人手不足が深刻化する今、採用と離職を繰り返す企業は、まさに“穴の開いたバケツ”の状態

 採用しても辞めてしまう。 また採用しても辞めてしまう。

 この穴を埋めることこそ、社労士の役割だと強く感じた。

▼若手が辞めていく現実を見てきた

実際に、新入社員や2〜3年目の若手が辞めていく姿を何度も見てきた。

 転職が当たり前の時代になったとはいえ、 せっかく採用し、育てた人材が離れていくのは

企業にとって大きな痛手になる。

だからこそ、 「どうすれば長く働きたいと思ってもらえるか」 この視点が欠かせない。

労働条件だけではなく、 職場の雰囲気、キャリアの見通し、働きがい。 

こうした“職場の空気”まで整えることが、定着につながると感じている。

▼採用と離職の損失

新卒の3年以内離職率は、大学卒33.8%、短大卒44.5%、高校卒37.9%。

 中途採用コストは1人あたり約103万円。 

離職は企業に「見える損失」だけでなく、「見えない損失」をもたらす。

残された社員の負担増、モチベーション低下、職場の空気の悪化。

（残された側になったことも何度もあるが、「わたしも辞めたいな、、、、」と引っ張られる。実際に連鎖していったことも）

 これらは数字に出ないが、確実に企業の体力を奪う。

社労士は、この“見えない損失”を可視化して、経営者に伝える存在でありたい。

▼制度 × 運用 × 組織風土の一体支援へ

コンプライアンス遵守はスタートライン。

 制度を作るだけでは、人は定着しない。（制度があるだけで使えないなんて微妙過ぎる。）

 制度が“生きる”ためには、運用と組織風土がセットで必要になる。

社労士の強みである規程づくりを起点に、 制度が機能する組織風土まで支援することが、これからの価値になる。

▼女性活躍は「人事施策」ではなく「経営戦略」

人手不足が最大の経営リスクとなる今、女性活躍は制度の話ではなく経営戦略。 女性も男性も活躍できる職場づくりは、採用力・定着力・企業価値の向上につながる。

2026年の女性活躍推進法改正では、 

・男女賃金格差の開示 ・女性管理職比率の公表 ・女性の健康課題への対応 

などが義務化される。

情報公表は、企業の姿勢そのもの。 求職者は「どんな会社か」を数字で見る時代になった。

▼アンコンシャスバイアスは学ばないと気づけない

内閣府の調査でも、男女ともに職場で役割固定の思い込みが存在する。 

「育児中の女性は重要な仕事を任せられない」 

「リーダーは男性の方が向いている」 

こうした無意識の思い込みが、女性のキャリアを阻む。

アンコンシャスバイアスは、学ばないと気づけない。 

気づいた上で、 自分自身に思い込みがないか、日々ていねいに見直していくことが必要になる。

職場の空気を変える第一歩は、個人の気づきから始まる。

▼平等と公平

平等は「同じ機会を与えること」。 公平は「状況に応じて必要な支援を変えること」。

 正解はなく、バランスが大事。 対話を通じて互いの理解を深めることが、組織づくりの鍵になる。

▼働きやすさから働きがいへ

制度を整えることは「守りの投資」。 成長機会やキャリア支援は「攻めの投資」。

 この両輪がそろって、社員は安心して働き、成長し、活躍する。

人が定着する会社づくりは、制度と人への投資の両方が必要になる。

労働・社会保険の制度、育児や介護、ハラスメント、女性活躍、職場づくりなど、

その時々に学んだことを、自分の言葉で整理していきます。

本を読んだこと、研修で学んだこと、気になって調べたこと。

勉強しただけで終わらせず、

「人に説明するならどう説明するか」

まで考えて書くことを大切にします。

私自身も、まだまだ勉強の途中です。

だからこそ、学んだことを一つずつ積み重ねていきます。

そして、このブログを読んだ方にとっても、

「こんな制度があるんだ」
「こういう考え方があるんだ」

と、何か一つでも役に立つ情報を届けられればと思っています