ソース

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150107-00050071-yom-soci

読売新聞は見出しを「時期指定義務付けへ」

と題していますが、正しくは「時季指定義務付けへ」だと思います。

なぜなら、以下のような条文になっているからです。

現労働基準法39条

1項～4項省略

5項

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

これとは違う意味でやはり「時期」という言葉をあえて使うならそのような説明が必要だと思います。

さらに、記事では、

「有給休暇は、休んでも賃金が支払われる制度で、勤続６か月以上で、定められた勤務日の８割以上出勤した従業員が原則として年間１０日から２０日間取得できる。勤続年数に応じて日数は増える。パート従業員でも、週５日以上勤務などの要件を満たせば、取得することができる。」

と書いていますが、これを法律を知らない人が素直に読めば、パート従業員は週5日以上働かないと有給休暇を取得できないのではないかという誤解を与えます。

正確には「パート従業員でも、週５日以上勤務などの要件を満たせば、正社員と同様の日数を取得することができる。」としなければなりません。

極端な話週1日勤務のパートさんでも有給休暇は8割出勤の6か月継続勤務で1日の有給休暇が発生します。これを「比例付与」といいます。

法律の専門家ではないとは言え、不正確な記述は書かないことよりも有害になる恐れがあることを肝に銘じてもらいたいものです。

新聞の夕刊には1面で掲載されていました。

新聞批判はここまでとして

労働者にとって朗報と言ってよいでしょうか。

私は少し疑問に感じています。

現実問題として労働者の側から請求することがなかなかしづらいというのはよくわかります。しかし、会社から働きかけて取得させるというのはあまりにも過保護だと思いますし、濫用のおそれがあります。

過保護だというのは、最近の労働相談には会社が○○してくれない。という類の会社の不作為を訴えるものが割合といて多くなってきているという点です。

「休憩時間を与えてくれない」「○○さんが挨拶をしてくれない」「病気で休んでいるのに会社からお見舞いの電話をくれない」などです。

労働基準法は使用者と労働者が対等な関係であることを謳（うた）っています。

労働基準法2条

引用元http://headlines.yahoo.co.jp/videonews/jnn?a=20150106-00000026-jnn-soci

ついに国も重い腰を上げたかというかんじです。

以前からも求人票と実際の賃金が違うというクレームや残業時間の上限を超えて過重労働を課すというクレームまでありました。

その都度求職者はハローワークに申し入れをしているものの、それでもまた求人票を掲載し続けることがありました（現在も？）。

労働基準監督署と同じように都道府県労働局が労働行政をつかさどっているため、労働基準監督署での違反情報を共有してこれ以上犠牲者を増やさないようにしてもらいたいものです。

今年は年末年始休暇が通年よりも長く、私も御多分にもれず今日が仕事はじめとなりました。

今年の目標は、昨年から始めたブログの読者を10倍に増やすことです。

そのためにも、できるだけ更新していきたいと思います。

さて、新年1回目は今年の労働法関連の改正点について触れていこうと思います。

目玉の一つはなんといっても

「パートタイム労働法」

です。

正式には、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

という名称ですが、簡単にいえば通常の労働者に比べて短時間の労働を行う人が、仕事に見合う待遇を受けられるように定められた法律です。※

※短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律

第一条 　この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

この法律自体は平成5年に制定されたものですが、近年同じ仕事や責任を与えられながら正規社員に比べて著しく低い労働条件で雇用されている実態が問題視されて、ようやく国が改正に踏み切った経緯があります。

非正規社員が2000万人を超えたとの調査結果もあり、他人事ではなくなっていますし、今後も増えていき、もっと大きな社会問題となることが懸念されます。

http://www.nikkei.com/article/DGXNASFK1204W_S3A710C1000000/

今回の改正のポイントは

①パートであることを理由とする不合理な労働条件の禁止

②雇入れ次の格差説明義務

③通勤手当の見直し

などです。

労働者の注意点

この短時間労働者というのが、正社員と同じように働くフルタイムで働くパート労働者が含まれないということです。あくまでも時間の長短で区別していることに注意してください。ただし、この法律の趣旨を考慮すべきであると告示で定められています。

使用者の注意点

事業主が法を守らない場合に、厚生労働大臣が違反企業に対して是正勧告ができるのですが、この是正勧告に従わない場合、事業主名を公表するというペナルティ規定が新設されました。これにより、会社の信用が損なわれる点にくれぐれも注意してください。最悪の場合会社がつぶれる可能性があります。

この改正の施行は今年の４月１日からになりますので施行されたら、また折に触れて解説をしていきたいと思います。

原則論からすると、労働契約というのは一般的に労働者の入社の意思表示と使用者の承諾という意思表示が合致した時に成立します。※

※民法623条

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

ですので、求人票と実際の労働条件が違っていても直ちに違法とは言えません。

この場合、求人票というのは

「申し込みの誘因」

という扱いで申し込みではないのです。

ざっくりいうと、求人票というのは買い物をするときのウインドウショッピングの展示品くらいのイメージです。これがほしいといっても、実際に在庫があるかどうかはわからないし、店側が必ず売らなければならないものでもないのです。

とはいえ、実際に書類審査を通過し、筆記試験を通過し、面接試験を通過しと契約にたどり着くまでに長い期間をかけて行ってようやく労働条件を見てみると、全然求人票と違うではないかということになると、これまでかけてきた労力と時間のことを考えると、今は条件が違ってもいずれよくなるだろうと受け入れてしまうことが多いです。そして、またその求人票は次の犠牲者を生み出してしまいます。

これに歯止めをかけようと、ハローワークでは相談窓口を設けています。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/dl/jobhotline.pdf

一番早いのは最寄りのハローワークが労働局に駆け込むことです。

悪質な場合には、求人票の取り消し。今後登録を受け付けないという対応もしてくれるようです。

ともかく、求職者としては求人票を参考程度にしつつ、実際に選考過程で労働条件をしっかり確認しておくことが大事になってきます。

また、会社側はこのような批判をかわすため、賃金は「月18万円から30万円」というように幅を持たせた書き方をしているところがあります。

しかし、実際には下限の18万円であることが多いです。

このような運用をしていると労働者からはブラック企業認定をされます。誤解を与えないよう気を付けてもらいたいものです。

最近は労働者不足が深刻になってきています。いい条件の求人票を出しておいて求職者を集めようとする会社も出ないとは限りません。評判や信用をしっかりと見極めたうえで応募をしてもらいたいものです。

理由が夜の仕事をアルバイトでやっていたことらしいですが。

どうやら和解をすることになりそうです。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20141227-00000010-spnannex-ent

現在裁判中ですが、私は初めからこの問題は会社側に分が悪いと思っていました。

違法な活動をしていたならともかく、どのような職業をしていたかによってその先の就業を制限されるのであれば、それは就職差別でありうるからです。

あくまで選考は人物本位、その人がどのような人間でどのような働き方をしてきたかによって判断されるべきです。

過去には政治活動を行っていたことを理由に本採用拒否された事案で、最高裁で入社にあたっては企業に広く裁量を認めることを認めた判例があります。しかし、現在それが妥当するかどうかは疑問です。

ハローワークで出している「採用の手引き」には、面接時に何の新聞を購読しているか、とか血液型を聞かないようにということが書かれています。これも、人物ではなくどのような属性の人間かという観点で見極めよということなのでしょう。

企業側からすれば、短期間で人物を判断するために面接でいろいろと尋ねられないのは難点ですが、逆に今こそ学生に自分からアピールを求めて、自己発信できる自分で入社を勝ち取ろうとする学生を選べるチャンスでもあります。

学生はHPなどで会社や業界の研究をしますが、これからは会社が学生のSNSを研究して採用することが広がっていくことでしょう。

夕方クリスマスケーキを買いにデパートへ出かけると、デパ地下のケーキ売り場では人だかり。一年で一番のケーキフィーバーですね。

さて、逆に売る方のことを考えてみますと、一番の稼ぎ時でもあります。

しかし、現場の販売員はノルマが課されていたり、在庫がなくなるまで

声を枯らせて売っているわけです。

そこで、中には売れ残ったクリスマスケーキを強制的に買い取らせるような悪質な会社もあるわけです。

引用開始

クリスマスが近づいている。こんな季節に続発する労働問題がある。「クリスマスケーキ」や「おせち料理」の買い取り強制問題だ。

「ウチの職場では、18000円以上のおせちをバイトが買うか売ってくるかのノルマがあります。月10数万円の給料なのに、高いもんを買わされそうで、本当に困っています」。

これは、私のツイッターに寄せられた労働相談だが、典型的な内容だ。

最近では、大手コンビニからクリスマスケーキ自腹購入の相談も続々と来ている。ある相談によれば、ケーキやお歳暮は数千円だから「まだ乗り切れる」。心配なのは、おせち料理（約２万円）の自腹だそうだ。

こうした実情を踏まえ、改めて、アルバイトの「ノルマ」や「買い取り」を法的・社会的に考ええたい。

法的にはどうなるのか？

法的には、アルバイトの商品の買い取りそのものが、即座に違法になるわけではない。買い取りを求められたとしても、アルバイトが買うかどうかは本来「自由」だからだ。問題は、それが「命令」として強制されている場合である。つまり、どの「程度」強制的なのか、どんな「方法」で買わせているのか、という二つが論点となる。

任意の勧誘→○

例えば、「買ってほしいと思っている」とか「買う人もいるよ」という「勧誘」の程度であれば、違法だとはいえないだろう。「任意」に買い取りを行う場合には、一般の消費者と同じである。

しつこい勧誘→△

一方、何度も「買ってほしい」「買う人が多い」「バイトは買うものだ」などと繰り返していれば、たとえ強制ではなくとも、組織的な力関係（店長や上司への気遣い）から買わざるを得ない場合もある。かといって、強要や強迫ともいえない。法的な評価が難しい、一番微妙なケースである。

強要→×

明白に違法になるのは、店長や上司がアルバイトに買い取りを「強要」している場合である。「買え」と命令されたり、「買わなければクビだ」などと言われている場合がこれに当たるだろう。この場合には命令を録音しつつ（隠し撮りは法的に合法）、はっきりと拒否するのが正解だ。後から首などにされた場合も、損害賠償を請求できる。

給与から天引き→×

次に、「方法」が悪質な場合も違法性が高まる。商品の代金を「給与から天引きされる」という場合には、労働基準法違反になるので、刑事犯罪となる。司法警察員である労働基準監督署も取締りができる。当然、天引き分の給与はすべて請求可能だ。

罰金→×

さらに、ノルマを達成できない場合には「罰金」を支払わせるという場合もあるだろう。だが、「罰金」もほとんどの場合が労基法違反である。「罰金」を合法に科すためには、就業規則に定めがあり、しかもそれが「合理的」な内容である必要がある。アルバイトにノルマを課して罰金までとるのは「合理的」とは言えないので、確実に違法になるだろう。

http://bylines.news.yahoo.co.jp/konnoharuki/20141223-00041744/

引用ここまで

対策法まで書かれているので是非一読してみてください。

一般論としては、会社は従業員を使って利益を上げている以上、従業員を使って損失を出してもそれは会社の責任になるというわけです。美味しいところだけもらうというのは公平ではありません。法律の世界でも

「利益の存するところに損失も帰する」という報償責任の法理があります。

これとは別によく販売員の相談にあるのが、売上金とレジの金額が合わないということだ。この場合、販売員に強制的に補てんさせている場合があります。

販売員が自ら補てんを申し出ている場合→○

この場合には、あえてそれを否定する必要ないでしょう。

販売員に補てんするようにいい、販売員が納得の上補てんした場合→○

法律的には合意が成立したと会社に言い訳を与えることになる場合がある。逆に会社はミスした本人に任意で求めても違法とは言えない。

販売員に有無を言わせず補てんさせる→×

懲戒処分としての罰金と解釈できる。会社としては責任者にさせてはならない。

賃金から天引き→×

この場合には、労基法24条違反にあたる可能性が高い。

会社としてはやってはいけない。

従業員はNOとはっきりといいましょう。

会社は、従業員に補てんを求めるべきであはありません。補てん額以上の制裁が待っています。

ただし、従業員に悪意や重過失があった場合には実損の賠償を求めることは可能でしょう。その場合には慎重に対応してください。

ちなみに大手企業は平均89万円と昨年よりも昨年より約12万円も

上がっているそうです。

http://www.huffingtonpost.jp/2014/12/11/winter-bonus_n_6312540.html

ボーナスは、労基法上は賞与という扱いになり、毎月支払われる賃金とは

取扱いが異なります。

必ず支払わなければならないものではないということです。

大企業から中小企業へ転職した人がまず驚く点です。

アルバイトやパート、契約社員ではないところが多いです。

会社に就業規則（会社のルールブック）があるところはチェックしてみてください。

会社に就業規則がない、または就業規則はあるが賞与の記載がなくて

現在賞与が支給されているところは、いつなくなるかわからないです。

今賞与がないところはこれからもあまり期待できませんね。

そしてこの時期一番問題になってくるのは、

賞与をもらってから退職しようとする従業員と賞与を支払いたいくない会社との

駆け引きです。

賞与の支払うための条件として、支払日に在籍していることが必要であるところ

が多いです。なので、会社は賞与を支払わないようにするためにそれまでに

自主退職を促したり、解雇を検討したりします。

従業員へのアドバイス

会社に行きたくなくても、残っている有給休暇を使ってでもなんんとか賞与

支給日まで我慢して在籍しましょう。

社長へのアドバイス

賞与支払日までに解雇事由に該当するか検討し、30日前以上前の解雇予告して

賞与を支払う前に退職してもらいましょう。

退職するにしてもしっかりそれまで働いて、引き継ぎもしていれば会社と従業員で

争うことはないんですが、なかなかそうはいかないのが現実です。

今日もどこかで労使の攻防が続いていると思います。

追記

賞与が仮にもらえても、社会保険に加入している人は社会保険料が差し引かれるので

ご注意を！

年次有給休暇があることは知っていても、

実際には「会社が有休をとれる雰囲気ではない」とか

「上司もとっていないので取れない」からどうしたらよい？

という相談が非常に多いのが現実です。

しかし、そんなのは言い訳にすぎません。他人に頼るのはやめましょう。

年次有給休暇は権利です。行使するもしないもあなた次第！

人によってはお金よりも社会経験を積みたいという人もいるでしょう。

法格言に

「権利の上に眠るものは保護に値せず」

というものがあります。

請求しなければ会社は勝手に与えてくれません。(￣へ ￣

とはいえ、アルバイトで堂々と請求するのは難しいのも現実です。

やめる時に全部一気に使うという手段があります。これは会社は拒めません。

会社を辞めたら使えないからです。退社時期が迫ってくれば、計算して

使いましょう。

また、現在厚生労働省では年次有給休暇の取得率の低さから取得することを

推奨しています。現に公務員はどんどん使っています。データでは平成25年

のもので、有給休暇の取得率は４８．８％です。まだまだ浸透していないのが現実です。

しかし、それでも以前よりも取得する環境は整いつつあります。

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000065495.pdf#search='%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87%E5%8F%96%E5%BE%97%E7%8E%87+%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81+H%EF%BC%926'

どうしても職場が忙しくて取れないという場合には、

法律では認められていませんが、買取を請求してみてもいいかもしれません。

実際にアルバイトであっても退社するときにすべて買い取ってくれる会社もあります。

権利の裏には義務があります。きちんと普段の仕事をしている人に対しては

有給休暇の使用を認められなくて困っているという相談は少ないものです。

まずは、取得しやすい環境づくりをできる範囲でやっていきましょう。

やはり労使紛争になっているのは、ろくに働かずに休みは権利としてしっかり

とるつもりの労働者の場合です。しかも他の社員にしわ寄せが行ってしまう

タイミングの悪い時に取得する労働者。ブラック社員認定です。

権利を行使する時には責任をもって行いましょう。

それでも取得できないという場合には、取得する方法はあります。

ご相談ください。また取りあげていきたいと思っています。

「年次有給休暇」

略して「年休」

です。

制度自体は知っている人も多いと思いますが、

「正社員にしかないんじゃないの？」と思っている人も中にはいます。

年次有給休暇は休暇をとっても給料は出るという制度です。

今日はアルバイトの年休について。

アルバイトといっても平日毎日働いている人もいれば、学生や主婦に多いように

週に２，３日という場合もあります。

週5日以上働いているかまたは週30時間以上働いていれば、正社員と

同じ日数付与されます。そうでなくても

週４日であれば７日

週３日であれば５日

週２日であれば３日

週１日であれば１日　

与えられます。

より詳しい日数についてはこちら

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040324-7.html

ただ、条件として入社した日から６か月間継続勤務して、

全所定労働日の８割以上出勤が必要になります。

労働基準法３９条１項

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し

全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、

又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

これは常勤の労働者を想定した規定ですが、３９条３項では

常勤ではないパートやアルバイトについて、比例付与という形

で規定をしています。

例えば仕事がシフト制で決まっている場合、

本日平成２６年１２月１８日に入社して、週に３日くらい、月で１２日働くとすると

６か月で所定労働日は１２×６＝７２日となりますね。

その８割以上なので、７２×０．８＝５７．６≒５８日出勤していれば

年次有給休暇が５月１８日で５日付与されるわけです。

そしてそこから１年ごとに年次有給休暇が付与されます。

そして増える場合があります。

この例だと平成２７年５月１８日には６日発生します。

しかも１年だけ繰り越すことができるので、

この例の場合、入社してから１日も年次有給休暇を使わなければ、

平成２７年５月１８日時点ではじめの５日と今回の６日の１１日使えることになります。

少し長くなったので、今日はここまでにします。

次回はこの続き、有休の使い方について書いていきます。

ここではあえて定義はしません。

おおむね会社に害悪を与える社員としておきましょう。

ブラック企業についても厚生労働省は明確な定義をしていませんからね。

ブラック社員の典型として横領社員がいます。犯罪行為ですね。

横領といっても大小さまざまです。ここでは明らかな犯罪行為について

みていきます。

ニュースなんかで報道されているような場合ですね。

この場合には、会社としては懲戒解雇を検討することになりますが、

即時懲戒解雇→終わり、ではありません。

懲戒解雇であっても、

30日前に解雇の予告をするか、

30日分以上の平均賃金を支払う（解雇予告手当）こと

が必要になります（労働基準法20条1項）。

または一日について平均賃金を支払った場合にはその日数を

短縮することができます（同条2項）。

なお、平均賃金とは労働基準法12条に定義されています。

しかし、これでは「盗人に追い銭ではないか」と思われるでしょう。

そこで、労働基準法で20条1項但書では例外を認めています。

労働基準法20条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、

少くとも三十日前にその予告をしなければならない。

三十日前に予告をしない使用者は、

三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合

又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

においては、この限りでない。

この場合にはいわゆる解雇予告手当は不要となります。

しかし、現実はそうではありません。

実務上は労働基準監督署長の認定を受けなければならない

（労働基準法施行規則7条）。

通常この認定に2週間ほどかかります（本人に確認をとったり

する場合があります）。

なので、即時解雇して認定が受けられないとすると会社は

平均賃金を払わないといけなくなるのであまり利用はされていません。

そこで、横領で従業員が身柄を拘束されている場合には、

30日前に予告をしたとしても会社に出勤できないので、予告をした

としてもその分の賃金は払わずに済むのです（ノーワークノーペイの原則）。

実務上はこのようにした方がベターでしょう。

ただし、従業員が解雇予告通知書を受け取ったら、

それに対して有給休暇を申請することがあるので気を付けましょう。

この場合、会社側の時季変更権は認められないと思っていいでしょう。

今日の教訓

犯罪行為をしたことが明らかな従業員に対しても慎重に対処しましょう。