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閲覧（確認）しております。

先日の話

元々私共より

電話設備（ビジネスフォン）を

導入していただいた

長い付き合いの法人のお客様で

日曜日に機器が故障して

全く使えなくなりました。

サービス業なので

月曜日の朝から

電話が使えないと困るという事で

急遽保守専任スタッフが

お伺いをして

仮設工事を行い

とりあえず使えるように

対処しました。

機器も古く

替え時が来ておりましたので

この際ですから

新しい電話設備（ビジネスフォン）を

提案させていただけませんか

ということで了承をいただいた。

何度か訪問を重ねて

見積り内容が変更になり

後は返事を待つだけの状態。

結果は失注です。

休日に修理対応を行い

少しはアドバンテージに

なっていると思って

おりましたが…

他社が＋αの提案を行い

我社の提案よりもお客様の

ニーズに合致しておりました。

私「念の為、我社の提案書を見せて」

営業Ａ「これだけです」

私「もしかして見積書だけ？提案なし？

それじゃー自ら価格競争に

持ち込んでいることに…

さらに、提案内容が他社の方が

優れていたら、受注できるわけ

ないじゃないの

我社の強みが全く

アピールできてないよ

「自社の強みは？」

●業界の慣習や発想（暗黙のルール）に

とらわれず

新たな視点（顧客視点）で見直し

「昨日より今日、今日より明日」

工夫を重ね改善を加える戦略で

新たなビジネスモデルを

構築することが得意。

●お客様が真に求めるもの

他社や従来品にないサービスや技術を

創造・提供することができる。

●サービスを提供する

スタッフの専門性や対応力に

価値を感じていただけるように

人材育成に注力している

●業歴５０年の信用基盤

数多くの情報通信関連メーカーとの

ネットワークがあり

最適なものを提案できる

●工事は全て自前。外注なし。

小回りの利く対応により

お客様から寄せられる信頼は厚い。

●平均年齢は３１歳と若い社員が多く

フットワークが良いことも当社の特徴。

この内容をもっと

お客様目線で

理解できるような表現にして

提案書に盛り込まなければ…

エビデンスもしっかり示して

そのために

一つひとつの商材について

我社の得意とする商品・サービス

お客様のどんな問題を解決できるのか

お客様のどんな夢物語を実現できるのか

我社の市場での優位性は

何なのか

これを改めて

明らかにする必要があります。

営業日報より

こういう問題点が導き出せるので

報告書（情報）は宝の山ですね。

1件ずつ丁寧に閲覧して

問題点を改善して

お客様に選んでいただく会社を

目指します。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

部屋に訪ねてきた。

社長、相談があるんです。

どうしたの？

防犯監視カメラが

売れなくて

困っているんです。

ほうっ、どういうお客様に

購入していただきたいの？

人材の採用・定着

に困っている経営者の方に…

どういうこと？

若者に指示され

人材を確保するためには

労働条件・職場環境の

改善が不可欠です。

監視カメラの導入で

それを実現しましょう

という提案がしたい

のです。

長時間労働の問題や

副業を歓迎する

企業の取り組み

政府による

テレワークの推奨等

昨年から「働き方」をめぐる

話題が多くなりました。

企業の採用広報活動解禁が

迫っており

大学3年生は間もなく

就職活動を迎えます。

これから

就職活動に臨む学生は

「働き方」をどのように

考えているのか

それが会社選びに

どのように影響している

のでしょうか。

㈱i-plugが新卒採用サイト

「OfferBox」に登録する

2018卒就活生を対象に

「働き方」に関する

意識調査を行いました。

約6割が「長時間労働

サービス残業の有無」を

重視ということ。

中小企業の働き方対策も

「待ったなし」

「一億総活躍社会の

実現をめざす」として

2018年6月に成立した

働き方改革関連法が

いよいよ2019年4月から

順次施行されます。

（中小企業では準備のために

1年間の猶予が与えられ

2020年度からの

スタートとなりました。）

新法の大きな柱に

なっているのが

「残業時間の上限規制」

と「同一労働同一賃金」

これまで大企業に

偏りがちだった

各種の規制が

今後は中小企業にも例外なく

適用されることになります。

人手不足が深刻化する中で

働き方改革を

実現するためには

ITツールをどのように活用して

改革を進めていけばよいか。

働き方改革の第一歩は

「適切な勤怠管理」から

政府が「働き方改革」を

推進する中

企業は長時間労働を

抑制するため

正確に従業員の勤務時間を

把握することが

求められます。

勤務時間を

正確に把握する上で

役立つ勤怠管理システムを

まずお勧めします。

最終退出者の退勤時刻を

管理者のケータイに

メールで知らせることが

できます。

勤怠データから

職場の問題点や課題が

明らかになります。

長時間労働が

恒常化する人や

部署が特定されることで

より効果的な取組みが

検討できます。

今まで管理責任者が

社内や工場を巡回して

残業者に早く帰るように

促しておりました会社が

防犯監視カメラを導入して

社内・工場内の見える化を

推進することで

どこからでも

スマートフォンで

社員の勤務状況を

全て閲覧できる

ようになりました。

遠隔からの指示で

長時間労働の是正に

大きな効果があります。

移動時間の短縮や

防犯にもつながります。

部長

「弊社にご依頼頂きますと

補助金・助成金の活用により

お客様の金銭的な負担を

軽減するような

導入支援ができます」

私「いいねぇ、是非そういう

訴求のしかたでお客様の

お役立ちに頑張ってね！」

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

付き合いました。

まず

近くのショッピングモールで

洋服を見ましたが

最大７０％ＯＦＦ

これだけ暖かいと

冬物が売れないのか

安売りのセールが

行われておりました。

それから

昨年末近所にできた

パン屋さんに寄りました。

お店が地下にあり

わかりにくいし

100円パンが流行る中で

価格も周辺のお店に

比べて割高なのに

お客様が多い。

それは

北海道産小麦

キタノカオリを使用

天然の自家製酵母を用いて

じっくり熟成

もちもちの小麦本来の

旨味が味わえます。

バターはよつ葉バター

無塩を100％使用

とにかく美味しい！！

さらに接客がとてもよい！

おもてなしの気持ち！

お店に入ったら

「只今焼きたてのパンは

○○と○○です」という

アナウンス。

レジで精算のときに

「場所がわかりにくくて

すみません」と。

それから

レジのところに置いてある

食品サンプル（パン）に

ついて

家内が独り言を発した

のですが

その言葉を拾ってくださり

話が盛り上がって

おりました。

その対応も人の

“付加価値”ではないか

と思います。

過当競争に陥るお店

“付加価値”で価格に関係なく

売れるお店

コモディティ化について

考えてみたい。

コモディティ化を

一言で説明すると

「性能や機能・品質などで

差別化できず

価格以外に競争の焦点が

ない状態になること」

を言います。

言い換えれば

コモディティ化した製品は

価格以外で

差別化できないので

利益が出にくいという

傾向があります。

かつてその技術力の高さで

成長してきた日本製品ですが

特に家電製品で1990年頃から

コモディティ化が進みました。

日本企業の優位性は

急激に衰えていきました。

コモディティ化した製品の例

テレビ

冷蔵庫

時計

ガソリン

電気

コモディティ化から

脱却するには

製品・企業のブランド価値向上

が重要です。

ブランド価値の向上については

いわゆる「ブランド品」が

わかりやすい。

今朝の朝刊にも

マツダが

幹部から若手社員が集まり

1年間かけて

ブランド価値をテーマに

議論をしているという

記事がありました。

中小企業で言うところの

ブランドは

お客様が求めるもので

他社や既製品にないもの

独自の商品・サービスを

提供できる優位性を

確保するということに

全力を傾けること。

企業のブランド化も

差別化の要因になります。

社会貢献活動による

信頼できる会社という

イメージが

間接的に信頼性を高めます。

結果として熱狂的な

ファンが生まれます。

ブランドイメージを

確立できれば

競合と大きく

差別化を図れます。

改めて我社も

価格競争に陥らないための

ブランドを考えてみたいと

思います。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

ダメ出しを貰いました。

我社は携帯ショップを

運営しておりますが

家内が来店した時の話

スタッフとの会話の中で

「社長はこわい」という

言葉が度々出たよ。

これが

「社長を尊敬している」

という言葉に変わるように

ならないと…

社長としてまだまだだねぇ！

ドキッとしましたが

冷静に考えると

「なるほど、その通りだ」

と思いました。

私にとって

家内の「ダメ出し」は

愛のムチであり

私の行動にポジティブな

影響を与えてくれます。

自己成長を促してくれる

有益な言葉です。

お互いの関係性やお互いの理解

タイミング、口調等によって

ポジティブなダメ出しに

なるかどうかが決まる。

私も部下にダメ出しを

行うことがあるが

ただの批判になってないか

相手に対する侮辱に

なっていないか

大いに反省すべき点がある。

ミスを指摘するだけで

改善する方法や

再発を防ぐ方法について

何のヒントも与えず

フォローができて

おりませんでした。

優しさのない

単なる言葉のやり取りに

なっておりました。

ダメ出しという

極めて感情的なやりとりを

学びと成長の機会に

しようと思ったら

双方の間で

どんなに厳しい言葉が

飛び交っても

それは非難や批判ではなく

あくまでも切磋琢磨が

目的であることを

両者が理解し合っている

という前提が必要です。

よくあるのが

部下に仕事を依頼した時に

仕上がりが思うような

結果でない場合

私としては

アドバイスのつもりで

言ったことが

部下からしたら

ダメ出しと捉えられ

仕事の仕方が

否定されているように

感じてしまい

疲弊してしまったり

反感を感じてしまうのでは

ないかと思います。

よくよく考えると

人によって

仕事の仕方は皆違います。

部下の仕事の仕方が

全く間違っているという

わけではありません。

また

部下が指示通りに

仕事をしたとしても

上司である自分自身が

作業をしない限り

全くの想像通りの結果に

することはできません。

理想は自分だけしか

知り得ないわけです。

このような状況で

上司が自分の想像通りの

結果に近づけようと

あれこれダメ出しすると

部下にとっては

一方的に自分のやり方を

否定されることになります。

仕事は自分だけで

完結できるものの方が

少ないわけですから

完璧主義による

押しつけを改めなければ

なりません。

相手の受け止め方次第で

アドバイスになったり

ダメ出しになったり

相手が話を納得して

受け入れてくれると

それは成長に繋がり

アドバイスとなります。

しかし

相手が納得する

ことができずに

ただ否定的な言葉を

受けただけと

感じてしまった場合は

ダメ出しと

なってしまいます。

部下に素直に

受け取ってもらうために

納得して貰うために

話し方や話しの流れ等を

意識して理論立てて

伝えるように努めます。

良かれと思った

アドバイスが

ダメ出しに

ならないように。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

と言われた

レスリング選手の

吉田沙保里さんが

引退された。

引退会見を拝見したが

最初こそ緊張の面持ち

でしたが

涙もなくすがすがしい

ものでした。

当然東京オリンピックに

出たいという気持ちは

あったと思いますが

それよりも

レスリングについては

全てをやり尽した

やり切ったという

気持ちの方が強かった

ということでした。

一番興味深かった質問は

「伊調馨選手が

東京オリンピック挑戦

について言及しましたが

それを見て

心は動かなかった？」

というもの。

会見場は一瞬ピリッとした

雰囲気が漂いました。

吉田選手の答えは

「昔から自分は自分

人は人」と教えられてきた。

伊調さんはすごいなと

称えながらも

自分自身はやり切ったという

思いが強かったので

心は動かなかった

ということでした。

吉田選手は

「自分が何をしたいのか」

「自分が何をするべきか」

だけを追求しようとしていて

他人と比較することも

他人に惑わされることもない。

このような

完全燃焼しての「引退」は

理想のかたちではないか

と思います。

では、私たちの事業の見切り

会社のやめ時は？

私は営業利益が2年以上

赤字が続いたら

その事業の継続の可否を

判断すべきではないかと

考えております。

また経理上は

資金繰りに窮した時

また金融機関からの支援が

一切得られないように

なった時が…

事業のやめ時を誤ると

赤字を垂れ流してしまい

会社全体に影響を及ぼして

しまいます。

「貧すれば鈍する」

という言葉もあります。

食べるだけで精いっぱいで

あくせくする状況になると

どんなに才能や人徳の

ある人でも

日々の生活に追われ

才知の働きが鈍くなり

やがて道徳観念も鈍って

卑しくなる

という意味です。

「貧」にしても「鈍」に

落ちぶれないように

したいものですが

貧にして楽しむことは

本当に難しいと思います。

経営者は日頃から

最悪のケースを考え

覚悟を決めておかねば

なりません。

もっと重要なことは

会社が何のために存在するのか

私が何のために経営を

しているのか

それを考えた時に

我社をあてにしてくれる

お客様が存在するのか

私が寝食を忘れるような

使命感を持って

どのような環境下でも

社員の皆さんを幸せにしながら

会社の維持発展に尽くす

という気持ちを持ち続ける

ことができるか

ということです。

但し

レスリング選手にしても

会社経営者にしても

競技や経営以上に

人生をどう生きるかを

考えることが大事で

その人の生き方が

戦いぶりや仕事ぶりに

出てしまいます。

いずれにしても

常にやめ時の根拠を探しておく

必要があると思います。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

経営者団体の

全国の幹事会に

参加しました。

皆さん、各県の代表の方です。

経験、見識、熱意

どれも圧倒的で

同席するだけで

無茶苦茶緊張しました。

よく

「自分よりもレベルの

高い人と付き合いなさい」と

言われます。

他人のレベルを

高いとか低いとか

言うこと自体が

傲慢なことだとは

思いますが

自分自身の至らなさや

劣等感を感じるような方々と

あえて

付き合いをすることで

自らを磨き

自己成長を促すことに

つながるのではないか

と思います。

そういう方々との

出会いの場に

積極的に足を運ぶのも

必要なことです。

出会いが少なければ

レベルの高い人と

付き合う機会を得られない

からです。

極端な話をすると

付き合う人のレベルで

自分の人生が関わります。

コンフォートゾーン

から抜け出し

成長するには

コンフォートゾーン

＝「居心地のいい場所」

「不安にならない行動範囲」

慣れ親しんでいる

毎日の行動により

居心地のいい場所に

居続けると

人間は成長しません。

ビジネスをしていく上では

３つのゾーンが

あると言われています。

１．コンフォートゾーン

２．ラーニングゾーン

３．パニックゾーン

コンフォートゾーンは

仕事で言えば

これまでの慣れた仕事を

今まで通りのやり方を

こなせばよい状態です。

ラーニングゾーンは

快適な

コンフォートゾーンから

一歩出たところにあり

仕事で言えば

新たな仕事への挑戦

高い目標の仕事に

従事している状態です。

パニックゾーンは

ラーニングゾーンより

さらに外側に位置し

自分の能力の限界を

超えた状態

自らのコントロール

不能な状態です。

私たちが

質の高い学びにより

成長していくためには

ラーニングゾーンに

身を置くのがよいと

言われています。

多少の不安や心配事が

あった方が

パフォーマンスが上がる

ことがわかっております。

ところで

自分がどのゾーンにいるのか

この判断は難しい。

自分の中での

理想とのギャップ

周囲の第三者と

現在の自分を比較して

相対的に

自分がどのゾーンにいるのか

判断します。

自分の理想が低かったり

周囲の方に恵まれないと

自分が

ラーニングゾーンに

いると錯覚して

しまいます。

周囲に

新たなことに向けて

挑戦し続けている

スキルアップのために

努力し続けている

そういう方が多いと

自分は

コンフォートゾーンに

いるかもしれないと

戒められるかも

しれない。

どういう環境に

自分の身を置くか

ということが

とても重要ですね。

コンフォートゾーンを

広げるためには

コンフォートゾーンから

小刻みに出ることです。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

大いに盛り上がりました。

昔は駅伝に全く

興味がなかったのですが

何年か前に社員から

すすめられて見始め

以来虜になりました。

私は判官贔屓なところが

あるので

原監督率いる

青山学院大の5連覇を

どこかの大学が

阻止してくれないかと

思っておりましたところ

やってくれました。

東海大が

悲願の箱根駅伝初総合優勝！！

＜往路＞

1区…各大学のエースが揃いました。

東洋大の西山君が復活の走りで

区間賞を獲得しました。

西山君の走りが

東洋大に勢いをつけて

往路優勝につながりました。

2区…日本大のワンヴィ君が

区間新に迫る素晴らしい走り

をしました。

順天堂大の塩尻君も

日本人歴代1位の記録を

更新しました。

全体的にレベルが高く

上位陣はあまり差が

つきませんでした。

3区…青山学院大の森田君が

区間新記録を出しました。

4区…東洋大のエース相澤君が

区間新記録の走りをしました。

東海大の舘澤君が区間2位

帝京大の横井君が区間3位

の好記録。

青山学院大の岩見君は

残念ながら

区間15位と苦戦しました。

5区…区間賞は國學院大の

エース浦野君が獲得しました。

逃げる東洋大に追いかける

青山学院大、東海大、駒澤大

という最高に面白い展開でした。

結果は東洋大が逃げ切りました。

往路優勝　東洋大！！

＜復路＞　

6区…青山学院大の小野田君が

期待通り区間新の走りをしましたが

あまり差を詰めることが

できませんでした。

東海大の中島君も58分切りに

迫る好記録。

7区…青山学院大の林君が

期待通り区間賞を獲得しました。

東海大の阪口君もそれに迫る

勢いでした。

8区…東海大の小松君が

21年間破られていない区間記録

を破り区間新を出しました。

9区…青山学院大の吉田君が

期待通り区間賞を獲得しました。

東海の湊谷君も完璧な走りで

優勝を手繰り寄せました。

10区…帝京大の星君がいきなりの

区間賞を獲得しました。

青山学院大の鈴木君の走りも

見事だった。

最後の最後まであきらめず。

復路優勝　青山学院大！！

総合優勝　東海大！！

往路2位から復路で逆転した

東海大が箱根駅伝初優勝！！

往路6位の青山学院大学は

王者の底力を見せましたが

あと一歩届かず5連覇の夢

破れる結果に。

往路優勝の東洋大は

総合3位となりました。

なんと

復路優勝、往路優勝、総合優勝が

バラバラになるという結果に。

ハラハラ・ドキドキ

するはずだ。

東海大・青山学院大は

復路新記録・総合大会新記録と

なりました。

レベルの高い戦いです！！

放送の最後の方で

アナウンサーの方が

「駅伝」の面白さが

世界に伝わり

世界的な競技になれば

いいのですが

という意味合いのことを

おっしゃった。

しかし

東海大の両角監督は

「目標はあくまで世界（マラソン）

駅伝は日本独特のもので

強くなる手段

駅伝を終着点にしてしまうと

井の中の蛙で終わってしまう」

と力説された。

但し

井の中（駅伝）で

勝たなければ大海（世界）で

勝負できるはずもないとも。

では

なぜ「駅伝」は柔道や空手と

違って、外国では流行らないの

だろうか。

イギリス人ジャーナリストの

アダーナン・フィン氏は

日本人の「和」を尊ぶ思想に

ピタッとはまった競技だから

ではないかと。

駅伝は

チームの全てのメンバーが

自分の役割を果たして

勝利を得る。

一丸となって

戦わねばならない。

それが

日本人の精神と合致し

マラソンを凌ぐほどの

人気を得るようになった。

さらに

「駅伝」の成り立ちが

歴史を振り返れば

「神事」として行われた

証拠があるという。

日本人ならば

理屈抜きに熱狂できる

「お祭り」なのである。

少し前に

女子駅伝で足を故障した

選手が200メートル程

這いつくばって

タスキを渡したことが

話題になった。

選手個人の将来を

考えたら

棄権すべきだが

本人の希望もあり

「たすき」を大切にして

次の選手につないだ。

「集団主義」

この原理原則に

固執する精神性は

日本人ならば

理解できる方が多いと

思いますが

世界（異文化）の方々は

難しいのではないか

と思います。

世界のＥＫＩＤＥＮが実現する

ことはありますでしょうか。

いずれにしても

「駅伝」は面白い！！

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

マネージャーを通して

第一線の現場（職場）に

いかに早く行き渡るか

ということはとても

重要なことです。

いい会社は

そのスピードが速い。

事はそんな大層な

ことではないが

先日退社時に

１階店舗のバックルームを

覗くと

シュレッダーのゴミが

散らばっていた。

雑巾も椅子に掛けっ放し。

消臭スプレーの容器が

転がっていた。

あまりにも雑然としていた。

翌朝、担当部長に

「終業後に掃除をして

綺麗な状態で朝を迎えるのが

ルールだったよね

決めたことをちゃんと

守れるようにならなきゃ

些末なことでうるさいと

思うかもしれないが

小さな努力の積み重ねが

やがて大きな成果に結びつく

小事を疎かにしていて

大事を為すことはできないよ

再度徹底するように

部門内で周知をして下さい」

と伝えました。

そして

翌日退社時にまた

1階店舗のバックルームを

覗くと

何と　何と　何と

前日よりも

さらに散らかっている。

雑然とした中で

シュレッダーのゴミ

飲みかけのドリンクが

机の上に…

どういうことだろうか。

部長は本当に真意を

伝えてくれたのかな

私のメッセージが

社員に響いてないのか

とりあえず写真を撮って

翌朝部長に見て貰い

「おかしいよねぇ

会社と言うのは

トップの意思伝達がどれだけ早く

現場のスタッフまで行き渡るか

現場で起きていることが

いかに早くトップに

伝わるかということが重要。

小さなことを疎かにすると

いつかおおごとになるよ。

我社はまだまだの会社だよな」

と話をした。

以前、日本郵便（郵便局）の

夜間窓口に通信制の高校に

通っていた娘のレポートを

締切ギリギリで持ち込むことが

多かった。

ある時

やっとの思いで

提出したレポートを

目の前で職員の方が

ポイッと籠の中に投げ入れた。

まるでゴミを捨てるように。

先方からしたら

何万通取り扱う郵便物の中の

1通かもしれないが

私たちにとっては

娘が必死の思いで何とか

間に合わせた大事なレポート

それを

ぞんざいな扱いをされて

気持ちのこもっていない

仕事をするなぁと思い

腹が立った。

日頃は苦情を言うことはないが

この時だけは

日本郵便（郵便局）の

苦情窓口にメールを送った

対応の改善をしてほしいと。

3日後にまたレポートを

持ち込んだ時

対応が180度変わっていた。

郵便物を大事に扱って下さり

しかも挨拶も丁寧になって

「大切に預かりします」と。

さすが、日本郵便（郵便局）さん！

個人も特定していない

苦情に対して

組織全体として

スピーディーに改善を

施してくださったのだ。

これが出来なければ

本当に活力ある組織

どんなに厳しい状況でも

生き残れる組織になれない。

我社も

意思伝達をスピーディーに

行うために

もっと現場との

コミュニケーションを

深めながら

社員に寄り添い

同じ価値観を共有し

社員一人ひとりが

強い責任感を持って

業務に臨むことができる

そんな会社にしなければと

思います。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

社員を幸せにするためには

まず利益を上げること

業績を上げて

利益を出すことができれば

社員に還元することが

できるので。

しかしこの考え方は

最新の研究によれば

必ずしも正しくはない

ということらしい。

「利益を上げなければ

社員を幸せにできない」は

間違いだと言う。

誰もが報酬を貰うことは

嬉しいものだが

その喜びは一時的であり

継続しない。

社員に継続的に幸福感を

感じて貰うためには

他の要因が必要である

ということ。

幸せの４つの因子

「やってみよう」という因子は

自己実現・成長の因子。

自分の仕事にやりがいを

感じながら

目標に向かって努力している

人は幸せだということ。

「なんとかなる」因子は

前向きと楽観の因子。

あえて危険に挑んで

新しいことに挑戦できる人は

幸せだということ。

「ありのままに」因子は

独立と自分らしさの因子。

他人と自分を比較して

嘆いたり

人の目を気にし過ぎたりせずに

自分の強みを

推し進められる人は

幸せだということ。

「ありがとう」因子は

つながりと感謝の因子。

周囲の人たちと豊かな

コミュニケーションを持ち

周囲の方々のおかげで

自分が存在すると思える人は

幸せだということ。

この4つの因子のバランスが

重要である。

顧客の満足度を上げるため

顧客第一主義を掲げている

会社が多い中で

顧客より社員を第一に考える

企業が増えております。

結果としてそれの方が

よい経営ができると言います。

それは

幸せを感じている社員は

生産性がとても高く

欠勤率や離職率は低い

仲間をサポートする

等の特長があるからです。

利益はお客様への

お役立ち度の結果であって

社員の幸せを追求すれば

自主的によく働き

社員はお客様満足のために

尽くします。

だから企業は利益が上がり

長期的に反映することが

できるということです。

では

社員の幸福度を上げるために

具体的に何をすればよいのか。

まず、部下への権限委譲

「やらされ感」が

なくなります。

それから

「理念の浸透」

仕事の意味（意義）を

確認することで

主体性が生まれます。

多様な人材が

イキイキと働ける会社

仕事が楽しく

社員をワクワクさせる雰囲気

風通しがよく

自由に振る舞える

社員が見違えるほど

成長する会社

そんな会社の

社員が幸福感を感じている。

「会社は社員の幸せのためにある」

と断言しているのが

長野県にある

伊那食品工業㈱の塚越会長

（寒天製造）

（国内市場のシェアは約80%）

大手企業の経営者が

視察に訪れるような会社

社員の一体感はまるで

家族のようで

社員をとにかく大切にする

会社として知られて

おります。

社員が少ない方が

みんなを幸せにしやすい

と言います。

理念が浸透しやすい

と言う意味では

中小企業こそ

「社員満足度」の高い会社を

つくるチャンスである。

チャンスを活かさない

手はありません。

権限委譲

理念の浸透

今後も特に力を注ぎます。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。

議論をして相手の説を言い負かすこと。

痛快TVスカッとジャパン

の人気シリーズで

嫌味（イヤミ）課長が

嫌味ったらしい口調や態度で

相手を屈服させたときの

決めゼリフとして

「はい、論破！」と言い放ち

この言葉が広まりました。

2018年3月1日

朝日新聞 折々のことばから

明治学院大学教授の

高橋源一郎さんのゼミでは

「論破禁止」の方針が

あるそうです。

ある方より

高橋ゼミの方針は何か

と問われ

高橋教授はこう答えた。

「論破禁止」

「誰かを論破しようとしている

時の人間の顔つきは

自分の正しさに酔っている

みたいですごく

卑しい感じがするから」と。

対話は

それを通じて各人が

自分を超えることを

希（ねが）ってなされる。

相手へのリスペクト（敬意）と

自分へのサスペクト（疑念）が

なければ成り立たない。

自分のことを

指摘されているようで

この記事を読んだ時は

ドキッとしました。

田原総一朗氏司会の

政治討論番組「朝まで生テレビ！」

でも

出演者の持論が強すぎるあまり

お互い相手の話は聞かずに

他人の発言を遮りながら

敵意を剥き出して

声を張り上げながらケンカ腰に

討論する様子は

見ていて

気持ちのいいもんじゃない。

インターネット上の

ニュースや話題に対して

一般のユーザーが

議論を戦わせる場面を

よく目にするが

その多くが攻撃的で

他者をまるで許容しない。

激しく衝突して

相手を打ち負かすことだけに

全力を傾けている人が

少なくない。

勝ち負けにこだわりすぎる

論破からは何も生まれない。

とは言いながら

仕事上ではどうしても

意見をぶつけ合わなければ

ならないこともあります。

そこで遠慮し過ぎると

自分の意見の正しさが

相手や周囲に伝わらない

ことになります。

相手をスムーズに

説得して

納得して貰うためにも

話をする時の自分の態度に

十分気を払い

相手を言い負かすことより

自分の理論の正当性を

相手に理解してもらう

といったスタンスが大切です。

論破（説得）した後も

禍根を残さないよう

努めることが大事です。

そのためにも

冷静さを欠いてはいけません。

否応なしに言い負かす

論破ではなく

じっくりと理性的に説明して

相手を納得させられる話し方を

しなければなりません。

心理的安全を担保するためには

お互いに否定・攻撃・論破する

ことのない空間をつくることが

大切です。

私も「論破癖」があり

自己主張をし過ぎる

きらいがあります。

社員からも

「部下の意見を遮り

上から別の考えを被せるのは

やめてほしい」と

言われたことがあります。

勝ちにこだわる

「論破禁止」を

肝に銘じたいと

思います。

最後までお読みいただき

ありがとうございます。