ベンベン研修劇場

研修の心・技・体　その１

Thu, 04 Feb 2010 21:07:57 +0900

「十分考える」、その結果研修を導入する。

考えるのはアタマだろうか、カラダだろうか。

アタマであれば、知識・スキル、

カラダであれば、経験・習慣などが結びつく。

研修で、アタマで考えるメニュー。
たとえば（そのまんまだが）ロジカルシンキングだとか、
そういったツールの紹介。

研修で、カラダで考える（覚えさせる・習慣化する）メニュー。
たとえばビジネスマナーだとか、
事例・実例・ワークショップ形式のものが思い浮かぶ。

あるいみ「カラダ」で考える、研修メニューを
3つのカテゴリーに分けてご紹介したい。
それはつまり、「心」「技」「体」の３つである。

カラダで考える、といってもスパルタ特訓研修を意味しているわけではない。
定着・習慣化してこそ結果がでるもの。

今回はプロローグとして、
連続掲載（といっても次回このネタは1カ月後くらいか）でお届けします。

十分考え抜かれた研修とは？

Mon, 04 Jan 2010 18:00:19 +0900

新年明けましておめでとうございます。
本年もベンベンブログをご愛読の程、
よろしくお願い致します。

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確かに、「研修で何をどこまで追求するかを十分考える」ことは、
いい研修を生み出す方法のひとつであろう。
このプロセスを踏んでいなければ、いかに洗練された鳴り物入りの研修を導入したところで、
期待はずれの結果に終わる可能性が非常に高くなる。

しかし、この「十分考える」というのは、
実はとても奥深い話ではないかと、私は考えている。

研修を受ける立場から、企画する立場を経て、
経営者として社員を研修に送り出す立場になってみて、
その重要性に遅まきながら気づいたのだ。

何を言いたいのかというと、

「研修で何をどこまで追求するか」

を考えることは、経営者に与えられた
最大の特権のひとつなのではないかということ。

「十分」とはすなわち、そこに経営者が主体となって
関わっていることに他ならないと考えるのだ。
その特権、あるいは特典を放棄して、
人事責任者に丸投げしているのは、
経営者として、いかにも勿体なく、残念なことだと思うのである。

高い視座(perspective)を有する経営者こそが、
研修のグランドデザインを描ける唯一の人間なのである。
経営者にとって、研修は、
社員と濃密なコミュニケーションを交わす格好の『場』であるはずだ。

研修を導入するに際し、
関係者の間で「十分考える」ことの重要性は、
私も信じて疑わない。

しかし、その関係者の輪の中心に、
果たして経営者がいたのであろうか。

私はどうも疑わしいと思っている。

ある時は、人事担当者の自己顕示や趣味志向で。
ある時は、予算を使いきるための辻褄合わせのために、
「十分考える」ことも無く、
安易に研修が導入されてきたような気がしてならない。

なぜなら、
「このタイミングで、こんな研修をなぜ受けなきゃいけないの？」
という場面に多く遭遇したからである。
これは極めて私的な体験を基にした、私の主観であるため、
客観性に乏しいのは自明である。
しかし、他の会社も同様な事例が多くあるのではないだろうか？

私は経営者の立場にあった時、
●●アカデミーという手作りの研修を企画実行した（●●は会社名）。
その内容については、次の機会に紹介できればと思う。

研修でどこまで追求するか

Mon, 21 Dec 2009 09:24:37 +0900

前回の記事で、人生の豊かさの追求のテーマが挙げられたが、
研修でも同様に何をどこまで追求していくかを考えることは非常に重要である。

対象が決まり、研修を企画する時には、
何をテーマするか、目的を何にするかを考える。
そのために、人事担当者、講師、受講者が一体となり
何を研修に追求するかを議論して、結論を出す。

例えば、コミュニケーション研修をする際に、

○コミュニケーションスキルを身につける

と目的に設定したら、研修では、当たり前だが、
スキルを身につけることを追求する。

また違う観点で例を上げると、そのコミュニケーション研修で

○コミュニケーションを活性化させる

と目的に設定したら、活性化に何が必要なことを上げたり、
各自やることを整理したりするし、
その中にスキルを身につけることも入るかもしれない。

もっと、広い視野、高い視点で

○コミュニケーションを通じて、自分と社会を変える

と目的設定したら、自分と社会全体の関わりを考えて必要なことがあげられ、
社会にどれくらい影響しているのかなどを考えるきっかけにもなるだろう。

ただし、あまり大きなことを短時間で追求すると
その成果の実感が難しいかもしれないし、
逆にあまりに小さいことを追求すると、
そもそもの目的も見失われてしまうかもしれない。
そのバランスを考慮することが重要である。

研修で何をどこまで追求するか十分に考えることが
いい研修内容を生み出すと思うので、
追求をテーマに研修を改めて考えるといいのかもしれない。

仕事における“人生の豊かさの追求”とは

Mon, 07 Dec 2009 16:54:39 +0900

私は「人生の豊かさの追求」という言葉が好きです。
この言葉は私が尊敬している方が時々使う言葉でしたが、仕事と人生に対する考え方をシンプルに語っており、私にとって共感するところがたくさんある言葉です。

私が共感を受けた内容を私なりに解釈して要訳しています。
　１日２４時間。時間だけは誰にも公平に与えられているものです。昨今は“ワークライフバランス”がテーマに掲げられることが多いですが、ある企業では“ＮＯ残業デイ”を取り入れたという話も聞きます。私は、昔からよく使われた“アフター５”“仕事とプライベートの切り分け”の復権だなとつい感じ少し首をかしげたくなります。賢明な人は、ワークライフバランスという言葉の真の意図はそんなことではなく“仕事”と“プライベート”の両方をいかに充実させるか、といった視点で考えるのではないでしょうか。

１日２４時間。日々の仕事に追われていると気持ちに余裕がなくなります。「私は家に帰っても仕事のことが頭から離れません」といった相談も受けた事が幾度となくあります。そんな時は「１日中頭から離れないことがつらいと思うか、いつも考えている自分を素敵と思うか」、と助言しています。決して仕事のことばかり考えていることを正しいなどと気持ちを追い込むことを意図しているものではありませんが、私は、１日中仕事のことが頭から離れないことがすべて悪いことなのだろうかと考えるのです。

仕事が充実している人は、プライベートの時間帯でも無意識に考え続けていることが多いと思います。ショッピングしているときでも仕事につながる新しい発見が“ピピッ”と閃くことがあります。そうなると仕事とプライベートの境は無くなります。１日２４時間を時間で切り分けるかは到底難しくなるのです。
その会社に入社した人は、何かしら会社に惹かれるものがあったのだと思います。会社が目指しているものと、個人が目指しているものがどこで重なっているかあらためて気づくことが大切だと思います。重なり合っている部分について、自分がどう具現化していきたいのか考え続けていくと、実はそれがキャリアビジョンにつながっていることに気づきます。自分のキャリアビジョンを追求していくうえで、いま何が足りないのか考えると、仕事だけで不十分であれば自己啓発をしたくなるはずです。

「自己啓発しているか」なんて問うつもりはありません。たった一度の人生の中で、仕事をせずして生きていける人は少ないでしょう。どうせなら仕事に対してポジティブに生き、仕事を通じて常に自己実現し続ける、そんな人生は素晴らしいものになるのだと思います。仕事を通じて「人生の豊かさを追求する」というのはそんなことであり、私は積極的な生き方だという気がしています。

研修とは

Mon, 30 Nov 2009 16:59:40 +0900

前回のように海外での研修、研修だからサプライズがあればいいというわけでもない。

難しく考えない。コストをかけることだけが研修でない。

企業が研修に期待するものとして、社員のモティベーションアップ、リーダーシップ、マネジメントスキル等ヒューマンスキルに期待するところも大きい。

金をかけなくても、全国のクリエーターが人・物・金・情報を駆使した研修ツールがある。
「社員のやる気を引き出す」研修であれば

プロフェッショナル　仕事の流儀

ガイヤの夜明け

カンブリア宮殿

ルビコンの決断

を見るである。
「社会に影響力のコメンテーターから生き方を学ぶ」研修であれば

僕らの仲間

テレビタックル

ソロモン流

を見るである。
「仮設・実行・検証から予見力をつける」研修であれば

ＮＨＫスペシャル

ＣＢＳドキュメント

大河ドラマ「坂の上の雲」

を見るである。
「コミュニケーション力を深掘りする。まずは「笑い」」

お笑いＤＶＤ

落語ＤＶＤ

を見る。
コスト「０」のハイクウォリティー研修ツールの活用となります。

研修を受講する立場から

Wed, 25 Nov 2009 10:30:36 +0900

齢（よわい）５１を刻みビジネス経験も２５年を超えると、気がつけば、研修や外部セミナーなどは数え切れないほど、それこそ星の数ほど受講していた。

その豊富な経験から申し上げると、「研修＝人の成長」という公式は殆ど成り立たない。これが結論だ。“棒ほど願って針ほど叶う”という言葉があるが、まさにこれだ。まとまったお金を投じて社員を送り出す経営者にしてみれば、大変気の毒な話にはなるが、これが厳しい現実。研修とはその程度と思ったほうが賢明だ。淡い期待を抱かなければ、“研修しても社員が成長しない”と落胆することもなかろう。諦観の境地で研修を見守って頂くと良いだろう。

これで私のコメントが終わっては身も蓋もないので、ここで味わい深い私の研修体験をひとつご紹介したい。場所はイタリアのサルディニア。白ワインで有名な、風光明媚な地中海第二の島だ。そこに世界のマネージャーが集って、５泊のリーダーシップ研修が開催された。３泊目の夜だっただろうか。ホテルの中にもレストランはあったのだが、その日は気分転換ということで、バスを２台貸し切って山小屋風レストランに繰り出した。細い蛇のように曲がりくねった小道を陽気なイタリアンの運転手は、見事なハンドル捌きで突き進んでいく。轍にタイヤがとられてバスが進まないこともあった。その時は数人の猛者がバスから降りて車を押した。車体幅と殆ど変らない幅の小道を、忍び足をするかのようにのそのそ歩んでいくバスの車窓から、恐る恐る下を覗くと、あと数センチで、小川に転落しそうな状況だった。その時は、本当に体が固まった。緊張のあまり、肛門の穴がキュッと縮こまったのを今でも覚えている（下品でスイマセン！）。そうした艱難辛苦を潜って、やっとのことで目的のレストランに辿り着いた。１時間のアドベンチャーだった。

店主に到着を告げに行った担当者が、ほとほと困り果てて苦虫を噛み潰したような顔をしながら、私たちが待つバスに戻ってきた。なんと、当日は我々のグループで貸し切る予定だったのが、ダブルブッキングで既に別のお客さんを受け入れているというのだ。周辺に適当な他のレストランがないことはみんな知っていた。ホテルに戻るにしても１時間はかかる。仕方なく、そのレストランで空いている席に割り入って、ばらばらに食事をすることになった。私の隣のお客さんは学生で、休暇を利用して観光に来ているとのこと。その隣の見知らぬお客さんは歯科医だった。日本にも関心のあるこのお二人とは、ポケモンや秋葉原などの話題で結構話が弾んだ。我々のグループも、ダブルブッキングの不愉快な気持ちはとうに忘れ去り、特産の白ワインを飲みながらワイワイガヤガヤ楽しくやっている。すると、到着から３０分余りたった頃、その見知らぬ先客達が、スクッと一斉に立ち上がり、突然歌を歌い始めたのである。アカペラで、しかも見事にハモッている。「なにこれっ！？」我々は目を丸くして一様に驚いた。それでも気を取り直して、お返しにと、日本チームは「さくら、さくら」、アメリカチームはWe are the world! を合唱した。

そう、みなさん既にお気づきのように、これは主催者が仕組んだサプライズ。先客はセミプロのコーラスグループだった。これには感動した。本当に。楽しい夜もお開きとなり、先客達とハグハグしながら別れを惜しんだ。さあ、あとはホテルに帰るだけ。しかし、あのくねくね道を戻るのかと思うと、急に頭が痛くなってきた。しかもあのイタリアン運転手は、結構白ワインを飲んでいて、酩酊している風でもあった。とてもじゃないけど無事にホテルに戻れる状況ではない。しかし、バスに乗って１０分後、その陽気な運転手が、「さあ、ホテルに着いたよ！」と声をかけてきた。「エッ！１時間かかるんじゃないの？」と私達。実はホテルから最短で１０分で着くこの山小屋レストランに、わざわざ１時間をかけて遠回りして、我々をくねくね小道のアドベンチャーに誘っていたのだ。これも演出。とても手が込んでいる。

サルディニアの研修が、私にとって一生の良き思い出となったのは言うまでもない。

人材育成の課題を改めて考える

Wed, 18 Nov 2009 16:12:43 +0900

経営は人である。

人材育成に力を入れていくべきだ。

人を育てる会社が成長する。

・・・・・・

上記のようなメッセージが、社内外ともに日々、発信共有されている。経営的観点で重要テーマとして、人材育成が取り上げられ、経営者に関わらず、管理職、現場の社員にもその実践が求められている。企業を継続的に成長させていくために人材育成が欠かせないという認識のあらわれでもある。

年間経営計画、中期経営計画でも必ずといっていいほど、人材育成、教育といった言葉が上がってくる。どんな人材を求めるのか、人材をどう育成していくかという人材育成計画を人材開発部門、担当者が試行錯誤し、作成し、研修、OJTを実施する。人材育成に明確なセオリーはなく、自ら人材ビジョンを描き、現場にヒアリングをしながら最適な施策を企画し、計画を立てる。経営の重要テーマの達成に向けて、多くの情報を収集しながら、設計をしているわけである。

計画を立てた段階では、プロフェッショナル人材の早期育成、思考力・コミュニケーション力の強化、現場の問題解決力の向上といったいかにももっともらしい言葉が並べられるが、いざ実施すると、研修内容にはある程度満足しつつも、学習効果として現場にて結果を出すのは、困難なことに気づく。

結構な時間、コストをかけたにも関わらず、効果がないと判断されれば、人材育成に対する投資は削減対象になる。経営、企画側だけではなく、教育を受ける対象者からも、研修で学ぶことは現場でそれほど使えない、勉強になるが現場の仕事に時間をかけたい、といった反応が出てくる。

また、OJTによる現場教育、部下育成を管理職に任せてもなかなかうまくいかない。自分自身と、自分のチームの成果の達成が最重要事項であるため、仕事のスピードや時間的な余裕の面からみてもどうしても片手間でやらざるをえない状況になっている。もし、余裕があったとしても育成スキル、方法がなかったり、育成に対して意識が低かったりと効果はなかなか出てこない。

このように、経営から現場まで人材育成は計画においては重要事項だと考えられていても、効果がすぐに出てこないがために、時間とともに実行のプライオリティが下げられていくことが多くの企業で生じているのである。そのことに気づきつつも、具体策がないままになっており、時間とともに人材育成の言葉自体が意識の中から薄れていることが生じている。

ここまであげた人材育成を取り巻く現状から人材育成の問題を４つの観点で整理してみた。

【効果性の問題】時間、コストがかかる割には、効果が薄い

【手法的な問題】人材育成を具体的にどうしていけばいいのかわからない

【意識的な問題】本人の成長志向が低い

【環境的な問題】人材育成に向けられる状況ではない

ひとことでいうと、「人材育成は大事だとわかっているが、具体的にどうしていいか、どこまで力を入れればいいのかがわからない」という状況に陥っているのではないだろうか。

それでは、企業として人材育成の課題をどう考えていけばよいのだろうか。考えられる具体的な課題のテーマとして、

○人材育成の計画をどう立てていけばいいのか

○効果的な研修プログラムをどう設計するか

○OJTなど現場で定着をするために何が必要なのか

○人材育成の効果をどう測定するか

○人材育成に対する現場の意識をどう高めていくのか

などがあげられる。必要なのは、その課題に対して、本当に意味のある人材育成施策を実施し、成果を上げることである。

企業経営の観点から、人材育成のあるべき姿を提示し、効果性の高い具体的な方法を示していくことを目的として、継続的にコラムを通じて情報を発信していきたい。多方面からのアプローチで、人材育成に本当に必要なことが明確になるヒントなるようなネタをたくさん提示できればと願う。