているが、判断のポイントとしては以下の点が挙げられる。

【一言メモ】
①使用者の提供する退職金を受領するに至る経緯

②退職金等の性質・意味を承知して受領したか

③退職金受領にあたり異議を留めていたか

④退職金を受領しなければならない必要性があったか

⑤解雇の意思表示と解雇無効を争う時間的長短

⑥長期間訴訟手続を提起できない合理的理由があったか

つまり、解雇された労働者が退職金を異議なく受領し、

長期間解雇の効力を争わなかった等の事情がある場合は、

その労働者は解雇を承認したものとして解雇の効力が争えなくなる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人員削減 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11454505614.html Tue, 22 Jan 2013 17:30:54 +0900 社会保険労務士を新宿で探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A7.自宅待機や再度の休職を含めて適正な対応をとり、

解雇に先立って、主治医に助言を求め、適正な治療を受けさせる

ことによって、治療の効果を上げる余地があった場合には、

解雇が無効とされることがある。

【一言メモ】
同一疾病を再発した場合であっても、解雇前に専門医の助言を求めて

治療の効果が期待できるか否かを判断すること、

及びこれが期待できるのであれば

解雇せずに再度の休職をさせることも信義則上使用者側に求められる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→社会保険労務士　新宿 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11426273510.html Thu, 13 Dec 2012 16:52:33 +0900 社会保険労務士を新宿で探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A6.使用者は労働者に対し、復職可否判断のため、復職の要件である

「治癒」の判断に必要な医師の診断ないしは医師の意見を

聴取することを指示することができるし、

就業規則に根拠規定がない場合も、労働者はこれに応じる義務がある。

【一言メモ】
休職事由の消滅は労働者に主張立証責任があるといえる。

従って、労働者が復職可能であることを証明する

医師の適正な診断書を提出した場合、これを拒む使用者は

その立証を覆すに足るだけの合理的根拠を示すことが求められる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→社会保険労務士　新宿 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11420430839.html Wed, 05 Dec 2012 11:02:20 +0900 労使紛争の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
　　　


A5.長期にわたり勤続してきた労働者を勤務成績・勤務態度の不良を

理由に解雇する場合は、労働者に不利益が大きいこと、

それまで長期間勤務を継続してきたという実績に照らして、

それが単なる成績不良でなく、企業運営に現に支障・損害を生じ又は重大

な損害を生じる恐れがあり、それが会社から排除しなければならない

程度に至っていることを要し、かつ、是正のため注意したにも関わらず、

改善されない等今後の改善の見込みもないこと、

使用者の不当な人事により労働者の反発を招いた等

労働者が憤慨する事情がないこと、

配転や降格できない企業事情があること

等の諸要素を考慮して解雇権濫用の有無を判断するべきである。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→労使紛争 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11408024815.html Tue, 20 Nov 2012 12:12:53 +0900 退職勧奨 解雇の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　
　

A4.労働者が労働契約において使用者が求めている

職務遂行能力・適格性を欠いており、今後雇用を継続しても

平均に達することが期待できない場合、

使用者は当該労働者を解雇することができる。

【一言メモ】 
この場合、能力、経験等が評価されて即戦力として中途採用された

労働者の方が、比較的解雇が認められやすい傾向がある。



いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→退職勧奨 解雇 ]]> https://ameblo.jp/adrcm1/entry-11397119569.html Mon, 05 Nov 2012 15:50:50 +0900