・賃金以外の待遇

についても同一労働同一賃金の対象とされていますので、今回はその部分についてご説明します。

均等均衡方式の場合は、すべての待遇を派遣先の正社員等と比較し均等均衡を図る方法でしたが、労使協定方式の場合は、待遇により比較相手が異なります。

待遇は以下の3つに分けられます。

1.賃金          ⇔ 世間一般の正社員のデータ

2.賃金以外① ⇔ 派遣元の正社員等

3.賃金以外② ⇔ 派遣先の正社員等

3つの待遇を具体的に挙げます。

賃金

派遣社員の同一労働同一賃金③　④　の

基本給・賞与、通勤手当、退職金

賃金以外①

「賃金」「賃金以外②」以外の福利厚生

教育訓練、安全管理

（例）転勤者用社宅、慶弔休暇、病気休暇

　　　法定外の有給休暇

　　　健康診断時の勤務免除・有給の保障

賃金以外②

福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）

業務に関連する教育訓練

以上が、法改正の対象となる待遇です。

改正法が施行となる4月1日以降は、これらのすべての待遇について不合理な差が認めれれません。

待遇がまったく変わらないけど、どうして？

時給は50円だけ上がったけど何の額？

という方は、派遣会社が説明義務を果たしていない可能性があります。

派遣会社は、雇入れ時（雇用契約締結）と派遣時に派遣社員に対して、「一定の労働条件の明示」と「不合理な待遇差を解消するための取組みの説明」する義務があります。

明示されるべき「一定の労働条件」をまとめておきますので、派遣会社から配布される4月1日以降分の書類を確認してみましょう。

均等均衡方式

　・賃金の決定等に関する事項　

　・昇給の有無

　・退職手当の有無

　・賞与の有無

　・休暇に関する事項

　・労使協定の対象となる派遣社員であるか

       否か

　・派遣社員から申出を受けた苦情の処理に

       関すること

労使協定方式

　・昇給の有無

　・退職手当の有無

　・賞与の有無

　・労使協定の対象となる派遣社員であるか

       否か

　（労使協定の有効期間の終期）　

　・派遣社員から申出を受けた苦情の処理に

       関すること

　＋　労使協定の周知

　※労使協定は労働者に周知されます。

　　 時給等の計算の根拠はここで確認できるはずです。

法律で規定されている「明示」と「説明」でも問題が解決しない場合には、最終手段として行政の相談窓口も設けられます。シリーズ最後はこの窓口のことなどを説明したいと思います。

・C退職金

についてにまとめます。

C退職金

「退職金制度に基づく退職金」か「毎月の賃金等で前払い」か「中小企業退職金共済制度等への加入」のいずれかの方法により支給されます。

退職金制度に基づく退職金

局長通知で示される「一般退職金の退職金制度」と派遣会社の退職金制度を比較します。

※退職金の支給条件（勤続年数、退職理由、学歴等）や支給額（金額、月数）等が同等以上でなければなりません。

毎月の賃金等で前払い

局長通知で示される「一般退職金」と比較します。今年の額は、前回計算した「A基本給・賞与」の額に6%かけた金額（時給）です。

一般基本給・賞与等×能力経験指数×地域指数×6%

中小企業退職金共済制度等への加入

局長通知で示される「一般退職金の費用（掛金）」と比較します。今年の金額は、上記前払いと同額です。

※加入制度として、中小企業退職金共済制度、確定給付企業年金、確定拠出年金等が示されています。

ここまで、労使協定の対象となる派遣社員の賃金（A基本給・賞与、B通勤手当、C退職金）について、分かりやすいようにそれぞれの項目ごとに基準ラインと比較する方法をご説明しました。しかし一部の項目については合算した賃金と合算した基準ラインとの比較も認められています。

先ず合算できるのは「通勤手当の定額支給」「退職金の前払支給」する場合です。

※「退職金の前払支給」と金額は同じでも「退職金の掛金額」は合算できません。

例えば「通勤手当は定額（72円）支給」、「退職金は前払支給」の基準ラインと比較する場合には、以下のような比較で派遣社員の時給を決定していても改正法の条件をクリアしていることになります。

派遣社員の時給≧一般基本給・賞与等×能力経験指数×地域指数×1.06＋72

次回は、賃金以外の待遇の見直しや派遣会社の説明義務について説明します。

・労使協定方式による待遇（A基本給・賞与　B通勤手当　C退職金）の決定作業について以下にまとめます。

A、B、Cの待遇については

①同じ職種に就く世間一般の正社員の平均的な待遇と同等以上であること

②仕事内容や能力に向上があれば賃金も改善すること（昇給制度を作る）

が前提となっています。

そして、世間一般の正社員の待遇情報は毎年6月頃に「職業安定局長通知」としてデータが公開されますので、派遣会社はそのデータをもとに派遣労働者の賃金を毎年見直す必要があります。

上記①の同等以上であるかの確認作業を以下にまとめます。

A基本給・賞与

局長通知データにおいては、職種ごとに一般正社員の年収（月給×12ヶ月＋ボーナス、手当等）を時給換算したものが一般基本給・賞与等として一覧表で示されています。

この「一般基本給・賞与等」に「能力経験指数」と「地域指数」をかけた額と同等以上になっているか確認します。

※なお、この手当には、家族手当や役職手当は含みますが、時間外手当や深夜手当、休日手当は含まず、残業手当などは別途支払われます。

一般基本給・賞与等×能力経験指数×地域指数　

※能力経験指数は勤続年数だけによらず、仕事内容や能力等が一般社員の何年目に相当するのか等を合理的な評価を行い決定します。

※地域指数は、①都道府県 ②職安所在地 の2種類のデータがあり、どちらを使用するかは労使の協議により決定され、派遣先事業所所在地等の地域指数が適用されます。

B通勤手当　

「実費支給」か「定額支給」のいずれかの方法により支給されます。

実費支給

金額に規定はなく、定期代を支給し、徒歩や自転車通勤者（2km以下）は不支給等の協定をすることも可。

定額支給

局長通知で示される「一般通勤手当」と比較します。今年の金額は時給72円です。

※実費支給の場合も上限を定めている場合には、その額を72円と比較する必要があります。

例えばフルタイム勤務の派遣社員の通勤手当が

「実費支給但し上限月額5000円」である場合、

　5,000円　<    72円 × 8時間 × 21日　

なので同等以上にはなっていないことになります。

次回は、C退職金についてご説明します。

・派遣法の改正で、見直される待遇の決定方法は2種類ある。

といったところまで説明したので、今回は2種類の方式の特徴を掘り下げていきます。

🔹派遣先均等均衡方式

派遣先の通常の労働者（正社員やフルタイムの無期契約社員）と待遇を合わせる方法

本来、同一労働同一賃金はすべてこの方式ですることになっていました。

派遣労働者と同じ仕事をしている正社員と給料、ボーナス、退職金、各手当、休暇、福利厚生、教育等を「同じ」または「バランスをとる」方法です。

派遣労働者の待遇面で言うと、分かりやすく向上する可能性が高いといえます。

しかし、これを実施するためには、

・派遣先の社員の給料、ボーナス、退職金、各手当、福利厚生等のすべての情報をもらう

・情報と派遣労働者の待遇を全項目について比較検討し待遇を決定する

・社員の異動や昇給昇格等で情報に変更があればその都度、追加情報をもらう

など煩雑な手続きを行う必要があります。

また、派遣先社員の個人情報の取り扱いにも配慮する必要があります。

派遣先が嫌がりそうですね。

また派遣社員からみたデメリットは、派遣先が変わった場合に待遇面が変動する可能性があることです。

そこで登場するのが2つ目の方式です。

🔹労使協定方式

一般の正社員のデータと待遇を合わせるためにその決定方法を派遣元と労働者の代表で話し合って決め協定を締結する方法。

派遣先が変わっても派遣元が同じであれば待遇は確保されます。

一般の正社員の賃金データは、年に1回公開されます（参照：厚生労働省HP→局長通知）。

賃金データには、職種ごとの基準時給、地域指数、退職金制度データ等が含まれています。

こちらのデータをもとに、職種ごとの以下の賃金の額を決めていきます。

A  　基本給+賞与等

職種の時給　×　能力経験指数　×　地域指数　

B  通勤手当（実費支給 OR 一律時給72円）

C  退職金　（退職金制度 OR 時給一律6％ OR 中退共済・確定拠出年金掛金6％ ）

その他の待遇については、一部の教育訓練、福利厚生施設を除いて派遣元正社員と合わせます。

次回は労使協定方式の計算方法について具体的に説明します。

派遣会社に聞いてもちゃんと答えてくれないし、ネットで調べてもよく分からない。

そんな派遣社員の方たちのもやもや解消をお手伝いできたらいいな、との思いから、今回の法改正の概要をできるだけ簡単にまとめてみます。

いつから給料は変わるの？

2020年4月1日から改正派遣法が施行となるので、4月1日からの就業分にかかるあらゆる待遇は改正法が適用された待遇でなければなりません。

新法では、待遇全般について「派遣社員であること」を理由として、正社員（通常の労働者：正社員やフルタイムの無期契約社員）との間に不合理な差をつけることを禁止しています。

同一労働同一賃金の文字どおり、同じ職務内容であれば雇用形態にかかわらず同じ待遇を与えなさいということです。

同じ部署の社員と同じ給料になるの？

正社員と派遣社員が全く同じ仕事をしていれば、待遇も同じでなければなりません

（均等待遇：同じにそろえる）。

しかし、同じチームで同じ業務（職種）をしていても、派遣社員は製造や作成の業務のみを行い、正社員は同様の業務とあわせてその進捗管理や他部署との調整、マネージメントなどを行い、任される責任の重さが異なることがあります。その場合にはその違いに応じた待遇差が発生することは認められています

（均衡待遇：差に応じたバランスをとる）。

待遇の決定方法としては、以下の2つの方式が規定されています。

派遣会社（派遣元）は、どちらかの方式を選択した上で賃金・賞与・通勤手当・退職金等を含めたすべての待遇を見直す必要があります。

次回は上記二つの方式について、詳しく説明していきます。