㈱まんがびと様より2冊目の本を発売する事になりました。

タイトルは「どうしたら毎日幸せに働けるのだろう～自分の適性にあった仕事の見つけ方～」です。

アメリカの大手調査会社であるギャラップ社が２０１７年に行った調査によると、日本は「熱意あふれる社員」の割合は６％だけしかなく、調査を行った１３９カ国１３２位という衝撃的な調査結果があります。

また、世界最大の求人情報サイトであるインディード社が行った「世界仕事満足度調査」でも日本人の仕事満足度・やりがいは３５カ国中最下位という結果になっています。

日本人の仕事に対するやりがいの低さは世界トップレベルである。という事がこれらの調査から読み取れます。

なぜ、日本人はこんなにも仕事にやりがいを感じる事ができないのでしょうか。

この本は私達が仕事に関してやりがいを感じられる為のヒントになりそうな考え方を詰め込んだ一冊になります。

少しでも多くの人に目を通してもらって仕事に対して前向きな考え方を持てるようになってもらえれば幸いです！

私が人材コーディネーターとして働いている派遣会社では、主に製造業向けの派遣スタッフを募集しています。

社員寮もあるので、様々な場所から仕事と住む場所を求めてエントリーしてくれる人がいるのですが、一筋縄ではいかないような人材も来ることがあります。

一筋縄ではいかない人材の特徴として、「派遣ホッパー」と私が勝手に名付けている人達がいます。

派遣ホッパーの特徴は様々な社員寮付の人材派遣会社を転々としている事が挙げられます（履歴書をごまかしてエントリーする人も一定数いるので、面接時には見破れない事もあります）

派遣会社を転々とすること自体は個人の自由です。

ただ、派遣ホッパーの人たちは、傾向として「様々な事柄に対して自由すぎる」という性質を持つ人が多いように感じます。

一例として

①嫌な事があれば、その日から仕事に行かなくなる

②嫌な事があるとその日に寮から失踪する

③宵越しの金を持たない（給料の前払いや友人から借金）

④嗜好品やギャンブルに過剰にのめり込む

等々、我慢や適応という事ができない、もしくは苦手という感じです。

スタッフの就労に関するフォローもメイン業務なので、派遣ホッパーのスタッフと面談をする時は「キャリア」というよりも「指導」という側面の方が非常に強いです。

しかし、派遣ホッパーに限らず、上記のような我慢や適応ができないスタッフはいくら面談をしても、嫌な事があれば失踪してしまうのが現状です。

部屋の主がいなくなった部屋を片付けながら、督促状や散らばったゴミを片付けている時には「キャリア開発よりも前に必要な事があるな…」とたそがれてしまう事もあります。

人と関わる仕事はやはり奥が深いですね。

転職市場の現状

日本ではおよそ300万人以上の人が一年間で転職を行っています。（総務省統計局データより）

リーマンショック後に一時落ち込んだ転職市場はすっかり回復し、コロナを挟んだ2020年以降も活発に動いています。

特にここ最近は企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進等もあり、エンジニア系の中途採用はより一層活発なっています。それ以外にも営業や人事関連の求人も増加傾向にあるようです。

転職理由

転職理由を確認していくと、「より良い条件の仕事を探すため」という理由が最上位に来ています（総務省統計局データより）

当たり前といえば当たり前ですね。

転職前に「職業能力評価基準」をみておこう

より良い条件で転職する為のツールはたくさんあります。

最近では転職エージェントを活用して「より良い条件で転職できた」という話は至る所で耳にします。とはいえ、より良い条件で転職しただけでは「転職に成功した」とはいえません。転職した後に実際に職場で活躍できるかどうかが大事だからです。

そこで同業・異業種問わずに転職する前に一度目を通しておいてほしい資料があります。それが「職業能力評価基準」です。

「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものです。わが国の「職業能力評価制度」の中心をなす公的な職業能力の評価基準です（厚生労働省HPより）

職業能力評価基準では下の図のように、具体的に必要とされる能力の一覧が記載されています（下図は労務管理職用）

他にも、職務だけでなく役職別でも４つの能力段階（「レベル区分」と呼んでいます）を設定しています。

この「職業能力評価基準」を参考にすれば、自分が選んだ業界ではどんな職務内容が求められているのかを把握する事ができるでしょう。

異業種に転職する際には必要なスキルを学ぶ参考になります。あらかじめ求められているスキルが分かっていれば、入社後に「何を求めらているか分からない」という事も減ると思います。

同業他社への転職希望であったとしても、自身の能力を棚卸できる事につながります。さらに、転職後に通用しそうなスキルと新たに身につけなければいけないスキルの発見にも役立ちます。

まとめ

アメリカの大手調査会社であるギャラップ社が２０１７年に行った調査によると、日本は「熱意あふれる社員」の割合は６％しかなく、調査を行った１３９カ国１３２位という調査結果があります。

現在の就労人口は約6868万人と言われていますので、日本人で熱意あふれる社員は約412万人程度しか、存在しない事になります。

人口でいうと、大阪府の半分程度になります。日本中のいたる所で働いている人の姿を見かけますが、熱意にあふれている人は大阪府の人口の半分程度しかいないのであれば、日本人の生産性が低いと言わてしまうのも納得できます。

また、世界最大の求人サイトIndeed社が行った『世界仕事満足度調査』によると、日本人の仕事満足度・やりがいは世界35ヵ国中最下位という結果も出ています。

日本人の仕事に対するやる気の低さはワールドクラスというわけですね…

それでは、どうすれば私達は仕事に対してやる気を持つ事ができるのでしょうか。

そのヒントとして、ギャラップ社では以下の12個の質問にを行い、社員のエンゲージメント（個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係）を高める事を提唱しています。

ギャラップ社が調査に使用した12の質問（ キュー・トゥエルブ）

Q1：職場で自分が何を期待されているのかを知っている

Q2：仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている

Q3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている

Q4：この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした

Q5：上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ

Q6：職場の誰かが自分の成長を促してくれる

Q7：職場で自分の意見が尊重されているようだ

Q8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる

Q9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている

Q10：職場に親友がいる

Q11：この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた

Q12：この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

（上記12の質問に対して1～5点にて点数評価）

ギャラップ社は、上記の質問の点数が上がれば上がるほど、企業の業績（生産性、利益、社員定着率、顧客満足度）が比例して上昇するという調査結果を報告しています。

経営層やマネジメント層は、働く人に対してこの12項目の満足度を高めるようなマネジメントを行う事ができれば、従業員のエンゲージメントは高まり、結果として企業の業績アップにつながっていくと言えるのではないでしょうか。

部下や後輩を持つ人はこの12項目を満たしてあげられるような関わり方をしてみるのはいかがでしょう。

転職の理由は人によって様々ですが、コロナの前後で転職理由に違いがみられるようになってきました。

パーソルキャリアが運営する転職サービス「doda」が行った調査結果によると、コロナが流行する前後で以下のような変化が起こっている事が分かったようです

（2021年3月22日パーソルキャリア発表）

コロナ流行前の転職理由は「職場環境」「人間関係」「会社の先行き」など、周囲の環境を理由に挙げている人が多いです。

一方、コロナ流行後には「給与が低い」「スキルアップしたい」等の個人の収入アップやキャリアアップを理由に挙げている人が増えました。

コロナ流行前には、自分の働きやすい環境を求めて転職を行う人が多かったようですが、コロナ流行後には自分の価値を高める為に転職を行う人が増えた印象です。

未曾有のコロナ禍で自分の将来を意識した結果が、今回の調査に反映されているのかもしれません。

離職率が高いと社内的には生産性の低下や現場の疲弊。社外的にはイメージダウンや採用活動が難しくなる等、デメリットだらけです。

それでは、世間的にはどの程度から「離職率の高い企業」認定をされるのでしょうか。

それは「離職率を15％超えた時点から」と言えるかもしれません。

雇用動向調査から分かる離職率

下の図は、厚生労働省が行っている雇用動向調査から発表された離職率です。

平成18年からみても、おおむね15％程度が離職率の平均といえます。つまり「離職率15％を上回る企業は離職率が高い企業。15％を下回る企業は離職率が低い企業」という見方が出来ます。

離職の理由とは？

毎年15％程度の離職者が出ているとして、退職する人たちはどのような理由から職場を去るのでしょうか？

エン・ジャパンが実施した「退職理由のホンネとタテマエ」についてのアンケート調査によると、下記のような結果になりました。

人間関係がぶっちぎりの1位になっています。心理学者のアドラーは「全ての悩みは人間関係から生じる」と言っていましたが、納得できる気がしていきます。

実際に人材コーディネーターとして派遣スタッフさんと接していても離職理由に「人間関係が合わなかった」と「仕事内容が合わなかった」を挙げる人は非常に多いです。

離職を食い止める方法は？

①離職理由の高い低いの基準値は15％②離職理由の1位は人間関係というのが見えてきた所で、離職率を下げる方法はどんなものがあるのでしょうか。

残念ながら、「これだけやれば大丈夫！」という方法はありません…

しかし、人間関係は離職理由になると同時に会社を続けるモチベーションにもなります。

アメリカの大手調査会社であるギャラップ社の調査によると、

①職場に3人以上の友人がいると、人生の満足度が96％上がり、それと同時に自分の給料への満足度は2倍以上にもなる。

②職場に最高の友人がいる場合は、仕事のモチベーションが7倍になり、作業の効率もあがる。

という調査結果も出ているように、離職を防止する為には温かな人間関係を作りだす事が重要といえそうです。

日本の企業でも人間関係を用いた離職防止策としてメンター制度・ブラザー・シスター制度・1on1ミーティングなどの施策を取り入れている会社も増えています。

まとめ

国内の離職率平均は毎年15％程度で推移し、離職理由の上位には「人間関係」と「仕事内容」が来ています。

離職を食い止める方法に絶対的なものはありませんが、コミュニケーションを活性化させる制度を使う事が打開策の一つと言えるでしょう。

人事労務担当や人を管理する立場にある人はコミュニケーションの重要さを理解しているとは思いますが、自分の関係する部署の離職率が15％を超えている場合には、部署全体のコミュニケーションの取り方を見直した方が良いかもしれません。

会社は私達を成長させる為に存在してはいません。そして、私達を成長させる事にも大きな興味はもっていません。

これから社会に出て働く人達や既に社会で働いている人達は、この事実を十分に理解して、自助努力で「成長」していく事をおすすめします。

厚生労働省が行っている取り組みで「事業内職業能力開発計画」というものがあります。これは雇用する労働者のレベルアップを図るために雇用主が作る計画です。（下図参照　厚労省HPより）

実はこの計画の作成は、「職業能力開発促進法」第11条に基づき、事業主の努力義務となっています。つまり、法律で「この計画を作るように努力しくださいね」と言われているのです。

しかしながら、「事業内職業能力開発計画」という言葉を聞いた事がある人はどれだけいるでしょう？聞いた事がない人がほとんどではないでしょうか。

それもそのはずで、実際に能力開発計画を作成している企業はわずか、15.5％しか存在せず。75％以上の企業が能力開発計画を作成していません。

（下図参照　厚労省HPより）

このデータはあくまで「作成しているかどうか」しか抽出していないので、実際に作成して運用している企業はもっと少ないのかも知れません。

就活生が企業に求めているもの

一方、就活生は会社に何を求めているのでしょうか、リクルートキャリア 就職みらい研究所の発表によると、1位は「自らの成長が期待できる」2位は「福利厚生の充実」3位は「希望の勤務地」でした。（下図引用：就職プロセス調査(2020年卒)【確定版】「2020年度3月度(卒業時点)内定状況」より）　

特に「自らの成長が期待できる」という部分に関しては2020年には56.1％となっており、就活生が「この会社なら自分が成長できる」という期待を持って選んでいる事が読み取れます。

おそらく、就活生も事前に企業をリサーチしてこの「この会社なら自分が成長できる」と考えて就職を決めているとは思います。

しかしながら、先に紹介した法律で定められているはずの能力開発計画すら作成していない企業の「人材育成」にどれほどの熱量があるのかは疑問に感じます。

自己成長を求める就活生には企業を選ぶ際に「能力開発計画を作成しているかどうか」という視点も持ってもらえればと思います。

まとめ

「人材育成」や「人材こそが宝」と標榜している企業は数えきれないほど存在します。実際に人材育成に注力している企業もたくさんあるでしょう。しかし、実際のデータを見てみると体系的な能力開発を行っている企業は少ないように見受けられます。

自己成長を望み、自己研鑽を求める人は会社の教育体制に不満を持つ前に自分自身で成長の機会をつかみ取る必要があるでしょう。

この度、株式会社まんがびと様より、本が発売されました。

タイトルは「すぐに使える！メンタルを回復する十二の科学的な心理テクニック」【MB動き出せる本シリーズ】です。

私は本業で人材コーディネーターを行っていますが、取引先、社内、派遣スタッフなど人と関わる事の多い、人材コーディネーター業務はストレスも多く、離職率も高いです。

私自身、産業カウンセラー・キャリアコンサルタントの有資格者として、日々メンタルのセルフケアは行っています。

とはいえ、ストレスに押しつぶされそうになり、逃げたり、辞めたりしたくなった事は数えきれないほどあります。

本書は産業カウンセラー・キャリアコンサルタントとして人材コーディネーター業務を行う中で自分だけではなく、関わったスタッフさんたちに対しても特に効果が高かった12のメンタルケアに関する方法をお伝えしています。

現場で効果を実感した12の方法をぜひ、知って頂き活用してもらえればと思います。

https://mangabito.biz/?p=13811

企業が働く人に求めている能力は様々なものがあります。

ここでは、厚生労働省が行っている「能力開発基本調査」を基に企業が最も重要と考える能力のベスト3を紹介していきます。

令和元年に実施された能力開発基本調査（下図参照）によると、企業が正社員にとって最も重要と考える能力の第一位は「マネジメント能力・リーダーシップ」第二位は「チームワーク、協調性・周囲との協働力」第三位は「職種に特有の実践的スキル」という順位になりました。

このデータから「正社員は担当業務をしっかりとこなす能力を持ちつつ、主体性を発揮して、チームでの成果を出す事」を求められている事が見えてきます。

企業が最も重要と考える能力ベスト3

～非正規編～

一方、企業が非正規にとって最も重要と考える能力の第一位は「チームワーク、協調性・周囲との協働力」第二位は「職種に特有の実践的スキル」第三位は「定型的な事務・業務を効率的にこなすスキル」という順位になりました。

このデータから「非正規社員には担当業務もしくはルーティン業務をしっかりとこなす能力を持ちつつ、周囲と協力できる事」が求められている事が見えてきます。

まとめ

正社員であっても、非正規社員であっても共通して求められる能力は「チームワーク、協調性・周囲との協働力」「職種に特有の実践的スキル」である事をこのデータは教えてくれています。

人を採用・教育・管理する立場にある人や、自身の自己啓発に興味がある人は「チームワーク、協調性・周囲との協働力」や「職種に特有の実践的スキル」を磨く方法を考えて実践すれば、チームや自身の成長につながるかもしれません。

「自分に自信がない…」という人を良く見かけます。

自信の作り方には、方程式があります。精神科医である樺沢紫苑氏はストレスフリー超大全で「【自信の公式】自己肯定感×経験＝自信」と定義づけています。

自信のない人は自己肯定感を高め、成功体験を重ねる事ができれば自信は育まれるのです。

それでは、自己肯定感とは何なのでしょう。

自己肯定感とは、自分のあり方を積極的に評価できる感情、自らの価値や存在意義を肯定できる感情などを意味する言葉です。 （出典 実用日本語表現辞典）

自分に自信が持てないと感じている人は、まず自分の存在を認めてください。自分の存在を認め、目の前にある課題を一生懸命に取り組んだ先にある成功を味わうことで、自信は確実に形成されます。