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就職・採用後の異動・配置は、会社計画によるものと本人の自主性によるものを踏まえ、職務とキャリアをマッチングさせる人事が必要

終身雇用のもとでは会社計画のみで成り立つが成果主義のもとで社員の納得感を得るには公平な職務格付けによるマッチングが求められてくる

本人の職務・能力・意志をみるのを前提に、キャリア形成する組織風土となるよう、職務がわかるキャリアマップを公開したり、管理職公募などのポスティングシステムによって成果主義を支援できる

配属・異動のうえでは女性活躍支援も検討管理職女性比率を目標設定し、選考を別枠とし男性の枠を侵食しないことを強調して社員公開、管理職公募の応募要件を緩和するなど副次的に優秀な女子学生や女性が就職活動・転職活動し、女性採用数の増大も見込める

方法は定期公募や不定期公募、自己申告、昇格降格時に処遇を期限付きで変動させない、役割賃金の明確化、キャリアコーチング、といった工夫ができる ]]> https://ameblo.jp/campuscareer/entry-12202506300.html Thu, 22 Sep 2016 12:44:20 +0900

転職時にも採用されるようなエンプロイアビリティを育成してくれる会社が、学生等をひきつけるエンプロイメンタビリティを得ている傾向にあります

採用面接の際には、過去にとった行動特性から今後の可能性を推測するコンピテンシー面接が主です

労働市場が流動化し専門性重視となり成果主義が主となるにつれ中途採用は多くなるでしょうし、パートや派遣といった多様な雇用形態を含めた人材ポートフォリオに基づいた採用計画が求められるでしょう

採用で留意すべきは、男女別の採用数を設定したり案内や試験を男女で異なると雇用機会均等法に抵触するおそれがありますし、障害者雇用率を満たさないと納付金やハローワークからの指導や社名公表の可能性があります。また、出入国管理難民認定法上で単純労働外国人は認められない可能性があります ]]> https://ameblo.jp/campuscareer/entry-12201624569.html Mon, 19 Sep 2016 20:28:24 +0900