https://ameblo.jp/adrcm3/ 労働問題の解決を考えてみた ja 解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A6.労働者が「本契約期間については、更新しないものとする。」

との条項が明記された更新に係る労働契約書に署名・捺印していた

場合は、その雇用期間の満了をもって雇用契約を終了させる旨の合意が

成立していたとみなされる。

【一言メモ】
よって、労働者は自らの意思表示を確認した上で、

署名・捺印する必要がある。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11502068927.html Sun, 31 Mar 2013 20:57:32 +0900 解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A5.従来の労働条件を変更を申し入れるには合理的理由が必要であり、

それが備わっていれば、労働者の異議留保付承諾の意思表示は、

新条件での雇用契約の申入れの拒否とみなして更新をせずに

雇止めが認められることが多い。

【一言メモ】
つまり、労働者の雇用継続の合理的期待の程度と使用者の

人員削減の必要性の程度を具体的な事実から認定することにより、

比較衡量して個別に判断されることになる。



いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11485165249.html Thu, 07 Mar 2013 11:12:32 +0900 人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A4.雇用契約・就業規則等で労働条件の相違が客観的に明らかにされ、

更新の有無の審査・手続が厳格に行われ、継続雇用への期待が

覆されると認められる場合等では、解雇の法理が類推適用されず、

期間満了により雇用契約が終了することが認められることもある。



いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11475336552.html Thu, 21 Feb 2013 15:14:29 +0900 人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A3.期間の定めのある雇用契約が締結された場合、

労働者に契約更新を期待する合理的理由があれば、

使用者の更新拒絶は信義則に反し許されない場合がある。

【一言メモ】
合理的期待の判断には、次の３点が問われる。

①正社員としての契約ではなく有期契約を締結した理由。

両者を使い分ける明確な理由がなければ、有期契約を締結した

労働者に長期雇用の期待が生じてもやむを得なくなる。

②有期契約を締結した労働者と期限の定めのない正社員との間に、

採用手続、担当職務、雇用管理、待遇等の面でどのような差異があるか。

③更新手続をどの程度厳格に実施したか

これらの諸事情を総合して判断されることになる。



いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11465508379.html Thu, 07 Feb 2013 13:23:20 +0900 人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A2.契約を更新するにあたり実質的審査をなし、労働者が雇用継続を

期待することに合理性が認められない場合には、

解雇法理の類推適用はされず、使用者は雇止めすることができる。

【一言メモ】

単に反復更新の事実だけによって判断するのではなく、

継続雇用に対して合理的期待があるといえるかどうかにより判断される。

他の労働者も同様に取扱われてきたか等の事実も考慮される。

総合的に勘案した結果、雇用継続に合理的期待が認められる場合、

それを上回る人員削減の必要性、合理性が要求されることになる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人員削減 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11459908649.html Wed, 30 Jan 2013 13:44:32 +0900 人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　
　


A1.契約更新を重ねた短期雇用の臨時労働者の雇止めは、

解雇に関する法理が類推され、労働者を削減する

やむを得ない特段の事情がある場合に限ってなし得る。

【一言メモ】
反復更新を繰り返しても、そのことだけで期間の定めのない労働契約に

転化したということはできないし、更新に際して契約更新の手続が

実質的な審査によりなされている場合、

実質的に期間の定めがないということはできない。

希望退職を募るとか個別的事情を考慮せず、抜き打ちで

全期間労働者を雇止めした場合、十分な回避努力と合理的理由を

欠いており、信義に反する措置であるというべきである。

まずは事実経過を詳細に確認させていただきます。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人員削減 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11426901658.html Tue, 01 Jan 2013 16:23:55 +0900 社会保険労務士を新宿で探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A8.内部告発の内容の真実性、目的の公益性、

法人にとっての重要性、手段・方法の相当性等を総合考慮して、

当該内部告発が正当と認められた場合は、

その法人がその内部告発により名誉や信用等を毀損されたとしても、

これを理由に内部告発者を懲戒解雇することは許されない。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→社会保険労務士　新宿 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11426901028.html Fri, 14 Dec 2012 19:22:39 +0900 社会保険労務士を新宿で探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A7.勤務態度不良それ自体は、労働者の債務不履行に過ぎず、

それが懲戒事由となるには、就業に関する規律に反したり、

職場秩序を乱したと認められる場合に限られると解される。

【一言メモ】
ただし、上司からの再三の注意命令にも関わらず、

勤務態度に何らの改善が見られない場合、

普通解雇はもちろん重大な企業秩序違反行為として

懲戒解雇が認められることもある。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→社会保険労務士　新宿 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11421354420.html Thu, 06 Dec 2012 19:41:16 +0900 労使紛争の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A6.期間の定めのない雇用契約の場合、

その待遇に見合った職務専念義務を確保するため、

兼職を解雇理由とすることには一定の合理性がある。

【一言メモ】
ただし兼職を理由とした解雇が有効になるのは、

兼職により遅刻欠勤が増え就労に支障が生じる場合や

競業会社の取締役に就任した等職場秩序に支障に影響を及ぼす場合

など背信性が高い場合に限られると解される。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→労使紛争 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11408062856.html Wed, 21 Nov 2012 14:28:31 +0900 退職勧奨 解雇の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A5.業務命令違反だけでも会社の損害や影響などを考慮すると、

具体的損害の発生のおそれが高い場合に、解雇が有効となる場合もある。

【一言メモ】
ただし多くの場合、業務命令違反だけで解雇にまで至るのは、

転勤命令拒否などの希少な場合である。

客観的にみて、その業務命令が正当性を有するか否かが問われる。

その上で、業務命令違反により会社にとってマイナスの結果を

拡大させた責任が労働者にどの程度あるかにより、

懲戒解雇の有効性が判断される。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→退職勧奨 解雇 ]]> https://ameblo.jp/adrcm3/entry-11397935453.html Tue, 06 Nov 2012 16:30:45 +0900