この話は従業員３００名ほどの中堅メーカー企業での出来事。

この会社の人事部の方が、

私が運営している個人向けオンラインキャリアコーチング（ラストスクール）

の大ファンだとご連絡をくださり、そのご縁でコーチ型リーダー研修をすることになりました。

研修の目的は、次世代を担う新人リーダーの能力開発でした。

リーダーに昇格して３年以内のリーダーが２５名ほど集まり研修が始まりました。

一番最前列に、とてもおとなしいというか、くら～い雰囲気をかもし出している

Ｂリーダーが座っていました。

Ｂさんは、リーダー２年目。３名の部下がいるチームリーダーで、

主に、工場に対する営業をしていました。

（よくこんな雰囲気の方が営業やってるな・・・）

と思ってしまうほど、それはそれは心配してしまうほどでした。

ただ、みなさん基本おとなしく控えめな方ばかりでした。

私は、準備をしていた内容を急遽変更し、

「では、みなさん！これから１０分時間を取りますので、

この会社の魅力を一人１分で、みんなの前でスピーチしてください！

ルールが３つあります。

１、スピーチを聞くときは、この会社のことをまったく知らない人になる！

２、スピーチを聞くときは、笑顔で興味を持って聞く！

３、半数以上の人が興味を持つスピーチをする！（挙手で確認する）」

みなさん苦笑いしながら１０分間真剣にノートに向かいました。

Ｂさんは超暗い顔でずっとノートに小さな文字を書き続けていました。

それなりにスピーチは盛り上り、ついにＢさんの番に。

Ｂさんは、あたりさわりのない、どの会社にも当てはまるような

内容のスピーチを小さな声でしました。

全員のスピーチが終わり、

結果３人だけが半数以上に興味を持たせるスピーチをしました。

私はみなさんに言いました。

「これがみなさんの仕事の核ですよね？」

「・・・・」

「営業は自分の会社の魅力を誰よりも魅力的に語れなくてはならない！

人を採用する人事も、広報だってそう！

そしてリーダーは、部下にこの会社の魅力を常に語れる人でなければなりません！」

みなさんは無表情のまま、小さくうなずいていました。

自分の会社、仕事に誇りを持てない人が、その仕事で成果を出すなんて不可能です。

ましては、リーダーなど絶対に務まりません。

私の予感どおり、

この参加者の多くが自分の会社、そして仕事に誇りを持てずにいたのです。

その原因はたくさんあるはずです。

ただ、その原因のすべては参加者であるリーダーにあるのです。

そう考えなくては優秀なリーダーが生れることはありませんから。

私はこんなエクササイズを続けました。

「これから５人組になって、２０分間、会社の魅力を引き出し合い

再度、会社の魅力を最高に伝えるスピーチをしてください。

ルールは一つ！

・さっき個人が発言した内容の魅力はなし！」

すると、研修の企画者である人事の方が言いました。

「せっかくですからそのスピーチをビデオに撮って幹部に見せましょう！」

みなさん少しだけ動揺していましたが、この素晴らしい提案もあり、

参加者がとても真剣に議論をはじめました。

５分を過ぎた頃、ある勇気ある参加者が言いました。

「正直、これといった魅力がでてこないのですが・・・」

すると、他のチームも苦笑いしながらうなずきはじめました。

人事の方にとっては衝撃的な瞬間だったと思います。

私は、この瞬間を経営層がまずビデオで見るべきだと思いました。

私はみなさんに言いました。

「正直な発言をありがとうございます。

では、エクササイズの内容を変えましょう！

今から話し合っていただく内容は、

３年後、この会社が、最高に魅力的になった姿（状態）を

５人で話し合い、その状態を３年後からタイムスリップして、

今の私たちに自慢げにスピーチしてください！」

驚くほど雰囲気が変わりました。

２０分経っても、「もう少し時間をください！」という発言が相次ぎました。

そして、何より驚いたのはＢリーダーの表情の変化です。

Ｂさんが大きな身振り手振りで積極的に発言していたのです。

最終的に、この話し合いに私は９０分の時間を取りました。

みんなが大笑いしながら素晴らしいスピーチばかりでした。

人事の方も「これは会社に対する最高に有益な提案ですね！」と興奮していました。

コーチ型リーダー研修で大切にしていることは、

参加者が「聞く耳」「学ぶ心」を持ってから研修を始めることです。

研修は、「●●を得たい！」と思えてはじめて成り立つからです。

会社や自分の仕事に不満や不安を持ったままの状態で

研修が有益な時間になるわけがありません。

もし、あの暗い雰囲気のまま、

研修を続けても大きな価値を提供することはできなかったでしょう。

「こんな会社にしたい！」　

「こんな役割をはたしていたい！」

という発言や提案がたくさん出た後だったので、

みなさん、そのために必要な心構えやスキルに強くアンテナが立っていて

その後の研修はみなさんとても集中していて、盛り上がりました。

研修の最後の感想を聞く場で、Ｂリーダーがこんな発言をしました。

「正直に言うと、転職を考えていました。

ただこの研修で、自分が思っていた会社の嫌な面を、参加者のみなさんも

同じように感じていたことを知りとても安心しました・・・。

そして、自分が会社や仕事内容の嫌な面ばかりを見ていたことにも気づきました。

今は、転職しようと逃げていた自分を恥ずかしく思っています。

この会社でもう少し、会社をよくしていこう！という気持ちを持ち、

会社のいい面に目を向けてがんばろうと思います。」

この発言後の拍手は、私が研修をしてきた中で一番大きく鳴り響きました。

その後、この研修で撮ったビデオが、会社を大きく変えることになりました。

ビデオを見た経営層と何度かお話をしましたが、

その会話の中で、副社長が涙目で言ったこの発言を私は忘れません。

「うちにこんなに優秀な社員がたくさんいたなんて・・・知らなかった・・・」

有名レストランチェーンの店長１８名に対して

コーチ型リーダー研修を、実施したときのことです。

男性ばかりの参加者の中で、一際目を引く美しいＣ店長は、

とても優秀な業績を出し続けている、女性店長でした。

常に凛としていて、人を寄せ付けない雰囲気の方で、

研修のような場では、決して心を開こうとしないタイプの方でした。

案の上、研修中の発言は、あたりさわりのない発言ばかりで、

自分のことを開示することに、とても抵抗があり

プライドが高い印象の方でした。

そんなＣ店長に、研修中、私はこんな質問を投げかけました。

私「Ｃさんは自分の“のびしろ”は、どれぐらいあると考えていますか？」

Ｃ「のびしろ・・・さぁ～？もう大してないのではないでしょうか。歳ですし！笑」

私「それは残念！では成長できない環境で、仕事をされているのですね！」

Ｃ店長は一瞬ムッとした顔をしたあと、苦笑いをしながら言いました。

Ｃ「今以上の業績を出せと言われても、体力・精神的にも、ちょっと困るという意味です」

私「なるほど！Ｃさんは、ずっと優秀な業績を出されていますからね！」

私はつづけて、Ｃ店長の表情の変化を確認しながら、

参加者全員にこんな質問をしました。

「これから５分時間を取ります。

“店長の仕事とは？”　について、出来る限り紙に書き出してください」

Ｃ店長は、この質問の意図を気にした様子で、しばらく考えた後にいくつか書き始めました。

５分後、数人の方にみなさんの前で発表して頂いた後に、

周りの人と見比べていただきました。

私はＣ店長を見て見ぬふりをしながら、様子をうかがっていました。

すると、Ｃ店長と見比べたＡ店長の、こんな発言が聞こえました。

「Ｃさんは、部下の育成については具体的にひとつも書いてませんね！笑」

予想通りの結果でした。

Ｃ店長は、店長は業績さえ上げていればいい、という枠に入りこんでいたため

育成の仕事の重要性を頭ではわかっていても、

わかっている「つもり」になっていたため、このような回答になっていたのです。

・・・・・・・・・・・・≪Ｃ店長の回答≫・・・・・・・・・・・・・・・・・・

・　業績を上げる（ノルマの達成）

・　ＣＳ（顧客満足）の向上

・　アルバイトの採用と研修

・　シフト管理

・　エリア長への報告

・　社員教育

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

・・・・・・≪Ｃ店長につっこんだＡ店長の回答≫・・・・・・・・・

・　目標達成（業績）

・　社員の意識改革

・　社員教育（マニュアルの徹底）

・　社員とアルバイトのコミュニケーション力強化

・　社員の愚痴を聞く

・　社員やアルバイトの体調管理の徹底

（以下割愛）

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

この、Ｃ店長とＡ店長の回答の違いから、

その店長が、普段考えていること（意識していること）が、よくわかります。

私はみなさんに、言いました。

「同じ仕事（役割）のみなさんにも、これだけの仕事の認識に

違いがあるのは、とても面白いことですね。

決して、正解・不正解はありませんが、

他の店長の回答を見て、自分がもっと店長として

成長するためのヒントが見つかった方は、自分の仕事に付け加えください。」

そしてつづけて、私はＣ店長を意識し、みなさんに言いました。

「店長であり、お店のリ―ダーであるみなさんにとって

業績を上げることは、会社から任せられたミッションです。

けど、それだけを目的として、ずっと同じ仕事をしていて、仕事を楽しめますか？」

すると、Ｃ店長がめずらしく発言をしました。

「仕事って楽しむものでもない気が・・・」

私はこう返しました。

「Ｃさんにとって、仕事は楽しむものではないのですね？」

Ｃさんは、小さくうなずきました。

人は、「思い込み」を信念として大切に生きている生きモノです。

「仕事とは○○だ」

という考え方（思い込み）で、その人の仕事に対する考え方は決まります。

仕事は楽しむものだ

仕事は冒険だ

仕事は挑戦だ

仕事は成長する場だ

と考え、毎日働いている人と、

仕事はお金を稼ぐためにやらなければいけないものだ

仕事は苦しいものだ

仕事は企業に勤め、企業のために働くことだ

仕事は家族の生活を守るためにやらなければならないことだ

と考え、毎日働いている人とでは、

当然、仕事に対する言動、自分の役割の考え方、仕事の時間の感覚、

仕事へのストレス、仕事での人間関係、人生の生き方、すべてが異なります。

何が正しいということではなく、Ｃ店長は、仕事は楽しむものではない

という思い込みを、大切にして働いていたため、

「仕事は結果さえ出せばいい」と思う傾向が強く、

また、仕事で得られる成長にアンテナが立っていない状況が、つづいていたわけです。

私はあえてＣ店長との対話に深入りすることなく、

参加者のみなさんに向けて、話をつづけました。

「リーダーの立場は、大変な分、実はそれ以上に面白い役割があります。

それは・・・「自分がいなくてもいい状態をつくる」です。

こんな「教え」があります。

一流のリーダーは、目標を常に達成できる人。

超一流のリーダーは、自分がいなくても、目標を達成できる環境をつくれる人。

ようするに、みなさんには、

“結果を出しているのに、忙しくないリーダー”を、目指してほしいわけです。

結果を出そうとすればするほど、忙しくなるなら、

誰だって絶対にモチベーションは、上がらないはずですから。

「別に、忙しい方がいい！」という方がいたら手を上げてください。

・・・・

いませんね。

では、休憩をはさんで、これからは、

そんなリーダーになるために、必要な技術を手に入れていきましょう。」

休憩時間になると、Ｃ店長が私の前に来て、笑顔で一言言いました。

「そんな魔法があれば、ぜひ教えてくださいね。先生。」

なんとも、C店長らしいコメントでした。笑

少なからずＣ店長は、

自分の「思い込み」の枠に気づき、

仕事で得られるリーダーの楽しみや、成長にアンテナが立ち、

これからの研修に興味をもってくれたのでしょう。

私も一言だけ、Ｃ店長に笑いながら言いました。

「今の結果を出しながらも、Ｃさんが忙しくなかったら、

Ｃさんはリーダーとして無敵ですね！」

休憩後は、こんな話からスタートしました。

「リーダーの質は、どれだけ部下をリーダーに成長させることができたか？

であり、

優秀なリーダーに求められる能力は、

忙しい状況の中で、どれだけ効率的（短時間）に

部下が成長できる、質の高い会話（関わり）ができるかです。」

その時から、Ｃ店長はこれまで以上に、研修に聞き入っていました。

それから２時間、その能力を手にするために、２人組になり

さまざまなエクササイズをしました。

　２日間のコーチ型リーダー研修プログラムの詳細

Ｃ店長含め、みなさんとても集中しながらも、大きな声で

「ああ・・・確かにいつも、こんな詰め詰めの会話してるわ・・・」

「たしかに、これじゃ育成しているようで、ただアドバイスしているだけだ！」

「自分が部下としてきた会話が、意外と怖い・・・」

などと、自分のこれまでの会話と、

コーチングスキルを取り入れた、短時間で部下を成長させる会話

との違いを、体感して頂きながら学んでいただきました。

研修最後の、休憩時間のことでした。

Ｃ店長が私のところに来て、こんな意外な質問をしてきました。

「先生は、コーチングをどこで学ばれたんですか？」

「先生は、どうしてコーチングを学ぼうと思ったんですか？」

「コーチングって、他にどんなスキルがあるんですか？」

「コーチングを学ぶのに、おすすめの本はありますか？」

それまで、人にまったく興味がないようにふるまっていた

Ｃ店長が、私のことや、コーチングにとても興味を持ち始めてくれたのです。

これはＣ店長にとっては、とても大きな変化（成長）であったことは、間違いありません。

そして、Ｃ店長は研修の最後の感想で、こんな発言をされました。

「コーチングに、とても興味を持ちました。

正直、『自分が楽になりたい』という気持ちと、

『部下を成長させたい』という気持ちが、５０％５０％ですが、

これまで知らなかった会話の技術を学び、

ちょっとだけ、明日からの仕事が楽しみです。」

その発言の後に鳴り響いた拍手は、誰よりも大きなものとなりました。

研修後のＣ店長の変化（出した成果）は、まだ聞いていませんが、

Ｃ店長の仕事に対する考え方が、変わっていることは、確かだと信じています。

４ヶ月後に予定されているフォロー研修で、Ｃ店長からどんな成果報告が

聞けるのかを、私はとても楽しみにしています。

☆　社員が夢中になる仕掛けがある

この研修の大きな特徴の１つは、

あらかじめ決まった内容だけで、進める研修ではなく、

研修はじめに、参加者ひとりひとりの目的を明確に引き出し

その目的に合わせて、その場で研修内容・進め方をデザインすることです。

お伝えする大枠の内容は、事前に綿密に準備していますが、

それをただ伝え、気づいていただくだけでは、研修内容に満足はして頂けても

現場に戻り、成果を出すことは約束できません。

基本、人は、自分自身に必要な「真の課題」には、気づいていないものです。

そのような状態で、いくらさまざまなレクチャーやエクササイズをしても、

自分はできている「つもり」になってしまっているため、

１００％の状態で、研修を価値ある時間にすることができません。

ですから、「成果を約束する研修」では、

「参加者が、夢中になり、真剣に参加できる環境づくり」を、

講師がどれだけ、しっかり作り出せるかが勝負となります。

その為に、コーチ型リーダー研修では、

研修のはじめに、とことん参加者全員の目的（手にすべきこと）

を明確にしていただくのです。

参加者が、なんとなく「手にしたいこと」ではなく、

参加者が、講師とのやり取りで考えなければ気づけない「手にすべきこと」

に気づいてもらうことこそが、もっとも重要な仕掛けでなのです。

まさに、この作業が、

プロコーチだからこそできる、「参加者が夢中になる仕掛け」です。

また、コーチ型リーダー研修は、机は使いません。

基本、椅子だけの環境で行われます。

講師が、何かを教え、それをメモして、覚えるような研修ではなく

講師が、意識を変える気づきを提供し、それを心にメモして頂く研修です。

ですから、エクササイズやロールプレーイング、

そして、講師との１対１のリアルなやり取りで、研修は進みます。

ただ、人の集中力には限界があります。

常に最高の状態で参加者に集中していただくために、

途中、途中に、脳のトレーニングや、

思いっきりリフレッシュして頂くための、仕掛けも多数準備しています。

また、何と言っても、このコーチ型リーダー研修では、

参加者同志の絆を深める仕掛け、

そして、自分自身のことが好きになる仕掛けを準備しています。

２時間の講演の目的であり、特徴は、

「コーチ型リーダー」の必要性を話すことだけではなく、

今の自分（リーダー）と、

「コーチ型リーダー」になった自分を

とことんイメージし、比較していただき、

「気づき」を超えて、「意識」に働きかける内容となっていることです。

人は、

「目からウロコでした！」

「とても勉強になりました！」

では、結局変われません。

人は心の底から

「今のままでは本当にまずい！」

「これをやれば絶対に変われる！」

などと、「意識」が変われば、自然と変化（成長）することができます。

正直、２時間の講演で、「見える成果」を、お約束することはできません。

ですから、

講演依頼は、「コーチ型リーダー研修」の導入のセットアップとして

企業の人事の方からご依頼を頂くことが多いのですが、

たまに、この２時間の講演だけで、ご満足頂けることがあります。

なぜ、講演だけで満足して頂けることがあるのかというと

たった１人の、リーダーの意識が変わることで、

時に、組織全体が大きく変わりはじめることがあるからです。

実際に、以前こんなことがありました。

「離職率が高い」という問題を抱え、

リーダーの質を上げたいという、営業会社からの講演依頼です。

講演後、翌月から「離職率」が４０％減になったそうです。

その理由を、５・６名の参加者からヒアリングすると、

「結果が出せていてない自分に、すごい危機感を持った！」

「自分が逃げ道を作りながらマネジメントしていたことに気付き、情けなくなった。」

「とにかく、覚悟が固まった。今は本気で仕事をしている！」

などという感想を頂きました。

その会社の社長曰く、

講演後、２５名いた参加者の中の、数人のリーダーが

私が伝えた世の中の厳しい現状や、ストレートな問いかけ

たとえば、

「あなたの仕事は何ですか？」

「あなたはその仕事を、給料分できていますか？」

「あなたが経営者なら、あなたをどう評価しますか？」

「部下が辞めてしまうことで、どれだけ会社にマイナスの影響を与えていますか？」

「あなたは本気で仕事をしていますか？」

などを受け、強い危機感を持って仕事（マネジメント）するようになり

会社全体の雰囲気が、「いい緊張感」を持ち変わりはじめたそうです。

その結果、そのリーダーの部下も変わりはじめ、

ライバル関係にある他のリーダーの意識も、徐々に変わり、

離職率だけでなく、業績もどんどん上がっているそうです。

このケースのように、数人のリーダーの意識が変われば、

本当に、会社全体が大きくわかることもあるのです。

講演も、決まった内容をただ話すだけではなく、

事前にその企業（経営者）が期待する成果を、

徹底的にヒアリングして準備をします。

コーチ型リーダー研修とは違い、【見える成果】をお約束することはできませんが

１人でも多くのリーダーの意識が変わるように、２時間お話をさせて頂きます。

余談ですが、私とその営業会社の社長は、今コーチとクライアントの関係でもあり、

また、一緒に海外旅行にも行く信頼できる素敵な仲となっています。

個性あふれる若い社員が活躍する、

大手ＩＴ企業に勤める、Ａ部長。

Ａ部長は、営業成績がよく、

中途入社３年目で、７名の部下を持つ営業部長に抜擢されました。

営業部長と言っても、社内には、

サービス別に営業部が４つあり、その１つの新しい部をまとめる部長さんです。

Ａ部長は、はじめからコーチ型リーダー研修に

とても真剣な眼差しで参加してくださっていました。

Ａ部長には、解決したい問題があったのです。

Ａ部長とは、研修はじめの目標設定の時に、こんなやりとりがありました。

Ａ　「私には、７名の部下がいます。

　　　ただその７名は、私を上司だと思ってはいません。」

私　「どうしてそう思うのですか？」

Ａ　「誰も私に相談をしてきませんし、会議をしていても

　　私の話を聞いているようで、聞いていません。」

私　「それはどうしてだと思いますか？」

Ａ　「それはきっと、私がこの会社では社歴が彼らより短く、

　　また、扱う商品も新サービスなので・・・」

私　「本当に、それが１番の原因だと思いますか？」

Ａ　「・・・」

Ａ部長はしばらく黙っていたので、

Ａ部長にはしばらく考える時間を与え、

他の参加者の研修目的を、先に聞くことにしました。

（このような参加者とのやりとりを、研修のはじめに多く行います）

　【特徴①】研修内容は参加者に合わせてアレンジする

１周回って、ついにＡ部長が口を開きました。

Ａ　「正直、よくわかりませんが、きっと私に何か問題があるのでしょうね・・・」

私　「では、部下がついてくるとは、どういう状態なのでしょうか？」

その後、Ａ部長には「部下がついてくる」という状態を、明確にしていただきました。

そのＡ部長が考え出した答えは、こうでした。

□　部下が積極的に相談にくるようになる。

□　チームが１つのビジョンに向かって進み、その先頭に自分がいる。

□　チーム全員が、各自が今何をやっているのか把握し、助け合っている。

私は、言いました。

「では、Ａ部長、その状態をつくるために、

自分がどう変わる必要がありそうか？

にアンテナを立てながら、研修に参加してください。」

部下が相談にこないのは、部下のせいではありません。

チームが１つになり、ビジョンに向かって進むためには、

リーダーが常に一貫した明確なビジョンを、伝えている必要があります。

チーム全員が、他のメンバーのやっていることを、しっかり把握するためには

まずリーダーがすべてをしっかり把握し、そして全員が共有できる環境をつくる

必要があります。

Ａ部長は、まだそれに気づいているようで、気づいていなかったのです。

部下がついてこない理由を、自分のキャリアや、部下のせいにしていました。

Ａ部長の表情は研修が進めば進むほど、険しくなっていきました。

たとえば、こんな質問をした時も・・・

みなさん、これから１０分間で、

部下３人の

・夢（目標）

・好きな食べ物、言葉、人物

・誕生日

を書いてください。

当然ですが、これぐらいはわかっていなければ信頼関係はつくれないし

個別に質の高いマネジメントなど絶対にできません。

すると、Ａ部長は一瞬私を見て苦笑いしながら

髪をモシャモシャかきながら、ずっと下を向いていました。

リーダーの強化ポイントのレクチャー

セルフトークのレクチャー

セルフコーチングのエクササイズ

　２日間のコーチ型リーダー研修プログラムの詳細

などなど、時間が経つにつれて、下を向く時間が増えていきました。

初日の最後の休憩のとき、Ａ部長が私のところに来て言いました。

「馬場さん、今、私は本当に自分が情けなくて泣きそうです。」

「いったい何が、Ａ部長を情けなくさせたのですか？」

「ずっと、自分のことから目を背けて仕事をしていたことに、気が付きました」

「そうですか。それはＡ部長を成長させてくれる貴重な気づきですね！」

「そうですか・・・。はい。」

私はＡ部長の目を、しっかり見て言いました。

「自分をただ責める行為も、自分から目を背ける行為と同じです。

その貴重な気づきを、残りの研修で成長へ変えてください。部下のためにも！」

それからＡ部長の目は、さっきまでとは別人のように変わりました。

まさに人の意識が変わった瞬間だったと思います。

どんなに多くの気づきがあっても、意識が変わらなければ、何も変わりません。

ただ、人は、意識が変われば、行動が変わり、結果もすぐに変わります。

研修も終わりに近づいた２日目のお昼に、

私はＡ部長と、他の参加者３名と一緒にランチをとっていました。

すると、Ａ部長の携帯に電話がありました。

話の内容からして、間違いなく部下からでした。

何気なく話を横から聞いていたのですが、

あの電話の内容だけで、私はＡ部長の大きな変化をキャッチしました。

これまでは部下から電話があると、

すぐにアドバイスをし、１分と会話が続かなかったＡ部長。

その電話では

ずっと「なるほど、なるほど」とうなずき、

そして、すぐにアドバイスするわけではなく

「●●さんはどうしたい？」

「他にどんな方法が考えられる？」

などと質問をし、

そして、電話の最後には

「●●さん、相談ありがとう！がんばろう！」

と、５分ほど話をしていたのです。

もちろん、このやり取りだけが成果ではありませんが、

Ａ部長にとって、部下と自然とこのような会話ができることは

Ａ部長の内側が変わった証拠であり、大きな成果だったのです。

私は今でも、あの時、電話を切った後に携帯を見ながら、

何度も静かにうなずいていた、Ａ部長の表情を忘れていません。

研修が終わって４ヶ月経った頃、Ａ部長からこんなメールが届きました。

「まだ売り上げ数字には波がありますが、部下と話す回数も増え、

今ではよく、飲みにも誘われるようになりました。

まだまだ課題はたくさんありますが、今、仕事を楽しめています。」

それから２年経った現在、Ａ部長はその会社の人事部長のポストにつき

社員教育の強化に全力を注ぎ、コーチングを勉強されています。

　関連記事：美しすぎるＣ店長の意外な変化

・人事・人材育成など、研修ご担当者様との事前打ち合わせ

・事前アンケートの実施（ステークホルダーに対するヒアリング）

※事前アンケートは実施しない場合もございます。

　　　　　―　１日目　―

◆　セットアップ

・　馬場啓介の自己紹介

・　コーチングとは？

・　コーチ型リーダーとは？

・　研修で得たい成果の明確化（コーチとのやり取り）

・　得たい成果の発表（ひとりづつ）

・　得たい成果を得えた後をイメージする（ふたり組）

　　　　―　休憩　―

◆　本当の自分を知り、リーダーとしての強化ポイントを知る

・　自分が知る、自分の強み、課題、癖、価値などを棚卸する。

・　自分が知らない、自分の強み、課題、癖、価値などを知る。

　　⇒事前アンケート結果を見る

・　自分がリーダーとして、さらに強化すべきポイントを認識する。

・　自分の強化ポイントの発表。（ひとりづつ）

　　　　―　休憩　―

◆　セルフコーチングを身に付ける

・　セルフトーク（自分の内側の会話）のパターンを知る。

・　自分の信念（ビリーフ）を意識化し、認識する。（コーチのとのやり取り）

・　マイナスの信念（ビリーフ）を捨てる。

・　「捉え方」をコントロールできるようになる。（トレーニング）

・　自分を１００％好きになる。（ふたり組）

・　リーダーとして必要な信念（ビリーフ）を創り、身に付ける。

　　　　―　休憩　―

・　１日目のまとめ

・　１日目の気づきや学びの発表（ひとりづつ）

　　　　―　２日目　―

◆　セットアップ

・　研修の目的（得たい成果）の発表

・　１日目の振り返り

◆　リーダーとは？

・　海賊の船長エクササイズ

　⇒リーダーに求められる部下とのコミュニケーションを知る。

・　リーダーに必要な≪４つの能力≫を知る。

・　自分のリーダー力を認識する。

・　リーダーに求められる能力と「自分の強化ポイント」をリンクさせる。

◆　（対人）コーチングを身に付ける

・　コーチングの３原則を知る。

・　コーチングのセットアップを知る。

・　「なぜ人は変われないのか？」を知る。

・　人が変わるための≪３つの条件≫を知る。

・　人の行動ロジックを知る。

　　　　　―　休憩　―

◆　コーチングスキルを身に付ける

・　「聴く力」を身に付ける（エクササイズ）

・　「質問力」を身に付ける（エクササイズ）

・　「褒める力」を身に付ける（エクササイズ）

・　「フィードバック力」を身に付ける（エクササイズ）

・　コーチングのやり方を身に付ける。（レクチャー）

・　部下のタイプ分け（レクチャー）

◆　コーチングの実践

・　「理解」と「行動」の溝を埋め方を学ぶ

・　５分間コーチングのやり方を身に付ける（レクチャー）

・　５分間コーチングの実践（エクササイズ）

・　講師からのフィードバック

・　５分間コーチングのワンポイントレッスン

　　　　　　―　休憩　―

◆　総括

・　研修で得たい成果の確認

・　Ｑ＆Ａ

・　全体の振り返り

・　行動宣言（ひとりづつ）

　　　　　―　終了　―

＊１ヶ月後に２時間のフォロー研修を実施します。

研修で得た成果を、実践の場で活かし、成果を出せているか確認。

☆研修内容は、参加者に合わせてその場でアレンジする

コーチ型リーダー研修は、開始３０分で簡単に

・私の自己紹介

・コーチングの説明

・コーチ型リーダーの説明

いたします。

その後、みなさんにさっそくこんな質問を投げかけます。

「どんな成果を手にすることができたら、

みなさんが貴重な業務時間（ｏｒ休日）を削り、

研修に参加した価値があったと言えますか？」

その質問に対し、ある企業の参加者の営業部長はこう答えました。

「部下が１３名いるのですが、みんなそれぞれ個性が強くて

正直、一つにまとめることに困っています。

部を一つにまとめることができれば価値があったと言えます」

私はその営業部長に質問しました。

「１つにまとめるとは、どんな状態をイメージされていますか？」

すると、部長は３秒ほどの沈黙後に、こう答えました。

「同じ方向に向かっている感覚がないんですよね・・・」

「同じ方向に向かうとは？」

「今は、ばらばら活動している感じがしていて・・・なんだろう・・・」

「ばらばら活動していると、いったい何が問題なんですか？」

「ん・・・。問題か・・・。なんだろう・・・」

このように、ほどんどの参加者の方が、

本当に研修で手に入れたいことを、明確にしていない状態で研修に参加しています。

その状態だと、研修は、一時的な満足感と引き換えに、

時間とお金を捨てることになります。

コーチ型リーダー研修では、初めの１～２時間で、

「研修で得たい成果」を具体的に考え、発表して頂きます。

参加者の方は、他の参加者が私の質問に対して、真剣に考え込む姿を見て、

より緊張感を持ち、自分のことを真剣に考えるようになります。

一人一人の目標（研修の参加目的）が明確になったら、研修スタートです。

研修内容は、決まった内容を、決まった順番で行うわけではありません。

発表して頂く、参加者の目的に合わせて、

研修の進め方と内容を、その場でアレンジしていきます。

見える成果を保障しない（できない）研修では、研修内容が完全に決まっていますが、

このコーチ型リーダー研修は、

参加者の方が得たい成果を、しっかり得てもらうことを目的としているため

綿密に準備した内容でさえ、大きく変えることがよくあります。

まとめると、コーチ型リーダー研修の目的は、

「勉強になりました！」

「目からウロコでした！」　「大満足です。」

という、ありふれた感想をもらうことが目的ではありません。

研修後に、「現場で得たい成果」を出すことが目的です。

そのために、参加者ひとりひとりに、

まず研修参加の目的を、とことん明確にして頂く必要があるのです。

これが、コーチならではの、研修の最大の特徴だと言えます。

　【特徴②】参加者が夢中になる仕掛けとは？

「コーチ型リーダー」を一言で説明すると

コーチングをマスターしたリーダーのことです。

「コーチング」を一言で説明すると

人の能力を最大限に引き出すコミュニケーション技術です。

＊別途、コーチングの詳細説明はコチラでご確認ください。

● 「コーチ型リーダー」の特徴

＊「コーチ型リーダー」と「一般的なリーダー」との違い

□　チームの主役は自分ではなく、部下と考える。

□　アドバイスは必要最低限に抑える。

□　部下と３日に１回は「１対１」で５分程度はしっかり話す。

□　部下の言う「問題」を一緒に解決しようとしない。

□　部下の「現況確認」は必要最低限のみ。

□　部下の課題を、部下に認識させ、部下に克服させる。

□　「私を信じろ！」「俺についてこい！」発言はしない。

□　部下をとことん信じる。（信じれる状況をつくる）

□　３０分以上のチーム会議はしない

● 「コーチ型リーダー」だからこそ出せる成果

「コーチ型リーダー」は１日５分（最低でも３日に５分）の短い時間で

部下の「やる気」と「成果」を引き出すことができます。

また、最速で部下をリーダーに育成することができます。

● なぜ、「コーチ型リーダー」は成果が出せるのか？

「コーチ型リーダー」が、上記の成果を出すことができるには理由があります。

それは、企業が史上最も「不安定な時代」と言われる今をサバイバルするために

リーダーに求める絶対不可欠な【４つの能力】を、

「コーチング」をマスターすることで身に付けているからです。

その【４つの能力】についてはコチラの記事 をご確認ください。

　リーダーに必要な【４つの能力】とは？

「リーダー」の定義はさまざまです。

時代や環境に応じてリーダーに求められる“あり方”も“能力”も変わってきます。

すなわち、リーダーにこれといった「正解」はありません。

結果を出していればそれが“良いリーダー”であり、「正解」なのです。

ただ、“史上最も不安定な時代”と言われる今、

どれだけのリーダーが企業で結果を出せているでしょうか？

２０１１年から、ほとんどの企業が研修費を削減する中で、

唯一ニーズ（依頼）が増えているのは「リーダー研修」です。

その背景には、企業の「リーダー不在」という深刻な問題があります。

この激動の不安定な時代をサバイバルできるかどうかは、

間違いなく、その企業にどれだけ“優秀なリーダー”がいるかです。

経営者のリーダーシップはもちろん不可欠ですが、

経営者の決断を受け、スピーディーに対応し、社員をまとめ、

結果を出すことができるリーダーシップは今、もっとも重要なのです。

この不安定な時代でも、企業の中でリーダーシップを発揮し、

結果を出し続けている”優秀なリーダー”もたくさんいます。

「今、優秀なリーダーはどのような能力を発揮しているのか？」

「今、経営者は、どんなリーダーを求めているか？」

についてインタビュー＆調査をした結果、

優秀なリーダーは共通して

下記の「４つの能力」を身に付けていることがわかりました。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

① 変化を自らつくり出せる能力

② 変化に主体的に対応できる能力

③ チームをひとつのビジョンに参加させる能力

④ 部下をリーダーに育てる能力

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

① なぜ、「変化を自らつくり出せる能力」が必要なのか？

現代のビジネス界はもの凄いスピードで変化しています。

また、未曾有の経済危機により、市場も急速に変化しています。

アメリカも日本もいつ財政破綻するかわからない緊迫した状態です。

こんな時代に、次々に起る変化に、毎度、受け身で対応していたら

確実に対応に遅れ、飲み込まれてしまいます。

変化に飲み込まれない方法は一つです！

変化を先につくってしまえばいいのです。

ようするに、今必要なリーダーは、変化を自らつくり出せる能力

を身に付ける必要があるのです。

（この能力は、特に経営者に今求められる能力です。）

② なぜ、「変化に主体的に対応できる能力」が必要なのか？

経営者は、時代の急激な変化に対応するために、

次々と大きな決断を下しつづけなければなりません。

ただ、その決断を受け、迅速に変化を実行しなければならいのは

企業のリーダーであり、その下の社員です。

ようするに、リーダーは、経営者の決断による「変化」を、

主体的にリーダーシップを発揮し、部下を巻き込み

確実に対応していく能力が必要なのです。

③ なぜ、「チームをひとつのビジョンに参加させる能力」が必要なのか？

この不安定な時代には、「確かなこと」は存在しません。

作れば売れた、高度経済成長期のような時代では、

リーダーの言う通りにがんばっていれば成果が出て、

給料も上がり、昇進もあり、大きな報酬ももらえました。

チームに明確なビジョンなどなくても、

社員はモチベーションを容易に高く維持させることができたのです。

しかし、今はまったく状況が違います。

まず、今ほど、「売れない時代」はありません。

終身雇用の時代も終わり、短期契約で社員も次々と変わります。

社員全員が、１年先すら保証されない状態で働いているのです。

ちなみに、１０年以内に「正社員」という言葉すら消えると言われています。

ようするに、社員全員が未来に不安を抱き、

その企業で働く目的を見いだせないまま働いているのです。

このような時代に、チームをひとつにまとめ、

１＋１＋１＝３　ではなく、　

１＋１＋１＝１１１　にするためには、

まず、リーダーが明確な「ビジョン」を示し、

そのビジョンに部下全員を本気で参加させる能力が必要なのです。

④ なぜ、「部下をリーダーに育てる能力」が必要なのか？

リーダーの最大の任務は、部下をリーダーに育てることです。

自分が主役で結果を出しているリーダーは、真のリーダ―とは言えません。

真のリーダーとは、部下を自分の基準まで引き上げ、

自分がいなくてもチームが成果を出せる状態をつくり出せる人のことです。

ようするに、リーダーは、部下をリーダーに育成できる能力が必要なのです。

● 【４つの能力】を身に付けるには？

この「４つの能力」を身に付けるには、

まず、自分（リーダー）自身が、

どんな状況下でも、外的要因に振り回されることなく、

「自分の能力を最大限に発揮できる状態」

をつくり出せるようにならなければなりません。

リーダーのモチベーションの波が激しかったり

発言をコロコロ変えたり、ストレスをため、体調を崩したり、

同僚や部下に会社の愚痴を言っている状態は論外です。

すなわち、自分で自分の基準を高めることができ、

常に自分の状態を「最高の状態」に近づけることができる技術、

「セルフコーチング」 をマスターする必要があるのです。

次に、マスターすべき技術は、

一貫した態度で、明確な「ビジョン」と「目標」をチームに示し、

限られた時間の中で、部下ひとりひとりと１対１で話し、

部下の「やる気」と「結果」を確実に引き出すことができる技術、

「目標達成コーチング」です。

この変化の激しい不安定な時代に求められるリーダーの

「鍵」となるのが「コーチング」という技術なのです。

すなわち、

コーチングをマスターし、上記の【４つの能力】を身に付けた

「コーチ型リーダー」こそが、今、企業に必要であり、求められているのです。

法人名　　　　特定非営利活動法人BB-TRUST

――――― ―――――――――――――――――――――――――

URL　　　　　　 http://bb-trust.org

――――― ―――――――――――――――――――――――――

ミッション　　 夢に向かう人を、ひとりでも多く育成し、世界を強く、元気にする

――――― ―――――――――――――――――――――――――

事業内容

BB-TRUSTは夢に向って生きる人材を、ひとりでも多く育成するために活動しています。

●ラストスクール
戦略的にキャリアをデザインする９０日間オンラインコーチング

●トラスト認定・プロフェッショナルコーチ・トレーニング
コーチングを身につけ、自分の夢で稼げるようになるための認定資格

●目標達成コーチング
経営者のためのパーソナルコーチング

●２８歳からのサバイバルプチ起業
はじめての起業をサポートする、女性専用サービス

――――― ―――――――――――――――――――――――――
理　事 　　　代　表／馬場　啓介

　　　　　　　　理　事／長峰　由紀子

　　　　　　　　理　事／大竹　智之

――――― ―――――――――――――――――――――――――
社　員 　　　10名

――――― ―――――――――――――――――――――――――