【お知らせ】

サービス内容の見直しにともない

一時ブログの休止をさせていただいております。

お知らせが大変遅くなりました事、深くおわびいたします。

今後は違う形で情報発信していく所存です。

ご理解とご承知の程、宜しくお願いいたします。

株式会社クリエイトストラクチャー

栃澤　幸孝

第６０回目のブログ更新になります。

【従業員満足とは　その３】

新年、あけましておめでとうございます。

本年もどうぞ宜しくお願いいたします。

株式会社クリエイトストラクチャー、

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

本日は「従業員満足」について三回目の解説になります。

今回は特に従業員満足向上による効果が中心です。

まず（株）野村総合研究所が行った、

「２００８年企業における人材マネジメントの取組に関するアンケート」

によると以下の結果が出ました。

この調査は１０年前に比べて従業員の満足度が向上した

と考えられる企業に対して、

満足度の向上がどのような効果をもたらしているのかを

調査した内容になります。

上位３つは以下の通りです。

従業員の定着率　　２５．５

生産性の向上　　　　２１．４

顧客満足の向上　　２２．１

（＊１０年前と比べて従業員満足が高くなった

と回答している企業のみ集計）

従業員の定着は生産性の向上や顧客満足の向上に

影響を与えていると推察されます。

また（株）経営協会総合研究所による

従業員意識調査の結果は以下の通りです。

労働生産性と従業員満足の間に有意な関係性を析出するために

相関分析を行った結果、

相関関係は０．４６９（有意確率２＜０．０１）。

（これにより労働生産性の高い（低い）企業は、

従業員満足が高い（低い）という関係が分析的に証明されました）

また経済産業省「企業活動基本調査」によると、

労働生産性と従業員一人当たり給与額の間には

相関関係が見られ、０．５０７。

さらには、

従業員一人当たりの給与額の伸び率と労働生産性の

伸び率の間にも相関関係がみられ、０．４５３でした。

ここでまとめておきます。

従業員満足度　　➡　　労働生産性　　

相関関係は０．４６９

労働生産性　➡　従業員一人当たりの給与額　　

相関関係は０．５０７

つまり

一人当たりの給与額を上げるには、

労働生産性を上げる必要があります。

しかし労働生産性を上げるには

従業員満足度を上げる事が先なのです。

中には従業員満足を意識して経営されている会社もあります。

特に近年はワークライフバランスを重視して、

福利厚生や有給休暇、育児休暇、在宅勤務など

様々な制度を用意して従業員の働きやすい環境を

整えている企業も増えています。

しかし、福利厚生だけでは従業員の満足は高まりません。

ましてや労働生産性を高めるための取組としては不十分です。

では従業員満足を上げるためには、どうしたらいいのか？

ご関心のある方は、弊社までお問い合わせ下さい。

弊社ではまず「従業員満足度調査」をさせていただき、

現状を把握します。

その上で具体的提案をさせていただきますので、

まずはお気軽にご相談下さい。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタント

栃澤　幸孝

http://www.create-structure.jp

◆第５９回目のブログ更新になります

【従業員満足とは　その２】

おはようございます。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

前回に引き続き、従業員満足についてお話をします。

従業員満足の捉え方は

各企業や調査会社によって異なります。

そこで従業員満足研究で問題になる点を

紹介していおきます。

１、従業員満足という構成概念それ自体を

　　それぞれ異なった方法で測定している

２、各研究が興味関心の対象としている内容が

　　異なっているため満足の測定要因や影響など

　　に関して統合的結論を導き出せていない

３、各研究で算出される相関係数の値が、

　　　それぞれ研究によって異なる

その上で、

職務満足との相関が計算されている

要因項目は以下の通り。

①満足（個別職務満足、生活満足）

②個人特性

③モチベーション

④給与

⑤経営環境

⑥昇進

⑦職務特性

⑧業務

⑨対人関係

以上９つに分類し、

職務満足と要因項目の相関係数による

メタ分析を行った結果でわかった事は、

職務特性（従業員の参加）、モシベーションと

職務満足との相関が最も高いという結果です＊.

（＊「産業・組織心理学研究」２００１　大里大助・高橋潔）

なお正社員とパートでは

従業員満足の要因が異なる研究もあります。

以下は従業員満足と相関関係が高い項目です。

正社員では、

「会社の将来の関心」　０．４９

「能力向上の支援」　　０．４８

「上司との良好な関係」　０．４７

パートでは、

「結果や評価のフィードバック」　０．５５

「会社の将来への関心」　　 　 　０．５３

「給与への妥当性」　　　　 　　０．５４

正社員とパートで満足度要因が異なるように、

業界や業種、管理職と一般従業員、事務職と営業職など

１つの会社でも座標軸によって満足度要因が

異なることに注意が必要です。

よって「従業員満足」と聞いて、

短絡的にイメージする人が多いですが、

個別具体的に調べると色々な発見があります。

モラール・サーベイ（従業員意識調査）は

診断・分析という視点で言えば、

「画一的」ではなく、

「個別的」に

対応することが重要なのです。

この事がわかれば、組織運営に大きな違いをもたらします。

次回もまた「従業員満足度」を解説します。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタント

栃澤　幸孝

http://www.create-structure.jp

◆第５８回目のブログ更新になります

【従業員満足度とは　その１】

みなさん、こんにちは。

株式会社クリエイトストラクチャー、

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

これから何回かに分けて従業員満足についてお話をします。

まず皆さんに質問です。

従業員満足と聞くと、どんなイメージがありますか？

例えば

・会社に対して不満がない状態

・自分のやりたい仕事ができている状態

・給与も高く、仕事がしやすい環境である　などなど

ご承知の通り、「従業員満足」とは主観的要素が強く、

個人差や各企業、調査会社によっても、その捉え方は様々です。

また似たような言葉で「職務満足」がありますが、

これは、個人が職務遂行する上で抱く満足を総称しています。

近年、従業員満足の基礎的な理論としてよく引用されるのが

F.ハーズバーグの「動機づけ要因と衛星要因理論」があります。

●動機づけ要因

仕事上における満足度が「満足」する要因

例：達成感、承認、仕事自体、責任、成長

●衛星要因

仕事上における不満足になる要因

例：会社の方針や管理、監督の仕方、対人関係、仕事条件（環境含む）

動機づけ要因は、満たされれば満足度が高まっていくが、

衛星要因は、満たされても満足度は高まらず、

プラスマイナスゼロの状態になる点に注意が必要です。

（他にもまだまだ基準や指標となるものがあるが、割愛します）

つまり、従業員満足度は様々な要素で構成されています。

そもそもなぜ、私が「従業員満足」に着目したのか。

それは、「従業員満足度は企業経営になくてはならないもの」

と認識しているからである。

次回以降も引き続き「従業員満足度」の重要性を解説しますが

そもそも従業員満足度の重要性に気づいていない企業が多いです。

私は人的資源管理の視点から、

企業経営は人的資源管理そのものである

という考えを持っています。

人的資源管理を簡単に説明すると、

人事部が行う企業内の人の管理に関わる事全てです。

代表的なのが、採用、配置、評価、人材育成、退社であり、

他にもコーポレートガバナンス、ISO、衛生管理や防火管理、

福利厚生、キャリア形成支援、メンタルヘルス、など様々。

こうした活動が上手く機能しているかどうかを判断するために、

モラール・サーベイ（＝従業員満足度調査）

を実施している企業も数多く存在しています。

みなさんの会社ではどうでしょうか？

従業員意識調査をしていますか？

この従業員意識調査を

単なる調査と位置づけるか、

人事関連の調査と位置付けるか、

会社・経営全体の健康診断と位置付けるか、

によってその差は大きくなっていきます。

その理由は次回以降に解説していきます。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタント

栃澤　幸孝

http://www.create-structure.jp

◆第５７回目のブログ更新になります

【本音を聞き出すコツ】

おはようございます。

株式会社クリエイトストラクチャー、

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

本日は「相手の本音を聞き出すコツ」について解説します。

いわゆる聞き上手な人は、相手の心の奥にある「本音」を

聞き出すコツを自然と日常的にされています。

相手の愚痴や弱音を聞いていくことで、本音を理解できることも

多いですが、その聞き方のコツは大きくわけて３つあります。

1,「不思善悪正誤の心構えで相手の話を聞く」

「善悪正誤」にとらわれていれば

素直に相手の話を聞くことができなくなります。

必要なことは、「善悪正誤」の判断ではなく

あくまでも相手の気持ちに寄り添って、

しっかりと相手の気持ちや考えを受け止めていくことです。

ロジャースでいう、肯定的受容ですね。

相手の話をきちんと聞いてあげることができれば、

相手も自分の気持ちに素直になることができ、

自分の心の声に向き合うことができるようになります。

２、「相手の問題を解決しようとせず、わかろうとする」

仮に相手の話を親身に聞いたとしても、

相手の気持ちにあわないアドバイスや意見を挟んでしまうと

「自分の気持ちなんて理解してもらえない」

と相手の気持ちとの間にズレが生じてしまいます。

解決ではなく、話を理解しようとすることが重要です。

相手の気持ちを理解しようとする姿勢をまず見せること。

この姿勢がない限り、相手は本音を語ることはまずありません。

３、「何を言わないかを考える」

相手の話を聞いて本音を知りたいと考えたときに必要なのは

「何と言葉をかけて聞き出すか」

ということよりも

「何を言わないでおくか」

を考えることが重要です。

相手の気持ちに寄り添いながら余計な口を挟まずに

共感しながら聞き役に徹することが大切なのです。

実はそれだけで、相手は「自分のことを理解してくれた」

と実感し、話をしている内に自然と「心の本音」の部分を

語り始めてくれるでしょう。

私達は相手の役に立ちたいという思いから、

励ましたり、アドバイスをしたり、

説教じみたことを言う傾向があります。

しかし、それらは全くの逆効果なのです。

ちょっと思い当たる節はありませんか？

以前の私は、すぐ問題解決したがる傾向がありました。

しかし、いくら私がアドバイスしてもそれは相手にとって

本当の問題解決にはなりませんでした。

カウンセリングやコーチングの世界ではよく使われる言葉で

「答えは相手の中にある」というのがあります。

それに気づいてもらうために、私達は聞き役に徹するのです。

「自分の話を聞いてくれた」

「自分の事を理解してくれた」

「自分の気持ちをわかってくれた」

相手の方がそう感じた時に、はじめて本音を語ってくれます。

ラポール（信頼関係）を築くことの重要性を理解していただけたと思います。

相手と本音で話したいと思っている方は、

本日の３つの事をまずは意識してみてはいかがでしょうか？

◆本日のまとめ

「不思善悪正誤の心構えで相手の話を聞く」

「相手の問題を解決しようとせず、わかろうとする」

「何を言わないかを考える」

何かの参考になれば幸いです。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタント

栃澤　幸孝

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◆第５６回目のブログ更新になります。

【カタカナ語】

おはようございます。

株式会社クリエイトストラクチャーの栃澤です。

本日はカタカナ語についてお話をします。

前回第５５回目のブログでは、「共通言語」について書きましたが、

本日はそれに関連して「知っているようで知らないカタカナ語」

をいくつかピックアップしてみました。

皆さんは、新聞やテレビ、雑誌などで

「聞いたことはあるが意味がわからない」

カタカナ語があるといった経験はないでしょうか？

特にビジネスの場では、当たり前のように

相手の方がカタカナ語を使ってくる場合もあります。

そうした際には、知ったかぶりをした事もあるのではないでしょうか。

あるいは、イメージで解釈した事もあるかもしれません。

そこでいくつかご紹介したいと思います。

■アーカイブ

文章やデーターなどの資料を収集し、保存したもの。

＊保存記録、記録保存館

■アセスメント

ある事業を進めた場合、周囲にどのような影響を与えるかを

事前に調べ、評価すること。

■ダイバーシティ

企業や官公庁などで性別や国籍、価値観などにとらわれず、

多様な人材を活用する意味で使うことが多い。（企業でも使われる）

■ガジェット

気の利いた小物や道具、仕掛けのこと。

デジタル機器を意味することが多い。

パソコン画面上の時計やカレンダーなどを指すこともある。

■サムネイル

ファイルの内容を一目でわかるようにパソコンなどの

画面上に示した縮小画像で、「親指の爪」の意。

■ステマ

ステルスマーケティングの略。

広告とわからないように宣伝するネット用語。

■サスティナビリティー

社会や地球環境などの持続可能性。（企業でも使われる）

恥ずかしながら私も、上記の単語の中で

「聞いたことはあるが意味がわからない」

ものがありました。

ビジネスの場面では、もしわからない単語があれば

そのままにせず素直に教えていただくことが良いと思います。

しかし、なるべくそうならないために絶えず好奇心を持って

新聞や雑誌に触れて、社会の流れを把握しておいた方が良さそうです。

なぜなら新しい単語やカタカナ語は、

時代背景から生まれてくるものだと思うからです。

何かの参考になれば幸いです。

株式会社クリエイトストラクチャー

栃澤　幸孝

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◆第５５回目のブログ更新になります

【共通言語】

おはようございます。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

本日は「共通言語」について解説をします。

レベルが高い仕事をしていくためには、

共通言語やルールを学ぶことが重要であると言われています。

ちなみに以前、私が務めていた会社では、

「仕事」と「業務」は違うと教わりました。

恐らく多くの人は、「毎日仕事をしている」と思っていますが、

現実はそれは仕事ではなく、業務であると考えます。

業務というのは、いわゆる会社の中で日々行わなければならない

「ルーティンワーク」の事であって「仕事」ではありません。

私が以前働いていた会社では、

仕事というのは会社として決まっている業務（ルーティン）をする事ではなく

自分自身でゼロから創り出す、

いわゆる創造的な活動が「仕事」である

と言っていました。

（＊作業と業務も違うと教わりましたが、ここでは割愛します）

ある知人から聞いた話ですが、

世の中で本当に創造的な仕事をしているのは、

全体の３％に過ぎず、

残りの９７％はルーティンワークが一般的だそうです。

創造的な仕事をしている人達の特徴として、以下の事柄があります。

それは、

創造的な仕事をしている人達は、

そのレベルに合わせた言語・ルールが共有されています。

創造的な仕事をしている人は、優秀な方が多く、

例えば、MBAで学ぶフレームワークや経営の知識、専門用語など

彼らの中で当たり前のように共通言語として交わされます。

ですので、そうした世界に入っていくには、

まずはその共通言語を知らなければなりません。

ビジネス本を読んでいると、よく英単語が出てきます。

一度知ってしまえば、たいした問題ではありませんが、

ただ次々と新しい英単語が出てきますので、

その都度覚える必要があります。

創造的で成果を出し続けている人は、たえず勉強もしているので、

新しい言葉や知識に関してもよく知っているのが実情です。

ですのでそうした方は、

「専門用語と使うな」　とか　「日本語で話せ」　とは言いません。

話は少し変わりますが、

リーバイスの５代目ハースは、以下のようにコメントしています。

『変わりやすい、ダイナミックスなビジネス環境のもとでは、

管理は概念（コンセプト）によってなされるべきだ。

価値観こそ、会社の経営者と社員が同一線上に並ぶための

共通言語である』　　と発言しています。

その共有言語こそ、リーバイスの「アスピレーション」の事です。

アスピレーションとは、リッツカールトンのクレドのようなもので、

「使命」　「理念」　「理念を実現する為のリーダーシップ」

を文面化したものです。

リーバイスは、「価値観に基づいた経営」、

あるいは「信念に基づいた企業文化を形成」する事の

重要性に気づき、１９８７年にアスピレーションを完成させました。

創造的な仕事をするにも、会社の中で仕事をするにも、

その世界で使われている「共通言語」を

まずは知る意識を持ってみてはいかがでしょうか？

何かの参考になれば幸いです。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタント

栃澤　幸孝

http://www.create-struccture.jp

◆第５４回目のブログ更新になります

【言志四録】

おはようございます。

株式会社クリエイトストラクチャー、

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

本日は、佐藤一斎の「言志四録」についてお話をします。

なお「言志四録」は　「指導者のための聖書」　と言われています。

著者の佐藤一斎は、

１８４１年に昌平黌の儒官（武士のエリート学校の学長）で、

ペリー来航時には日米和親条約の外交文書の作成にも関わり、

門下生は６，０００人程抱えた人物です。

幕府の儒官なため、本来は朱子学が専門ですが、

陽明学（知行合一）にも心得があったため、

「陽朱陰王」と言われていました。

佐藤一斎の門下生には、

佐久間象山、横井小楠、中村正直、山田方谷など

有名な人物が数多くいます。

皆さんご存知だと思いますが、

佐久間象山は、勝海舟や吉田松陰の師匠にあたる人物です。

また西郷隆盛は、佐藤一斎の「言志四録」を座右の銘としていました。

話は変わりますが

近年、企業の人材育成の傾向として、

コンピテンシーやリーダーシップ、モデリングなど

外国から学ぶ傾向が多いように思われます。

しかし、日本にはすでに昔から、

優れた人材育成の名著が数多く存在します。

その中の１つが「言志四録」なのです。

本日は１つだけご紹介します。

■第１２５条

才有りて量無ければ、物を容るる能わず。

量有りて才無ければ、亦事を済なず。

両者兼ぬることを得可からずんば、寧ろ才を舎てて量を取らん。

【解説】

人は才能があっても度量がなければ、人を包容することはできない。

反対に度量があっても才能がなければ、事を成就することはできない。

才能と度量と二つを兼ね備えることができないとしたら、

才能を棄てて度量のある人物になれ

私の私見ですが、最近の日本企業、あるいは学校教育には

才能や能力があれば昇進や昇格、成功できると思っている人が

多いように感じています。

確かに知識やスキルを学ぶことも大切ですが、

私は人徳や人格を磨くことは、それ以上に重要であると考えます。

つまり、現代社会は、「徳」より「才」を優先しているのです。

（人徳より才能を重視）

人徳や人格を磨く過程において、

必然的に知識やスキルは身に付くと私は考えています。

逆に言えば、知識やスキルを身につけるだけでは、

人徳や人格は磨かれないと感じています。

温故知新という言葉があります。

これからはグローバル化の時代であり

もっと世界に目を向けるべきだという考えが

マスコミを中心に世間で騒いでいますが、

学ぶべきことは外だけにあるのではなく、

内にも十分に学ぶべきものはあります。

我々が海外から学ぶだけではなく、

我々の英知を世界に学ばせるくらいの

気概があってもいいのではないでしょうか？

なお「言志四録」の本には、

線を引くことも、ページに折り目を入れることもできません。

なぜならすべてが優れた言葉（文章）だからです。

まだお読みになったことがない人は、

ぜひ、一度読まれることをお勧めします。

何かの参考になれば幸いです。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタント

栃澤幸孝

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◆第５３回目のブログ更新になります。

【大学生の就職活動】

こんにちは。

株式会社クリエイトストラクチャー、

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

本日は、大学生に向けた就職活動についてお話をします。

まず２０１６年度から「大卒採用に関する取り決め」

に基づく採用スケジュールの変遷があります。

■３月１日から広報活動。

■８月１日から選考活動。

２０１６年卒の就職活動から上記の通り時期が変更されるため、

各大学は就職支援活動のプログラムを組み直す必要があります。

なお、今回の時期変更は単純に後倒しになっただけではなく、

広報活動や選考活動まで時期が長くなった分、それまでの間に企業が

大学生との接点を持つインターンシップなどの機会を設ける必要性が

取り沙汰されています。

企業側の対応としては、選考活動時期が遅れるものの、

選考期間は短いため、短期集中で採用を進めていく必要があり、

なるべく早い段階で優秀な学生

（できれば自社に興味を持ってくれる学生）

と接点を持ちたいのが本音です。

広報活動よりも前に学生との接点を持つ手段として、

インターンシップを活用する企業が増えているのです。

なお学生としては、

３月１日時点で面接ができるレベルになっておくのが理想です。

志望動機　についてはポイントがあります。

１、なぜその企業なのか？

　　（同業他社でもなぜこの企業なのか？）

２、企業でどのように活躍できるのか？

この２つは非常に重要です。

またそれと関連して、自己ＰＲ　もあります。

志望動機と重なる部分もありますが、

大きく３つのポイントがあります。

１、自分の強み（仕事で活かせそうな強み）

２、強みを裏付ける客観的なエピソード

　　（数値を入れると説得力ＵＰ）

３、その強みが企業でどのように活かせるか？

当たり前のことですが、

志望動機や自己ＰＲは

他の学生との差別化にもなります。

さらには、企業の採用段階で

グループディスカッション　

がある企業もあります。

グループディスカツションを受ける際の心構えとして

以下の３つがあります。

１、時間配分に注意し、制限時間内に結論に結び付ける。

２、他人の話を最後まで聞き、意志の疎通を図る

３、積極的に討論に参加し、自分の意見を論理的に説明する

これは社会人になってからも求められる事ですが、

常日頃からできている人は少ないかも知れません。

なお大学生における就職活動の成功は、

大学入学直後からご自身のキャリアを考え、

実りある学生生活を過ごした学生にこそ、

明るい未来が待っているのが現実です。

私自身、キャリア教育の重要性を

もっと多くの学生にわかりやすく説明し、

役立つ情報を提供していきたいと考えております。

（＊キャリア教育は学生に限らず、

社会人の方にも必要だと私は考えております）

いずれにしても定期的にキャリアを見なす事は大切です。

このブログがそのきっかけになれば幸いです。

株式会社クリエイトストラクチャー

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◆第５２回目のブログ更新になります。

【ブランディングデザイン】

おはようございます。

株式会社クリエイトストラクチャー、

人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。

本日は、ブランディングデザインについて解説します。

ブランディングとは何か？

ブランディング＝差別化　

企業経営で言えば、

”他社とどう違うのか”

という部分をお客様に正しく伝えていく事でもあります。

なおブランディングはマーケティングとは違います。

マーケティングは、売るゲーム（売れる仕組み）

ブランディングは、伝言ゲーム（売れ続ける仕組み）

なお伝言ゲームで必要なものは、３つあります。

①トップの熱い思い

②良いモノ

③プロフェッショナル

当たり前ですが、トップの熱い思いなくして、

企業運営は成り立ちませんし、従業員にも伝わりません。

また良いモノであることは、当然のこととして、

それらをつくったり、売ったり、サポートケアするスタッフも

プロフェッショナルである必要があります。

これら３つが揃って、

やっとお客様に伝言ゲームとして

ブランドが伝わっていきます。

なおブランディング・デザイナーの西澤明洋氏は、

ブランディングデザインとして「フォーカスRPCD」

という事をおっしゃっています。

フォーカスRPCDとは、以下の略です。

F　フォーカス

R　リサーチ

P　プラン

C　コンセプト

D　デザイン

ではそれぞれについて解説しておきます。

■　F　フォーカス

この５つ中で核になるのが、Fのフォーカスです。

なぜなら１点にフォーカスするのが、ブランディングのコツだからです。

■　R　リサーチ

・デザインリサーチ

・市場と自社の現状把握

・他社とのコンセプトの確認　（真似せず、自分のやりたい事を探す）

・コードの発見

■　P　プラン

・ブランドポジションを決めること

・「良いところ」　「違うところ」　を探す

■　C　コンセプト

・考え方を言葉として要約

・ブランドコンセプト　１フレーズ

・ブランドステイトメント　３００語

■　D　デザイン

・ブランドコンセプトの具現化　＝　デザイン

・デザインコンセプトによるトータルデザイン

・デザインのメンテナンス

【図】　

R　　→　　P

↑　　F　　↓

D　　←　　C

なおブランディングは、１度決めれば終わりではなく、

これらのサイクルを回していく必要があります。

自社の状況もありますが、

市場の状況、他社の状況も刻々と変化しているからです。

「企業は環境適応業」　と言われていますが、

これは私達人間にも同じことが言えるのではないでしょうか？

私達はビジネスパーソンとして

存在意義を高めたり、市場価値を高めていくには、

自分自身に対するブランディングが必要です。

それはつまり他者との違い、あるいは差別化を明確化する事。

「あなたは、他の人と何が違うのか?」

この質問に明確に答えられる方は、少ないと思います。

そうした方には、この　ファーカスRPCD　を使って

自分自身をブランディングしてみてはいかがでしょうか？

何かの参考になれば幸いです。

株式会社クリエイトストラクチャー

人事戦略コンサルタント

栃澤　幸孝

http://www.create-structure.jp