こんにちは！人手不足解消プロデューサーのTAKAです！

今回のブログは、前回の続きからで、「欲しい人材の明確化」について書きたいと思います。

世の中には、たくさんの求人媒体が存在します。

そして、多くの求人募集が掲載されており、求人募集を見ていて本当に残念に感じることなのですが、

その求人募集は、『誰に言っているの？』と感じる事です。

給与、就業時間、通勤手段、仕事内容、休日や休暇制度など、当然掲載しなければならない事は載っていますが、

「貴方と一緒に働きたい！」というメッセージ性を感じる求人が少なく、「誰でも良いから来て！」という求人に見えてしまう内容のものが多いことです。

また、応募者に対してメッセージを掲載している求人もありますが、「責任感のある方求む！」「明るい性格な方求む！」という抽象的なメッセージも多いのです。

もちろん、現状が猫の手も借りたいくらい人に困っています！という状況であれば、

条件を絞る必要はなく、好条件の就業条件設定をすれば応募は集まるでしょう。

ただ、「長く勤めて欲しい」「能力の高い人材が欲しい」「経験が豊富な人材が欲しい」「自分の右腕が欲しい」という目的があるのであれば話は違ってきます。

では、後者の人材を募集する場合、まず貴方は何をしなければならないのでしょうか。

それは、「欲しい人材の明確化」ペルソナ設定を考える事です。

ペルソナ？？？と思われた方も多いかと思いますが、難しく考える必要はなく、

簡単に言えば、欲しい人材を象徴するような架空の人物を詳細に設定する事を言います。

では、具体的にどのようにペルソナ設定をしていくのか？

設定をする上で考えるのは、下記がポイント例となります。

①年齢

②性別

③学歴

④年収

⑤資格

⑥価値観

⑦思考

⑧性格

⑨家族構成

⑩趣味

⑪住まい、

⑫ビジョン

⑬休日の過ごし方

⑭経歴

⑮役職

今回は、計15個のポイント例を上げましたが、

例えば、女性で、能力も高く学歴も高くて、バリバリ働き責任感もあり、数字に強い管理職だが、現在は認可保育園に通う2歳の子供がいるシングルマザーで、親族は近隣に住んでおらず一人で何とかしないといけない。

勝気な性格なので、元夫には養育費は不要と言った手前引くに引けない。職場では部下想いですごく優しい。

ただ、現職が忙しすぎて、子供との時間が作れないので転職を考えている。だったとします。（性別は一般的な例です。もちろん男性でもOK！）

このようなペルソナ設定となった場合、この人物は、能力が高いので会社（お店）に様々な貢献をしてくれますが、

①一人で子供を養える収入は確保したい。

②社会保険に加入したいと考えている。

③就業できる時間は保育園に預けられる時間帯。

④急な保育園の呼び出し対応に対応できる体制が作れている。

⑤周囲のスタッフの理解も得られる。（協力関係が築けている。）

⑥子の看護休暇制度が充実している。

⑦保育園が休みの日曜日は出勤できない。

⑧その他

といった、対策を講じることもできるようになり、求人募集に訴求するポイントも明確化してくるのです。

もちろん、訴求する内容と実態が異なっているのであれば、採用環境の整備を行っていくのか、ペルソナ設定の人物像を見直さなければ、ミスマッチが生じ早期離職に繋がってしまうでしょう。

最後に、「こんな採用環境整備、うちには無理だ！」と思う方もいらっしゃるでしょう。

たしかに、これまで採用環境の整備を行っていない企業（お店）であれば、かなりの労力等も必要となってくるでしょう。

しかし、超高齢化社会が到来し、日本の労働力人口は確実に減少しています。

コロナパンデミックの影響を受け、優秀な人材が不本意に在野に放たれた事を見越して、大手企業は未来を見越した求人活動を積極的に行っている事実に目を向けた時、中小零細企業事業主が出来ない理由をいっている時間はどのくらい残されているのでしょうか。

前回のブログでもお伝えした、「３秒」の壁を乗り越える「選ばれる求人原稿」とは、「ここで働きたい！」「これは私のための求人だ！」「私のことを言っている！」「今すぐ応募しなければ！」と思ってもらい、実際に「応募してもらう」ことができる内容である必要があります。

求人広告会社に丸投げの時代は終わりました。

「欲しい人材を明確化」し、「3秒」の壁を乗り越える求人原稿の作成に取り組むのは、今からでも遅くはありません。

次回のブログでは、採用ブランディングの構築についてお伝えしたいと思います。

＜今回のブログのポイント＞

・欲しい人材の明確化（ペルソナ）設定

・採用環境の整備

・大手企業は未来求人に動いている

こんにちは！人手不足解消プロデューサーのTAKAです！

記念すべき第一回目のブログは、選ばれる求人原稿の作成についてです。

と、その前に、現在求職者が求人情報を探す時、どの媒体で求人を探すでしょうか？

そう、タイトルのとおり、最も利用する媒体はスマホです。

もう一つ読者の方に質問です。

このブログを読んでくださっている貴方自身が、仮に求職者であったら、

全ての求人情報をすみずみまで読みますか？

多くの方が、「読まない。」と考えられたと思います。

私たちが生活する世界では情報量が膨大になっており、

届けたい情報が届いて欲しい方に届きにくい時代になっています。

総務省が調査した１９９６年から２００６年の情報量の推移は、

１０年間で消費可能情報量は３３倍、選択可能情報量は５３０倍に増加したという結果でした。２０２３年コロナの猛威がつづく現在は、さらに情報量が増加していると容易に想像できます。

結論を言うと、選ばれる求人原稿を作成する前に、「欲しい人材に情報を届ける仕組み」が必要となります。※この仕組みについては別の記事でご案内します。

本題に戻ります。

では、選ばれる求人原稿とはどのような原稿でしょうか？

先ほどの質問で、全ての求人原稿をすみずみまで読むか？という質問をしましたが、

多くの求職者は、残念ながら読みません。

例えば、求職者が「○○市　求人　接客」と検索した際に、多くの求人情報が出てきます。求職者は、膨大な求人情報の中から気になるタイトルの情報を開きますが、

内容がありきたりなページと判断した場合、「戻る」ボタンを押してしまいます。

その間、たったの「３秒」です。

このブログを読んでくださっている貴方は、きっと欲しい人材からの応募が少なく

困っていらしゃる方ではないかと思います。

しかし、本当に欲しい人材は能力が高く、競合他社が手放したくない人材で、今もどこかで働き活躍しています。

活躍している欲しい人材は、忙しい時間の中、ふとしたことが理由でスマホを手に取り求人情報を見ています。

「誰でも対象」の求人情報ではなく、「貴方と働きたい」求人情報を作成し、

「３秒」の壁を乗り越える情報を作成する必要があるのです。

では、この「３秒」の壁を乗り越える「選ばれる求人原稿」とはどのような原稿でしょうか？それは、求人情報を見た瞬間に「読んでみたい！」と心を揺さぶり、

「ここで働きたい！」「これは私のための求人だ！」「私のことを言っている！」

「今すぐ応募しなければ！」と感じてもらい、実際に「応募する」という行動につなげることができるものです。

とはいっても、数が集まれば良いものではなく、ターゲットを絞った求人原稿の作成が必要となります。

次回のブログでは、ターゲットを絞るための「欲しい人材の明確化」について書きたいと思います。

＜今回のブログのポイント＞

・求人情報はスマホで探す時代

・選択可能情報量は５３０倍

・３秒の壁を乗り越える求人原稿を作成する必要性