なんか、気分でつらつらと自分の手記を兼ねて書き進めてまいりましたが、

もう少し皆さんに伝わりやすい形があったなぁなんて思いながら

自らの文才のなさを痛感しております。

なにか、ご不明な点があれば随時ご質問下さい。

質問、メッセージうぇるかむです！

さて、目的を共有するためには「合言葉」を設定するということを前回お話させていただいたと思うのですが

今回は、その合言葉の設定の方法をお伝え出来ればと思います。

合言葉とは、前回もお話しましたが何度も繰り返し言葉にして

それを評価の基準にすることで、全員に同一の方向での理解を創造して、組織で一丸となって目標の達成に向けての行動を行なっていくということで

当たり前の事しか言っていないわけなのですが

この目標の設定。私の言葉で言うところの合言葉の設定が重要になります。

前々回にお話した「観察」にも繋がるのですが、組織の人員の殆どが、その合言葉に共感を持てなければ意味を成しません。

　一番容易に事が進められるケースは、外部の人間を呼び、客観的に組織の本質を見てもらい、誰もが心の底で「問題だよなぁ」と納得しているところを調査結果として公開し、突き詰めて、自分たちの言葉でその改善に対する合言葉を決めさせる手引きを付けることです。

　問題の本質に関ってくる合言葉となると、その問題に起因している物は組織のメンバー全てという事も否定出来ません。

簡単に言ってしまうと「お前も出来てないのに偉そうに言うな」という状況を生み出しやすいということです。

　この状況を生み出してしまうと、組織で納得出来る合言葉の形成は難しくなります。

　もし、外部の人間を用立てて段取りを取るのであれば、是非ご連絡を（笑）

さて、殆どの企業の方は　まず、自分でやってみようと考えるはずです。

ご自分たちの力で段取りを取りたい方々も、出来ることであれば

その組織の外部の人間を用立てた方がよろしいでしょう。

もし、組織の長がどうしても自らでこの方法を行ないたいのであれば「お客様の声」を盾にすることです。　そして、自らも決意を持って行動する。

　どんな従業員であっても、お客様の声という単語には反応を示します。（もし、示さないようであれば資質がありません）　

　さて、書きつかれたので！

続きは次回！

もう、前回　何を書かせていただいたか記憶にないウエキです。

病院で検査を受けたり　結果が悪くて再検査だったり　クライアントがわがままだったりと、まぁ　言い訳です　すいません。

はっきりとしない天気が続いておりますが、皆様お体にはお気をつけ下さいまし！

さて、やる意味を解らせる。　実践編ということで書かせていただいている訳ですが前回は、その前準備で店で働く人をしっかりと見ると言うことをお話させて頂きました。

　お客さんやら外部の人間やら上司やら本社のお偉いさんがいる間は店の子は深いところに潜っています。　そのときに何を見ても上辺になってしまうので、息継ぎをするところを狙いましょうね！って流れだったと記憶しています。

　息継ぎってどんなとこだろう？と思われる方もいらっしゃると思いますが、違和感という点を繋いで面にする。としか言いようがありません。

　そして、１回の息継ぎで周りが見えないのであれば何日も粘るというのもありです。ちなみに、入り込んで3日間の間で感じたことは1ヶ月入り込んで感じたことと同じくらいの情報量があります。　

　さて、では先に進みます。

違和感を感じて、それを繋いで

繋ぎ合わせて面にして、組織の本当の姿を見据えることが重要で

そこから、長所　短所　強み　弱み　などなどをまとめます。　そして、合言葉を決めるんです。

　ここで言う合言葉とはまくら言葉。　組織を独り立ちさせるまで、その組織で何回も何十回も繰り返し言葉にしなくてはならないまくら言葉です。

　今日は

　　まくら言葉の使い方をお伝えします。　まくら言葉の作り方は後日お話させていただきます。

　合言葉だのまくら言葉だの、理解させるに何の関係があるんだっ！と言われる方が多くいらっしゃいます。無駄だっ！と怒る方もいらっしゃいます。が私が見てきた中で、これが定着すれば組織は生まれ変わることが出来ます。

　目標達成の為に自ら行動できる人間が増え

その成果のフィードバックを従業員の中で行う事ができ

その組織の内なる力が溢れてきます。

　では、そのまくら言葉ってなんなのか？

これは、とても解りやすい理念だと考えてください。

例えば、「お客様の為に」という合言葉。

合言葉であってまくら言葉であるわけですから、まくら言葉という以上なにかの言葉の前に付くわけです。

　どのような言葉の前に付くのでしょう！？

それは

　①　怒るとき

　②　褒めるとき

　③　指示を出すとき

　④　反省会をするとき

　⑤　気が付いたとき

これらの言葉を掛けるときにまくら言葉として使用します。極端な話、口を開く度と思って頂いても問題ありません。

　例題のお店の場合

「お客様の為にドリンクの提供頑張ろうか」

「お客様の為に席をもっと綺麗にセットしようか」

「お客様の為に笑顔で接客しようか」

「お客様の為にの考えの中で　貴方の今の接客はすばらしかった」

「お客様の為に　お客様の為に　お客様の為に…」

っと、まぁこんな具合で、頭がおかしくなったの？と言われてもいいんだ！と思って合言葉を多様してください。

　TOPや上司がブレずに　１個の簡単なテーマで　長いスパンで　良し悪しを評価してくれる。　という認識が重要なのです。　当然、飲食の店長であれば自分の背中で、その姿勢を見せることも重要になるのですが。。。

何度も言いますが

同じことを　何回も　根気良く　繰り返すこと。

これが大事です。

人に何かを理解させるということは

わかったつもりにさせることでは在りません。

本気で根底からの理解をさせるためには

その理解から自らで良し悪しを考え

何をするべきかを考えさ、行動させるほどに成長させるためには

期間が必要不可欠です。

この期間は　１週間～３ヶ月と、その組織によって異なりますが

２日～３日で出来るものではないということは理解してください！

スーパー劣等生こんさるたんとの植木です。

やっとこさ面倒くさい前書きも終わり、いままで私が実行してきた実績部分の共有の部分に来たわけですが、どのように書き進めていけば皆さんの知識になるか…。正直、文才のないほうなので悩んでいます。　アドバイス等あれば遠慮なく連絡を下さい！

さて、今日から共有の部分になる訳ですが…

今日から、何日かを使って共有していく事由は「飲食店の立て直し」の話になります。　いくつかの問題が絡んでいた案件になりますが、今回は「やる意味が解らない」に対しての対処を書き進めていくことにします。

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「案件」　飲食店（居酒屋）の利益を確保する。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

「対象」　居酒屋（アルバイト２０名前後　社員１名

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

「状態」　店長が新人で、アルバイトと友達になってしまっている故に接客　及び　サービスの質の維持が出来ていない。そのため、目標の認識や仕事に対する意欲が薄れており客離れが進んでしまっている。店長自身も、その状況を良しとしていないけれど、いまさら仲良しグループを辞めることもなかなか出来ない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

「対処」　組織のボトムアップではなく、組織ごとボトムに落ちた状態の店であったので　○○をやる意味を解らせる　これを全体に　ということから始めました。面談→合言葉→反復→習慣→納得させる→伝えさせる　の流れを使って組織のレベルアップと自主的な行動が起こせる組織を目指し指導に当たりました。

-----（以下、愚痴に近い実際の行動の共有）-----

私がその店舗を初めて見たときは悲惨な状況でした。決まったユニホームがあるにもかかわらず飲食店でスネの見える裾のズボンをはいていたり、いらっしゃいませは変なナマリを面白がって使っていたり、清掃状況も悪く、料理の提供速度も低レベル。飲食店と呼ぶにはあまりにも悲惨な状況の店舗で、1ヶ月のクレーム（本社着のもの）が５件を超えるという絵に書いたような駄目なお店でした。

　私が組織の改善を行うに当たって行うことは「感じること」です。

通常、外部からコンサルタントが来た。とか、本社から変なのが来た。となると社員もアルバイトも、そこそこちゃんとするものです。しかし、根本を叩かなくてはならないのに、上辺を見せられて納得しても駄目なんです。その組織の持っている本質を感じることが、まず１番にやること。これを確実にやるには、組織に入り込むことが最も簡単なので、私は多様しています。

　入り込みと言っても、一緒に接客をするわけではなく、料理をするわけでもありません。居るだけ。　居るだけで良いんです。うろちょろしてても、立ってっても、座ってってもOK！事務所に居ても、たまに現場に顔を出すだけでOK！大事なのは雰囲気を感じることです。違和感を見抜くこと。

　本社から人が来た。外部から人が来た。そんなバージョンを作り続けるほうも疲れるんです。気を使っているから。どこかで必ず息継ぎをします。そういう一瞬を見逃さない。これが大事なんです。　息継ぎをするまで店に居る。潜るのをやめるまで顔を出し続ける。　ここまで時間を要して準備完了。　時間が掛かりますが、それが私の手口ですｗ

　ちなみに、このクライアントさんのお店で私が始めて感じたことは「雑なサービス」でした。従業員が息継ぎをした瞬間に感じたことは「上下関係がしっかりある仲良しグループ」です。楽しい方向、楽な方向に流れてしまい仕事を見失った典型的な組織。しかも、その舵取りがとっても子供と来たもので面倒な雰囲気をとても感じました。

（次回に続きます）

②　やる気になれない

③　やる意味が解らない

④　やる環境にない

⑤　やることに対しての不安がある

私が経験してきた出来ない人間の出来ない理由の多くは

前項でお話してきたこの５点。　当然、これ以外の理由もあるが、これ以外の多くの理由も、上記の５点をベースに派生して出来上がったものが多かったりします。

何度も言いますが、私自身が学生時代から、人生の恩師に出会うまでの間

自他共に認めるスーパー劣等生であったからこそ、出来ない人間の出来ない理由が共感出来るし、その深みにハマッタ人間の想いも解るつもりです。

　自分が劣等生である事を感じないように若い頃は道を逸れ掛けたこともある。自分自身でそのように思って生きていた期間は、他人の顔色を気にしていたり…。その頃はマイナスの要素しか生み出さなかったが、自らが劣等生であることを受け止めることが出来るようになったときから、顔色を見てきたことが、他人の気持ちを察する力を育ててきたのだと感じることが出来るようになりました。

　良く言えば、感受性が磨かれたと言えるのかもしれない（笑

　いまでは、この２つが私の最大の長所。

①　出来ない人間の出来ない理由を真剣に考えることが出来る

②　感受性をフルに働かせ１：１の面談が得意

この長所を自分の武器と認識することが出来てから１０年。

それをシステム化して、私以外の人間でも実施出来るような仕組みにならないかと考えはじめてから、もうすぐ３年。

その間、イベント企画　運営　店舗経営　出店業務　退店業務　不振店立て直し　集客支援　社員教育　新規事業立上げなど、なんたらかんたら　と色々な業務でこの考えを実践して、組織の底上げに成功したときの組織の強さを身を持って体感してきました。

　（今回ブログを書き出したのは仕組みつくりの一環なわけですが…）

　そこで、私が自信を持って言える事はボトムアップが組織で機能した時の力はTOPが同じようにレベルアップしたときと比べて力の増加は大きいということです。

（当然業種業態によって異なりますが）

特に形にハマルのが　飲食店や物販店等のお客様と直接接することの多い、組織を構成する人数が１０人以上３０人以下の組織で店長等のポジションの役職者がいる組織です。　どんな企業でも対応は可能ではありますが、飲食店ほどの効果は出ないことが多かったり…。

（このときの結果は売上面での効果を指します。組織のポテンシャルのUPという面では大差はありません。）

　今後、いくつかの事例をお話させて頂きますがそこで、このブログと関わりあって頂いた方々に知っていただきたいことがあります。

　出来ない人間には出来ない理由が明確にある場合が多々あります。

（出来る側の人間が見えていないことが多い）

　出来ない人間も、自分がいまのままで良いと思っている人間は一部（希望的）

　きっかけがあれば、出来ない人間は出来るようになる。

　出来ない人間は出来る人間とは別の視点で色々なものを見ることが出来ている

（出来ない人間が見ている問題の方が本質的問題のことが多い気がします。）

　出来る人間よりも出来ない人間と、その中間にいる人間の方が数が多く、組織のボトムアップが成功したときの組織力の増加は計り知れないものがある。

（２：６：２の法則）

これを、出来ない人間の出来ない理由５カ条と合わせて知っていただくことが出来れば、私のように前向きに色々なことに取り組み、仕事を楽しみ、自ら学ぶことの喜びを知り、企業や地域に貢献したいという発想を自ら生み出すことの出来る劣等生が増えると信じています。

　そんな、脱劣等生を増やすために

　そんな、脱劣等生を増やす為の手法を多くの人に知ってもらうために

このブログを書き続けていこうと考えています。　

まだまだ、私も・この手法自体も成長途中のものです。

今後、様々な出会いや現場での体験を通じてどちらも成長を続けていくものだと思っています。しかし、「脱劣等生を…」という信念に関しては崩すことなく成長していきたいと考えております。

スーパー劣等生コンサルタントのウエキです。

今日も、明るく楽しく元気良く　１人で手記を書いていこうかと思います。

今日は「やることに対して不安がある」という

出来ない人間の出来ない理由最終章までやってきました。

やることに対しての不安。

つまり、将来に対しての不安とも言えると思います。

自分が○○をやった後に周辺環境に対して何が起こるのか？

自分がそれに取り掛かったときに、最後までやり切れるのか？

自分がそれに対して結果を出せるのか？

自分がもし失敗したら…？

それらの不安がストッパーになり、動けない人間が実際多くいます。

私も、その１人でしたのでよく解ります。

それは、例えるならば底なし沼のようなもので

はまってしまうと、もがけばもがくほどに深くはまります。

成功した人から話を聞いても、自分には当てはまらないと感じてしまい

情報収集をして武装すればするほど周りが見えなくなり

上司から、責任は私が持つから！と背中を押されても上司に迷惑を掛けたら…。

なんて考えてしまい、結局動けない。

このスパイラルに捕まると外的な要因で抜け出す事は困難です。

自分の内側からの力がないと、このスパイラルからは抜け出すことが出来ません。しかも、相当の協力な力が必要です。

　では、これを解決する為に　どの様な内側からの力が必要とされるのか？これを考える為に、まずどのような所からこのような感情が生まれるのかを考えて見ましょう。

　私が思うには、これは自信のなさから生まれる感情ではないかと思います。では、なぜ自信がないのか？　自信がない状態にしてしまうのか？

　それは、明確な動機付けが出来ていなかったことと、その事柄に対しての魅力が明確に伝えられてないこと。更に、それを実施する為の手順やビジョンを十分に共有出来ていないこと等…。

　なぜ、それを貴方にやらせようとしているのか？なぜ、それを貴方が出来るんだと思ったのか？なぜ、それを貴方がやらなければならないのか？

　もし、これを相手の内面に「すーっと」落とし込むことが出来て、相手が落とし込まれた物を納得して原動力にすることが出来れば、この不安は生まれません。

　さて、ここまでお話させていただいて、最初からご覧頂いている方はお気付きかと思います。　そうなんです。出来ない理由というのは、１つ存在すると、その裏に２個３個の出来ない理由が存在していたりするわけです。

　そして、この出来ない理由というのは

こんな理由が存在するんだなぁという事を、自らで経験したことがあれば、その経験をさせない工夫が出来るような些細なものであるということです。

今回はブログの書き始め。導入部分ということで簡単に概要をお話させて頂きました。

　簡単に概要をお話させて頂いただけなので解らない事等多々在るかと思いますが、この先機会があれば色々な補足をして行こうと考えています。

スーパー劣等生コンサルタントのウエキです！

どうやら花粉症デビューしたようなので

この連休、１日OFFの日が出来ましたので空気清浄機を買ってきました♪

なんと、汚れや匂いを感知して運転してくれるものみたいで

目の前でタバコを吸ったりして楽しんでいます。

空気清浄機君が我が家に来てから２日

なんだか嫁が話すには、私が帰ってくると空気清浄機君は必死に仕事しているそうです。私が汚れているのか？私が匂うのか・・・？

ちょっと凹みがちな今日この頃です。

　そんなちょっと汚れているスーパー劣等生が思う出来ない人間の出来ない理由④

やる環境にない！までやってきました。

　やる環境というの物がものすごく影響するのは皆さん体感したことがあると思います。

図書館のような静かな環境だと勉強がサクサクできる。とか

今回、私がお話しようとしている環境ですが

そのような要因も含まれます。がその辺りは皆さんの経験の延長で想像がつくと思いますので、それ以外の環境という面で今回お話を進めていこうと思います。

私のクライアントで、資質はすばらしい物を持ち合わせている飲食店の店長がいました。

　彼の欠点は「やり方が解らない」ということ。

　それを１年半放置してしまったこと。

　その上で人間関係が構築されてしまったこと。

大きく分けて、その３点でした。

　例えば、その彼が性格が内向的で、いままでの問題の解決方法がわかった！という状態まで持っていくことが出来たとします。

彼は、その後変われるでしょうか？問題解決の為にベストな行動を起こせるでしょうか？　答えは私の経験から言わせていただくならばNoです。

　なぜなら、「変わる為の環境が整っていないから」

では、変わる為の環境とは、この場合どうなるでしょう？

それは、周囲と築いてきた人間関係を再構築出来るきっかけの用意です。

内向的な店長であれば、数で勝る従業員に対して立場や姿勢を急転換させて、問題解決のためのベストな行動を「やるよ！」と言って、実行に移せないのが通常の流れです。　いままでの自分が足かせになってしまい、行動力を削いでしまうのです。

　つまり、店長が自分自身が変わる事に対して明確な理由を与え、周囲が納得してくれているという実感を店長に与えることが、この場合の「やる環境をつくる」ということなのです。

私が実際に現場でとった行動は

①　店長と今後の運びについての打ち合わせ

②　私が現場に入り込み　アルバイトに今後のビジョンの共有

③　店長の教育の為の行動という名の変化の為の雰囲気作り

もっと簡単に言うなら、現場に入って店長に指示を出しまくって店長も被害者。みたいな雰囲気を作り出すわけですね。変わらないわけにはいかないんだなぁ。と周知させる。目標達成の為に若干テンションを掛ける。　そんな感じです。

　これを習慣になるまで定期的にメンテナンスをする。

これで、変わる環境に近づいてくるわけですね。

これをまとめるならば　ここでお話している環境というものは

①　静かである。　等外的環境

②　人の内面にある精神的な意味の環境

そして、私がお話したい環境は９割後者です。

精神的に「成長していいんだ！」「頑張っていいんだ！」「努力するべきなんだ」と感じることが出来ていなければ、行動には繋がりません。

変わりたい！やりたい！と一瞬思っても、それが継続しないというのはこれが起因していることが多いように感じます。

スーパー劣等生コンサルタントのウエキです。

今回で四回目の更新になるはずですが、スーパー劣等生コンサルタントって

なんだろう？と思う方は

http://ameblo.jp/dekinaiwake/entry-10476573578.html　こちらをご覧下さい。

出来ない理由の③

「やる意味が解らない」についてお話させて頂きたいと思っております。

やる意味が解らない怖さを皆さんご存知でしょうか？

やる意味が解らないけど行動・結果には問題がない。

例えばこれは、出来ない理由の枠の外なのでしょうか？

私は枠の中のことであると考えます。

意味が解らない。つまり本質が見えていない状態で行動や結果を求めた場合。

どのような結果が状況が想像できますか？

例えば社内の上司から見た部下に対して考えるなら

社員、部下　が成長しない

　　　〃　　　が新しい発想を生まない

　　　〃　　　のモチベーションが上がらない

　　　〃　　　の臨機応変が効かない　　　…等

子供と勉強の関係性に置き換えても同じことが言えると思います。

やらされている人間を作り出すことは簡単です。

目の前にある苦痛よりも大きな苦痛で後ろから追い立てたりすれば言い訳です。

私はこれを出来ているとは呼びたくない。

なぜなら、それは弱い感情だからです。

納得の出来ていない行動は細く短く何も生まないと経験から確信しているからです。

さて、本題。

ここで考えて欲しいのは、逆に「意味を納得している場合の強さと成果」です。

ここでは勉強に例えてみます。

医者の子供が医者になる。　良く聞く話だと思います。

ただでさえ医者になることは難しいことだと思いますが実際確立は高いといいます。

ではなぜ、医者の子供が医者になりやすいのか？

それは、勉強する意味を明確に持たされているところに答えがあるのではないでしょうか？

確かに、高額の塾や学費を掛けているという問題もありますが、逆に目的や自分自身のやりたいことに対して納得出来ていないで道を反れるという話も良く聞きます。

この例えの場合、意味は作られた物で納得させられている物ですが

それでも意味が解っているという状態が強さや行動を生むという例えになり得ます。

　他にも、社内が一丸となれている。　急成長出来た企業等は、この意味を末端の社員までしっかりと認識させる事が出来ています。

　ご自分に置き換えて考えて頂きたいのですが

意味の解らないことを実行しようとしたときのモチベーションと

意味を納得して実行しようとしたときのモチベーションには大きな差がありますよね。

　では、どの様に意味を示せば良いのでしょうか？

ただ、闇雲に意味を伝えればOKという訳ではありません。

そこに具体性がなければ意味は解ったとしても、それに共感は出来ません。

しっかりとした行動に繋がる意味を示す為には

共感出来る意味でなければならないのです。

貴方なら、どの様に共感出来る意味を生み出しますか？

よっぽど貴方にカリスマ的な魅力があるのであれば、つらつらと将来の着地点や

これから行うプロジェクトや、やらせたい仕事の重要性を伝えれば共感の出来る意味になるでしょう。

　しかし、残念ながらそこまでのカリスマ性のある人間は極々少数です。

では、私のような凡人は何をしたらいいのでしょう？

私は相手を知ることから始めています。

日常的な会話から、面談。外部から聞いた情報や普段の業務姿勢を見ながら、相手を知ります。理解しようと努力します。そこから、変わりたいと思う感情を線で結んで、その軸上に意味を見出します。

通常、目標というものは将来の時間軸上にあるものは相応しくありませんがこの場合はその限りではないと私は考えています。

簡単に言ってしまうならば

相手がどうなりたいのかを知る。　どうなりたくないのか知る。

その情報と、やって欲しい業務を線で繋げる。　その業務を完遂させて結果を出して次のステージに向かっている途中で、なりたい自分になれている。（気にさせる）

ここで、大事なことは、前回書かせていただいた「本能」のくだりです。

その道筋の中に如何に苦痛を乗せないか

それを苦痛と感じさせないか

これが大事ということです。

そして、ある程度の成長を対象が感じたかな？と思うタイミングで褒めましょう。

うまく乗ると、ゆっくりと　なりたい自分になる為　＋　褒められたいから　という行動する理由に変わっていきます。

機会があれば、より具体的な事例を持ってまたお伝え出来ればと考えております。本日も乱筆失礼しました

スーパー劣等生コンサルタントのウエキです。

何人か読者の方も付いて頂き　感謝感謝です！

出来る限りコンタクトを取って頂いた方にはこちらからも

何かしらのコンタクトをお返ししたいと思っていますが

いまだに　ぺたの意味が解っていない今日この頃ｗ

コンタクトを返せていない方、申し訳ございません。

さて出来ない人間の出来ない理由　②　ということで

今日もつらつらと書かせて頂ければと考えております。

前回は　やり方が解らない　というところをお伝えさせて頂きました。

今回は「やる気になれない」をテーマにして参ります。

やる気になれない。

これはかなり皆さんの身近に溢れている事だと思います。

これはこの先にお話させていただくであろう、「やる意味がわからない」と

「やる環境にない」の２つと、かなり類似するところもありますのでご了承下さい。

みなさんは、どんなときにやる気になれないを感じるでしょう？

・疲れている

・気が乗らない

・頑張らなくても文句言われない

・頑張っても褒めてくれない

・他のことが頭のなかでグールグル

などなど…。　いろんな理由がありますが　おそらく殆どは

やる気になれない　→　それはなんで？　→　意味がわからないから

やる気になれない　→　それはなんで？　→　やる環境にないから

の２種類に分かれます。

では、意味を教えて　やる環境を整えてやればいいのか？という考えに至るのが普通かと思います。

　確かに、その２点を改善することが出来て整える事ができれば行動に起こしてくれるかもしれません。　しかし、その限りではないことも残念ながらあるのです。

そこを先に共有させて頂いた方が　後々の意味と環境での事例が伝わりやすいと考えこのような段取りになっております。

①　プライド

②　甘え

③　過去の失敗

④　精神的障害

④に関しては鬱等の事由であったりする場合。

これに関しては私の持ちうる方法では解決が困難です。

①～③に関しては方法があります。

①に関しては

対象の個人が感じている自らのスキルや経験＞与えられたシゴト　

こんな式が成り立つ場合に起こりやすい状態です。

簡単に言ってしまえばこの場合

やりがいを見つけられない　＝　やる気になれない

という様に置き換えることが出来ると思います。

じゃあ、どうしたらいいの？逆から簡単に考えるなら

やりがいを見つけられた　→　やる気になれた　→　与えられたシゴト頑張る。

こんな感じ。

そうですね。やりがいを見つけさせることが出来れば、そのやりがいに納得出来れば頑張れそうですね。

話す　褒める　頼る　任せる　経過を気にする　感謝する　本気で育てようとする　このあたりのスキルを使えばなんとか解決に至ります。　

②　③　に関しては

行動を起こすことに対して大きな苦を感じている場合に起こる状態です。

人に限らず、動物の本能は

快楽を求めて苦痛を避ける　だそうです。

更に、目の前に小さな苦痛があって　その先に大きな快楽があると言う事を認識していたとしても、その目の前の小さな苦痛を乗り越えて快楽に辿り着けるものは少ないという話を聞いたことがあります。

私の数少ない経験の中でも、それを裏付ける場面を多く見ています。

例えばダイエット。

成功させれば健康にも良いし、嫁が私を見る目も今以上に好意的なものになるはずだし、疲れにくくなるだろうし…と色々な利点は見えているにも関わらず

なかなか成功しない。行動を継続出来ない。夜にちょっと御飯の量を減らすだけでも違うはずなのに…。　それがなかなか継続出来ない。

私に、いま最も身近なところの話としてはそんな事がいまお話した本能によるものかもしれません。

さて、話を本題に戻します。

②　③に関しては　先ほどお話させて頂いた本能によるところが大きいと言う事です。

これを改善するには

A　目の前にある苦を理解して、その苦を避ける道を共有するか、取り除く

B　目の前にある苦以上の大きな苦で後ろから追い立てる

Bについては恐怖のモチベーションのように感じられると思いますが、必ずしもそれだけではありません。例えば集団研修などは、このBのテンションを掛ける良いツールだと思います。「みんなから遅れたくない」　「仲間はずれやだ」　「負けたくない」等

Aについては難易度がかなり高いです。

なぜなら、目の前にある苦痛を把握している人間はものすごく少数だからです。

このAを実行するためには　アクションラーニングやファシリテーション的なスキルが必須です。しかも１：１で行う事が主になるかと思いますので、答えに行き着くまでの手順でしっかりとした人間関係を気付く必要があります。

その手順に関しては先々詳しく書かせて頂きます。

今日は、かなり外枠の話で

ふわっとした感じになってしまい、申し訳ございません。

逆に、フラストレーションを感じた方は

先々、必ずぴんっ！と来て頂けるはずですので、その疑問や問題は大事に抱えておいて頂ければ幸いです。

スーパー劣等生コンサルタントのウエキです。

先日の雪が嘘のように今日は日差しが暖かい埼玉です。

皆様のお住まいの地域は如何でしょう？

さて、今回はスーパー劣等生が見る出来ない人間の出来ない理由を少々小分けにしてご紹介させて頂こうと思います。

　よく「やれば出来る！」とか「頑張れば何とかなる！」と口に出さないまでも考えていらっしゃる方を見かけます。　「彼は本気になれば実力は高いんだけど…」など。

　貴方はそういう風に人に接したくなったことありませんか？

出来る側のポジションしか経験したことのない方や出来ないということに対して真剣に向かい合ったことがない方が、出来ない側の人間と接したときに

このように思われる場合が多いようです。

　例えば、このような方と接したとき…

貴方はどのよう出来ない側の方と接してきましたか？

もちろん、対人関係の話になりますので：

100点満点の回答が毎回一緒ではありませんいし

100点満点が取れたかどうかはその場では解りません。

しかし、100点満点に近い答えを出すための方程式が劣等生であった私には、あるように思えるのです。

まず、出来ない人間の出来ない理由を大まかに考えてみましょう。

①　やり方が解らない

②　やる気になれない

③　やる意味が解らない

④　やる環境にない

⑤　やることに対しての不安がある

上記はあくまで私が経験してきた事柄を整理したことで

これが全てとは言いませんが　大きく分けるとこれくらいを把握していれば

対応が出来るはずです。

上記５点を自らの経験や現場での対応を通じて少々具体的に共有させて頂きます。

①　やり方が解らない

どんなことでもそうですが、やり方が解らなくて行動に起こせない人間に「自分で考えろ！」と怒ってもなかなか成果は出ませんね。

　私は出来る限りやり方を考えるフレームを共有することで今まで人材の育成を行って来ました。

　やり方が解らない事は悪いことではないんです。解らないことは出来ないんです。

感覚的には小学校の３年生が鰆という漢字が読めない事を「考えろ！」と怒っているのと一緒だと考えてみてください。

　では、何がいけないのか。

それは　考える為のフレームを持ち合わせていないこと　そのフレームの中に材料が十分に入っていないこと　それを組み合わせる為の経験を持ち合わせていないこと　そういう機会を与えられてこなかったこと等々…。あげれば切がありません。

小学校3年生の話に戻すと

お父さんと釣りに行ったときに「春に鰆はいっぱい釣れるんだよ！」という会話を以前にしていて、その記憶が残っている。

　ここで問題を出した先生が魚偏の漢字だから　この漢字は魚の名前だよね！

魚と春でなんだろうね！という考え方のフレームや組み合わせの道筋を示す。これで材料とフレームが揃った訳です。

　これで、この子の出来ない理由がやり方が解らないだけであれば

「さわらだと思います！」という答えが出てくるかもしれません。

　ここで大事なことは　答えを安易に直接教えないこと。

　フレームでの考え方を一度教えたからといって、次回から期待しすぎないこと

　出来れば質問を多様して、自らで気が付かせること

　出来ない理由は１個だけではないことが殆どであるということを心すること

フレームでの考え方は野球のスイングと一緒です。

はじめは綺麗な形をゆっくり覚えさせる。

それを素振り等の反復練習の中で理想の形まで鍛え上げる

鍛え上げたものを実戦形式で練習して

初めて実践で使えるのです。

しかも実践では様々なボールが迫ってきます。

早かったり　遅かったり　曲がったり　落ちたり　練習通りにはなかなか行きません。

そこをうまくフォローし続けることが

自分でやり方を考えられるフレームを持った人間への育て方ではないのでしょうか？

自分で考えるフレームを持った人間は

やり方が解らない場面に接したときに心強い提案をしてくれることでしょう。

スーパー劣等生コンサルタントのウエキです。

（自己紹介にも書かせて頂いたのですが）

スーパー劣等生コンサルタント？

なにそれ？　不出来なコンサルタント？　等など…

いろいろと疑問を感じる方がほとんどだと思います。

簡潔にお話をさせて頂くなら

私自身が学生時代　とても劣等生だった。ということです。

勉強できない。

いぢめられっこを経験

いぢめっこも経験

運動も好きじゃない

人が嫌い

授業中は睡眠時間

尾崎豊に憧れた中学時代…。

そして自分の名前が漢字で書ければ卒業出来る高校に入学して

途中まで好き勝手な学生時代を過ごしていた訳なのですが…

今現在はコンサルタントとして動き始めた状態で

表向きには立ち上げ準備中であるにも関わらず

クライアントも頂いている状態です。

前職は飲食事業部統括部長をさせて頂きながら

ベンチャー開発室室長を兼任させて頂いたりもしていました。

その前職で役職を頂くまでの間に

スーパー劣等生に何があったのか？

役職を頂いてから部下を使う立場になり　気が付いた多くのこと

現在コンサル業を行いながらの気付きやボヤキ　情報の提供や共有を

この場を借りてさせていただければと考えております。

---　劣等生だから出来たことってなに？　---

私がこれからこのブログを書き進めていくに当たってのひとつのキーワードに

なってくると思います。

　劣等生だから出来たこと

それは出来ない人間の気持ちや心理が判るということです。

正確に言うならば　共感できる　になるのでしょうか？

結局、自分が出来る人間寄りの方は

「努力が足りない」　「やる気の問題だ」　「失敗したっていいんだから」　とか

言いたがりますね。

私は劣等生時代に、その言葉を実感出来ませんでした。

それどころか　その言葉を聴いただけで　感じさせる言い回しをされただけで

反感を覚えました。

　基本的に、この社会は　劣等生＜優等生　なんです。

同級生であっても優等生は上から目線で物を言う。

それに対して　また反発する。　どんどん周りと距離が開く

似たような経験をした人も多いのではないかなぁ？と感じます。

これが優秀な劣等生を生み出すためのスパイラル（螺旋）の始まりのひとつかな？

と思います。

ここで声を大にして言いたいことが

出来る人や優等生の常識と

　出来ない人劣等生の常識は異なる！

この気持ちを解ってくれないと劣等生はドンドン遠ざかっていくことがあります。

言葉として聞けば当たり前のことですよね。

でも、これを出来ない側の立場から見続けてきたことが

私の最大の武器です。