あるいは生産性の方程式について解説してきましたが

では一体、どうしたら生産性を

高めることができるのでしょうか？

わたしは、組織の生産性を高めるためには

次の５つの施策を行う必要があると考えています。

（１）プロセスマネジメント

（２）情報共有

（３）組織開発

（４）モチベーションマネジメント

（５）スキルアップ

仕事は基本的に、人が携わります。

会社内で言えば、社員の力をフルに発揮させていくことが

生産性を高める最大のコツです。

その点に関しては、多くの経営者は気がついています。

問題なのは、

「社員の能力がない」とか

「社員が全然成長しない」とか

全て社員のせいだと思い込んでいる経営者が多いことです。

なんでこんな簡単なこともできないんだ。。。

なんで何度言っても分かってくれないんだ。。。

わたしにも、その経験がありますので

そう思い込みたい気持ちはわかります。

ただ、少し考えていただきたいのです。

その「役に立たない社員」を採用したのは誰でしょうか？

その「社員が伸びない様な環境」を作っているのは誰でしょうか？

わたしは、全ての出来事は自己責任だと考えています。

つまり、全ては経営者であるあなたの責任です。

さて、話が脱線していきましたので

元に戻しましょう。

ここからは、５つの施策について概要をお伝えします。

１つ目の「プロセスマネジメント」とは

結果や成果、あるいは利益を出すための

何をどんな手順で行っているのかを可視化して

その可視化したプロセスがより効率的に

かつ、結果が出やすい様に改善活動を行い

いつ、どこで、誰が行っても

同じクオリティの成果が出せる

仕組みづくりのことです。

２つ目の「情報共有」とは

社内にある情報（データ、ノウハウなど）を蓄積し

社内の誰もが見ること、使うことが

できるようにすることです。
特に一部の優秀な社員の方だけで

組織が成り立っているような場合

この一部の社員の頭の中にだけ貴重な情報が蓄積され

その社員がいなくなると、

一気に業績が悪くなるような中小企業も多いようですので

情報共有の意識付けと仕組みづくりは欠かせません。

３つ目の「組織開発」ですが、

ちょっと難しい言葉かもしれません。

「組織開発」と個人間の関係への働きかけで組織を活性化し、

個人の能力を引き出そうとするアプローチです。

社員個人ではなく、上司や周囲の社員との「関係性」に着目します。

例えば、社員個人が考える自分の役割と、

周囲が期待する役割に認識のズレが有るのではないか？

あるいは本人が成長課題だと考え、

改善しようとしているポイントと、

周囲のとらえ方にギャップがあるのではないか？

という形で、個人間のコミュニケーションや

お互いの認識についての問題を可視化し、

相互の関係性に働きかけていくことで

改善を図ろうとするのが組織開発のアプローチです。

この１〜３つ目までの施策こそが

社員が成果を出しやすい環境づくり、仕組みづくりです。

ここは会社全体で取り組んでいかなくてはなりません。

４つ目の「モチベーションマネジメント」とは

社員の皆様を一時的なハイテンションにすることではなく、

常に肯定的な行動を続けられるような

意識を持っていただくように働きかけることです。

人はとてもブレやすい生き物です。

そして行動は、その意識によっていくらでも変化します。

つまり、マネジメント領域で最も大切なことは、

この社員の方々のモチベーションの管理なのです。

５つ目の「スキルアップ」は、今更解説不要でしょう。

成果を出すためのスキル・技術を磨き続けなければ

より高いレベルの仕事をすることはできませんからね。

ぜひ、ご紹介した【５つの施策】について

まずは貴社の現状をチェックしてみてください。

そのウィークポイントを強化していくことで

貴社の生産性は確実に高まります。

ただし、くれぐれも注意が必要ですが

３つ目までの施策を一切行わないで

社員のレベルアップを図ろうとしないでください。

どれだけ素晴らしい果実を実らせたり

あるいは綺麗な花を咲かせることができる種だったとしても

良い土がなければ育ちません。

同様に、どれだけポテンシャルを秘めている社員だったとしても

会社全体が成果を出しやすい環境（仕組み）を用意していない場合は

育たない可能性の方が高いからです。

生産性とは、

「投入した資源の量に対する成果の量」

のことです。

言いかえるのならば、どれだけ効率よく

ビジネスを展開しているのか

ということでもあります。

さて、この図表の中で出てくる要素は

見ての通り

「得られた成果」と「投入した資源の量」

この２つしかありません。

すごくシンプルなのですが

この要素のうち「得られた成果」のところを解説していきながら

生産性の計測方法を見ていくこととしましょう。

端的に言うと

「得られた成果」というのは

利益のことです。

＊再三申し上げますが

　企業活動は利益が全てとは考えていませんが

　利益がないと活動の幅が狭まるので

　利益の最大化を考えるのは正しい

　という考えを持って欲しいとお伝えしています。

さて、

「得られた成果」 ＝ 「利益」

だとしたときに、問題が発生します。

それは、例えば営業担当のように

成果＝利益（売上、粗利）という図式が

ダイレクトに反映される役目ならわかりやすいのですが

組織の中には、そうした仕事以外の仕事をされている方々も

多くいらっしゃいます。

その時には、この成果の部分を利益（お金）ではなく

「時間」に置き換えるのです。

例えば、営業事務の仕事だとしましょう。

会社によっては、営業マンの代わりに

見積書や請求書を作成したりするでしょう。

小口現金の管理や、経費精算の業務もあると思います。

生産性の高い営業事務の方であれば

この請求書の作成業務を30分で行えるとして

それ以上の時間がかかっている営業事務の方は

生産性が低い、とみなすことができます。

このように、直接的に利益が見えにくい仕事の場合は

「お金」ではなく、「時間」によって

生産性を計測することができるのです。

ビジネスにおける生産性とは

「投入した資源の量に対する

　得られた成果」

で表すことができます。

つまり、どれだけ合理的に、効率的に

利益を生みだすことができているのか

ということと言えます。

企業活動は、利益を生み出すことが全てではありませんが

二宮尊徳さんの言葉をお借りすれば

「道徳なき経済は罪悪であり

　経済なき道徳は寝言である」

ということであり

正しいことをしたければ

稼ぐ必要があります。

また松下幸之助さんは

「繁栄こそが幸福で平和な生活をもたらすものである。」

と言い残しています。

これらの偉人の言葉にもある通り

利益が全てではないけれど

利益がないと、何も始まらない

ということではないでしょうか。

さらに言えば

利益を出すことにクタクタになって

エネルギーを使い果たしてしまえば

それ以外の活動をすることが難しくなります。

逆を言えば、余力を残しながら利益を出すことができれば

それ以外の活動を精力的に行うこともできるのです。

だからこそ、企業や組織は

生産性を高めることを常に気にかける必要があると

わたしは考えています。

一方で、「生産性を高める」ということに対して

誤解や勘違いをしている方々も多いように思います。

再度、この図を載せてみます。

この図だけを見てしまうと

「資源の投入量を減らせばいいんですね？」

と安易に考えて

例えば残業を撤廃することから始める会社も多いようです。

しかし、無策に残業だけをなくしたところで

生産性は高まりません。

例えば、１時間あたり1万円を生み出す社員がいて

この社員が毎日１０時間働いていたとして

この社員の労働時間を単純に８時間に減らしたところで

得られる成果は８万円にしかなりません。

これが「生産性は変わらない」

ということなのです。

もし、残業を減らして社員の生活にゆとりをもたせたい

と考えるのならば

１時間働いて１万円を生み出せるのではなく

１時間働いて1.２５万円生み出せるようにすることが

本当の意味での生産性の向上なのです。