パソナグループは2026年10月、淡路島で「海を育てる島プロジェクト」を始めました。地域に伝わる「かいぼり」が最初の活動です。

かいぼりは、ため池の維持管理と海への栄養供給を結ぶ営みです。淡路島の自然と地域文化に着目し、取り組みの仕組みを紹介します。

※本特集記事は、アフィリエイト、広告収入等を目的として取材費・制作費、あるいは掲載費などをいただき制作されたタイアップ企画です。

淡路島の「かいぼり」とはどんな活動か

プロジェクトの中心にあるのは、古くから続くため池の管理です。かいぼりの方法、農業との関係、海へのつながりを確認します。

ため池の水を抜いて管理する伝統

かいぼりは、ため池の水を抜いて点検や管理を行う活動です。淡路島では、農家と漁業者が協力する形で受け継がれてきました。

池にたまった土砂や栄養分を、川を通じて海へ送ることもあります。水辺を一つの地域環境として見る考え方です。

作業には現場の状況に応じた安全管理が必要です。伝統的な活動だからといって、誰でも気軽に実施できるものではありません。

農業用水の確保にも関わる

淡路島は、ため池が多く存在する地域として知られています。池は農業用水を蓄える大切な役割を担ってきました。

土砂がたまると、貯水に使える容量に影響する場合があります。かいぼりは、池の状態を確かめる機会にもなります。

ため池は農地だけでなく、周辺の暮らしとも関係します。長く使い続けるには、点検と維持管理が欠かせません。

川を通じて海へ栄養分を届ける

かいぼりでは、池にたまった栄養分が川を通じて海へ運ばれます。陸と海のつながりを考えるうえで特徴的な営みです。

瀬戸内海では、栄養塩類の不足が地域課題として挙げられています。海苔の色落ちなど、漁業への影響も指摘されています。

ただし、活動ごとの海への効果は測定なしに断定できません。現場の環境条件を踏まえて検証する視点が重要です。

パソナの「海を育てる島プロジェクト」の内容

続いて、2026年10月に公表された活動内容を紹介します。主催するかいぼり、地域団体への支援、連携体制を整理します。

2026年10月に始動した新しい枠組み

パソナグループは2026年10月13日にプロジェクトの開始を発表しました。自然環境と文化の継承を目的にしています。

同社の社員が社会課題を議論する「パソナ・シャドーキャビネット」が企画の出発点です。活動を具体的な形へ発展させました。

公表された活動の中心は、地域の保全活動とその運営支援です。淡路島に受け継がれた文化を次世代へつなぐ点が特徴です。

淡路市久留麻でかいぼりを主催

第一弾として、10月14日と15日に淡路市久留麻の洲合池でかいぼりを主催すると発表しました。各回約60人を見込む計画です。

地域の池を舞台に、企業が主催して保全活動を行う取り組みです。複数の立場の参加者が協力する機会にもなります。

実施後の効果や実際の参加人数は、後日の確認が必要です。公表された計画と実績を混同しないことが大切です。

地元漁協の活動も支える

10月17日には、一宮町漁業協同組合が主催するかいぼりを支援する予定です。場所は淡路市尾崎と発表されています。

こちらは主催者が漁協で、パソナグループは運営支援という立場です。企業が地域の既存活動に加わる形になります。

参加人数は約230人が予定されています。主催と支援を分けて見ると、連携の役割が分かりやすくなります。

ため池と海をつなぐ活動のこれから

最後に、この取り組みを継続するうえで大切な点を考えます。担い手、環境面の確認、次世代への継承に注目します。

継続には地域の担い手が必要

かいぼりは、水を抜く作業だけで終わるものではありません。日頃の池の管理や安全な運営を支える人が必要です。

地域によっては、人口減少や農漁業の担い手不足が課題となっています。活動を続ける体制づくりが求められます。

企業や研究機関が協力することは、一つの選択肢です。地元の経験を尊重しながら役割を分担することが重要になります。

環境への効果は丁寧に確かめる

かいぼりには、ため池の保全と海への栄養分供給という目的があります。池や海の条件によって結果は異なり得ます。

海の豊かさは栄養だけでなく、水質や生態系など多くの要因に左右されます。一つの活動で全てが変わるわけではありません。

活動の記録と継続的な確認があれば、意義をより具体的に伝えられます。成果を誇張せず、事実から学ぶ姿勢が大切です。

自然と文化を次の世代へ伝える

かいぼりは、淡路島の自然と暮らしの結びつきを伝える文化でもあります。体験を通じて知る機会が継承につながります。

パソナグループは地域住民、企業、大学・研究機関、自治体との連携を掲げています。多様な人が関われる枠組みです。

島の環境を守るには、一度きりではない協力が必要です。地域で培われた知恵を大切にする活動として、今後も注目されます。

まとめ

パソナグループの「海を育てる島プロジェクト」は、淡路島の伝統的なかいぼりを軸にした環境保全の取り組みです。2026年10月に始動しました。

ため池の管理と海への栄養供給を一体で考える点が特徴です。地域との協力を通じて、自然と文化を引き継ぐことが目指されています。

※本特集記事はPRです。

同社は2026年3月、令和7年度「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」に選定されました。その背景と具体的な制度を公表資料から読み解きます。

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Nextなでしこ選定から見るパソナの両立支援

まず「Nextなでしこ」の選定内容を確認します。続いて、パソナの制度づくりの歩みと、女性活躍・育児参加の公表データを見ていきます。

共働き・共育てを評価する制度

「Nextなでしこ」は、経済産業省と東京証券取引所による選定制度です。性別を問わず、仕事と育児の両立を支える企業の取り組みに注目します。

令和7年度は、パソナグループが選定企業の一つとなりました。発表日は2026年3月19日で、選定対象は上場企業です。

選定は職場づくりの取り組みを知る手掛かりになります。ただし、個々の社員の働きやすさを一律に保証するものではありません。

パソナが積み重ねてきた制度づくり

パソナグループは、1997年に「特別勤務制度・休職制度」を制定しました。ライフイベントに応じた働き方を考える取り組みの一つです。

その後も勤務場所の選択肢や休暇、育児支援を広げてきました。単独の制度ではなく、仕事を続けるための仕組みを重ねている点が特徴です。

制度があるだけでなく、必要なときに使いやすいことも重要です。働く人の事情に応じた運用が、長期的なキャリアの継続につながります。

公開データで見る女性活躍と育児参加

パソナグループの発表では、正社員の女性比率は53.9％です。女性管理職の割合も50.2％と示されています。

男性の育児休業取得率は77.1％、平均取得日数は86.1日です。いずれも2025年5月末時点の国内連結子会社を含む数値です。

こうした数字は制度活用の状況を知る参考になります。採用や働き方を検討する際は、数値の対象範囲と集計時点も確認したいところです。

仕事と子育ての両立を支える具体的な仕組み

仕事と育児の両立には、働き方や休暇の選択肢が大切です。ここでは、柔軟な勤務制度、育休からの復職支援、男性の育児参加を順に紹介します。

勤務場所や休み方に選択肢を用意

「DoCoDeMoワークスタイル」は、全国各地のオフィスで働ける仕組みです。2017年に始まった制度として紹介されています。

同じく2017年の「HAPPY HOLIDAY」は、育児や自己研鑽などにも使える休暇制度です。働く人の生活に合わせた選択肢を広げています。

職種や業務によって利用できる条件は異なり得ます。それでも時間や場所の選択肢は、仕事と家庭を調整する助けになります。

産休・育休からの復帰を後押し

パソナは2006年に「ハローベビー休暇制度」を導入しました。産休・育休に関する制度を見直した取り組みとして公表されています。

復職時には、希望や経験を確認する面談を行うプログラムも整えています。休業前後の対話を通じて、職場復帰を支援する考え方です。

2010年には事業所内保育所「パソナファミリー保育園」を設置しました。育児と仕事の両方を見据えた環境整備が続けられています。

男性の育児参加も支える

共働き・共育てでは、母親だけに役割を集中させない視点も欠かせません。男性が育児休業を取りやすい制度づくりも大切です。

パソナグループは2011年に男性育休促進に向けた制度を拡充しました。公表された取得率や日数からも、取り組みの一端が分かります。

育児参加のあり方は家庭ごとに異なります。本人が希望する働き方と職場の協力体制をすり合わせることが、両立支援の基本になります。

多様な人が働き続けるために大切なこと

制度の整備に加え、相談と成長の機会も重要です。最後に、社員同士の相談の場、キャリア形成の支援、社外へ広がる取り組みを見ていきます。

悩みを相談できる機会を設ける

パソナは2013年に、子育て中の社員が相談できる「IDOBATA会議」を始めました。仕事と育児の悩みを共有する場です。

両立の課題は、子どもの成長や家庭の事情によって変わります。制度の説明だけでなく、気軽に相談できる接点が役立ちます。

相談の場があれば、必要な支援を早めに見つけやすくなります。社員の声を職場環境の改善に生かすという視点も重要です。

育児期もキャリア形成を続ける

パソナグループは「ワンダーウーマン研修」を2014年から実施しています。女性の幹部候補を育成する取り組みとして紹介されています。

2019年には女性活躍推進担当役員による「オフィスアワー」も設けました。キャリアについて直接相談できる機会です。

仕事と育児を両立する支援は、休みを取りやすくするだけではありません。復帰後も成長や挑戦を続けられる環境が大切です。

社内で培った知見を社会にも広げる

パソナグループは社内で培った知見を外部向けにも生かしています。その一例が女性の健康支援サービス「Kira＋sup（キラサポ）」です。

また、育児や介護などの相談に対応する専門家の育成にも取り組みます。仕事と暮らしの両面を見る視点が生かされています。

選定の背景には、制度を重ねてきた経緯があります。多様な人が長く働くための環境を考えるうえで、参考になる事例といえそうです。

まとめ

パソナグループは令和7年度の「Nextなでしこ」に選定されました。柔軟な勤務制度や育児・復職支援を積み重ねてきた点が注目されます。

共働き・共育てを支えるには、制度と日々の対話の両方が大切です。パソナの事例は、働き続けやすい職場の条件を考える材料になります。

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