https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/ 社員教育をあきらめる必要はありません。　ちょっとしたコツで、社員は生まれ変わったように成長します。 ja

○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●


心を閉ざしている社員は、認められたいと思っているのでは？


○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●



シンプルな質問ですが、この質問を社長自身の心に投げかけてみるだけで、
社員との関係が驚くほど良くなることがあります。



一概には言えませんが、心を閉ざしてしまっている社員は


「強烈に『認められたい欲求』が強まっている。
　でも、それに反するかのようにまわりから『否定』されている」


というケースが多いんですよね。



「こんなに頑張っているのに、どうして誰も認めてくれないんだ」



これが、彼らの心の声です。



その心はまるで砂漠のように乾ききって、「承認」という名の水を欲しています。



ですから、社長が、そういう社員の心に少しでも気づき、
「○○さんは、☆☆のセンスがいいよね」と一言声をかけるだけでも、
その言葉がその社員の心に染みわたり、今まで出なかったエネルギーが出てくるんですね。



要所を押さえていれば、社員への言葉は“一滴”でいいんです。
たった一言で、壊れていた心が修復され、ピカピカになって力を発揮し始めます。




○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●


心を閉ざしている社員は、認められたいと思っているのでは？


○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●



シンプルな質問ですので、思考は１０秒もかかりません。
一度だけでもいいので、考えてみてください。



社長のさりげない“一言”で、
見違えるように社員が成長するケースは多いんですよ。




by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11382799395.html Sun, 06 Apr 2014 00:07:40 +0900

あなたが社長なら、「自分が何気なくしゃべったことを社員が大げさにとらえてしまった」
という経験をしたことがあるはずです。



・提案のつもりで話したことが「決定（命令）」と取られてしまい、勝手に仕事が進められていた



・感想を述べたつもりだったのに「注意された」と受け取られてしまった



・社員の意見が欲しくて、意見が出るきっかけになればと思い自分の意見を言っただけなのに、いつの間にか自分の意見が決定事項のように扱われていた



このように、往々にして社長の発言は大げさにとらえられてしまうものです。



きっと、これは社長自身も分かっているんですよね。
地位が上がれば上がるほど発言の重みは増すもの。そう、頭では分かっているんです。



でも、つい、言葉が先に出てしまう。


自分の発言がどれくらい影響してしまうのか、それを考えずに、
気づいたらしゃべってしまっている……　



社長に多いミスの典型です。



さて、ここで１つ考えてみましょう。



━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


どうして、私は、社員を相手にすると、
自分の発言の影響力を考えず、しゃべってしまうのか？


━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


（上記の質問を声に出してみるといいですよ。
　１分で構いませんから、考えてみてくださいね）



もちろん、答えは人それぞれですが、
１つの答えとして、こんな考えが浮かんだ社長もいらっしゃるかもしれません。



「社内には、気を使う相手がいないから」



心のどこかで社員との対等性を失っていて、それによって


自分は社員に何でも言える

社員は社長に何でも言えるわけではない


という空気を作ってしまっていたことにハッとした方もいらっしゃるでしょう。



その証拠に、大事な得意先とやり取りする時や他の社長と交流する時など、社外では発言に気をつけている……　


そこまで気づいた方もいらっしゃるかもしれませんね。



「どうして、私は、社員を相手にすると、
　自分の発言の影響力を考えず、しゃべってしまうのか？」


という質問で思考を深めていくと、問題の“ネック”は見えてくるはずです。



ただ、こういった思考は、おそらく、
みなさん無意識で日頃から行なっているのではないでしょうか。



自分に対しても他人に対しても、
批判的に原因追求することは社長の得意分野ですから（笑）。



有能だからこそ、自分の粗も他人の粗もハッキリと見えてしまう。
だから、自分にも他人にも批判的になってしまい、自分も他人も緊張させてしまう。


そんな状態におちいっている社長はごまんといます。



ですから、次の質問を自分自身に投げかけて、緊張をほぐしてあげてください。




━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


自分の発言の影響力を考えてからしゃべる。
このことを習慣化するために、今後、どのような工夫ができるだろう？


━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


（上記の質問を声に出してみるといいですよ。
　１分で構いませんから、考えてみてくださいね）



こうして「学習的な質問」を加えることで、
「批判的な思考」から「学習的な思考」に移り、緊張がほぐれ、
１つ目の質問だけをしていた場合よりも前向きなアイデアが生まれやすくなります。




さらに、こう考えてみましょう。




━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


理想的な社長だったら、どんなふうに考えてからしゃべるんだろう？


━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


（上記の質問を声に出してみるといいですよ。
　１分で構いませんから、考えてみてくださいね）




この質問で「自分の視点」から「理想的な社長の視点」に移ります。



こうして、いくつかの質問を組み合わせ、自問自答することで、
社長の思考が根底から変わり、社員とのコミュニケーションが劇的に改善されていくんですね。




by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11378160315.html Sun, 30 Mar 2014 21:04:28 +0900

☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*


この社員の独自の良さは何だろう？


☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*



この質問が社長のマインドを変え、
ひいては社員の働きぶりまで変えてしまいます。


※“独自の”という点を外さないようにご注意を！



今、しばらく考えてみてください。



一人の社員をイメージして、
「この社員の独自の良さは何だろう？」と考えてみてください。



何が思い浮かびますか？




この質問を一人一人の社員に当てはめ、思考を深めていくと、
その時には答えが思い浮かばなくても、やがて浮かびます。



日常の意識が変わるので、社員の独自の良さに気づきやすくなり、
「そうか、この社員にはこんな良さがあったんだ」とひらめく瞬間が訪れるんですね。



マインドが変わると、言葉も変わります。



それぞれの社員が持つ独自の良さに気づき、それを日頃から意識していると、
ある時、



「○○さんは☆☆という良いところがあるからねぇ」



といった言葉が自然と出てきます。



※☆☆に“独自の”良さが入る



その一言がきっかけで社員の意識が急激に変わることは珍しくありません。



社長の一言で自分の独自の良さを強く意識するようになった社員は、
その良さをグングンと伸ばし、高い能力を発揮するようになります。



☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*


この社員の独自の良さは何だろう？


☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*



たったこれだけの質問で、社長の意識を中心として社員全員が変化します。





by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11374878407.html Sat, 29 Mar 2014 22:57:49 +0900
━─━─━─━─━─ 　Ｑｕｅｓｔｉｏｎ１　━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


　　あなた（社長）は、社員の苦労を理解するために、何をしていますか？


━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━



社長の苦労が社員に分からないように、
社員の苦労も社長には分からないものです。


お互いが平行線のまま……理解しあえない。
そんな状態になっている社長と社員は山ほどいらっしゃることでしょう。


特に、全面的に仕事をまかしている社員に関しては、
どんな仕事をしているのか“理解不能”ではないでしょうか？　


社員の仕事を、知っているようで知らない。
そんな状態になっているなら、一度、社員の仕事に同行してみてください。

（嫌がられるかもしれませんが・笑）　


意外と「こんなに大変な仕事を毎日やっているの？？」と驚くケースが多いんですよ。




━─━─━─━─━─ 　Ｑｕｅｓｔｉｏｎ２　━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


　　社員は、あなた（社長）の苦労を理解するために、何をしていますか？


━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━



それから、社員にも一度、社長の仕事に同行してもらいましょう。
いちばん大変な仕事が入っている日に（笑）。


社員は社長の仕事の中身を知ることで
「こんな仕事、自分にはとてもできないな……」と感じるはずです。


このようにして、お互いの仕事に同行することで、
社長と社員の関係は根本から変わってきます。


お互いに「大変な仕事をしてくれているんだなぁ」と理解しあい、
より協力的な関係が構築されます。




━─━─━─━─━─ 　Ｑｕｅｓｔｉｏｎ３　━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━


　　どんな兆候が表れたら、あなた（社長）は「社員との関係が良くなったなぁ」と感じるでしょう？


━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─




by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11368955086.html Fri, 28 Mar 2014 19:58:35 +0900

～守秘義務徹底のため、この対話には事実を含ませておりません。ただし、この一連のやり取りから分かる思考変化・感情変化は、読者のみなさんの役に立つと思います。みなさんに必要な範囲で経営に役立てていただけたらと思います～



これは、EX.Coach（エグゼクティブコーチ）とClient（クライアント）の、ある日の対話です。


その日は、Clientのこんな話からスタートしました。



Client「最近……いや、ずっと前から社員との関係がしっくりこなくて……。なんというんでしょう、“壁”みたいなものがあるんですよね。いや、膜のようなものかな。私と社員の間にうすーい膜のようなものがありまして、それが空気を遮断しているような感覚なんです。すみません、抽象的で。伝わっていますか？」



EX.Coach「はい、大丈夫ですよ。おっしゃっていることの意味はなんとなく分かります」



EX.Coachは適当に「分かります」「よく分かります」などとは言いません。

　人間心理は時に繊細で、「分かります」と簡単に言われてしまうと
　「そんなに簡単に分かられてたまるか！」「そんなに簡単に分かるはずがない！」
　と感じることも多いためです。

　そのため、ここでは「“なんとなく”分かります」とやわらげた表現を用いています。



Client「それで、なんとかこの膜を破りたいと思っていまして。破って、取り去って、もっと深い信頼関係で結ばれている社長と社員になりたいんですね」



EX.Coach「うん、うん、なるほど」



（沈黙）



ここでEX.Coachは答えを出しません。
　思考を誘導することもありません。

　ただ沈黙し、Clientの思考が深まり、動き出すのを待ちます。

　この間、Clientはさまざまな思考をめぐらせます。
　「どうして、この人（EX.Coach）は何も言ってくれないの？」「もっと反応が欲しい」
　「もっと具体的なことを言わなければダメなのか？」……

　こうして、さまざまな思考が働いた後、無意識に言葉が出ることも多いんですね。




Client「どうすればいいんでしょうね……」



この時点で、EX.Coachには「Clientが無意識に言葉を吐いたこと」が分かっています。
こういう場合には、少し助け舟を出します。




EX.Coach「どうすればいいと思いますか？と言いたいところですが、その前に、もう一度聴かせてください。○○さんは、どうなりたいのでしょうか？」


※○○にはClientの名前が入ります。ご自身の名前を入れてお読みいただくと、より効果的に読むことができます。



Client「先ほども言ったように、今以上に深い信頼関係で結ばれている社長と社員になりたいんです。もっと本音で話し合えたり、お互いの仕事の中身を理解し合えたり、そういう深いところでつながって、より強い信頼関係を築きたいんですね」



こうして文章で書いてみるとよく分かると思いますが、Clientは同じ発言を繰り返していません。

　EX.Coachが質問する前は「なんとかこの膜を破りたい」「もっと深い信頼関係で結ばれている
　社長と社員になりたい」と抽象的な表現しかしなかったのが、EX.Coachの質問後、
　「もっと本音で話し合えたり、お互いの仕事の中身を理解し合えたり、
　そういう深いところでつながって、より強い信頼関係を築きたい」と具体化しています。

　このような思考の変革がエグゼクティブコーチングの醍醐味です。


　このようにClientの思考が具体化していることを把握しながら、EX.Coachはオウム返しをします。
　Clientの思考の鏡となるためです。




EX.Coach「○○さんは、社員とより深く強い信頼関係を築きたいんですね。もっと本音で話し合えたり、お互いの仕事の中身を理解し合えるような形で」



ここでは言葉の順序を変えているのがポイントです。
　
　Clientが「もっと本音で話し合えたり、お互いの仕事の中身を理解し合えたり、
　そういう深いところでつながって、より強い信頼関係を築きたい」と発言しているのに対し、
　EX.Coachは「従業員とより深く強い信頼関係を築きたいんですね。もっと本音で話し合えたり、
　お互いの仕事の中身を理解し合えるような形で」と話の前後を入れ替えてオウム返ししています。

　これは適当にそうしているわけではありません。

　この話の流れの場合、重要なポイントは「もっと本音で話し合えたり、
　お互いの仕事の中身を理解し合えるような形で」という具体的な部分。

　ですから、あえてそれを後に持ってくることで印象を強くし、
　Clientに「重要な部分がはっきりした鏡」を見せているのです。

　こうして、Clientは思考を明確化しやすくなります。



Client「そうです。今は、はっきり言って、社員達は私のことを嫌っていると思います。嫌いまではいかなくても煙たい存在には思っているはず。過去に何度か強く怒ってしまったことがあるので、それ以来、私に言いたいことを言ってくる社員がいなくなってしまったんですね。みんなビクビクしている感じです。こういう関係はいけないと分かっているんです。経営上も良くないし、私の人生も社員の人生も楽しくありません。ですから、もっと本音を言い合えるようになったり、お互いの仕事の中身を理解し合えたりして、家族のようになりたいんです。変な上下関係ではなく、健全な上下関係のような」



このとき、EX.Coachは「家族のような」というキーワードに注目しています。

　「家族のような」と言っても、その意味は千差万別。

　Clientの言う家族のイメージがどのようなものなのか、
　そこに意識を向けなければ間違った理解をしてしまいます。

　言葉一つの理解がずれていただけで「共感」と「思考」までずれてくるので、
　こういうときこそ慎重にならなければならないんですね。

　幸い、この場合、「健全な上下関係」というキーワードを後に続けているので、
　このキーワードをもとにある程度イメージを共有できます。



（Client、考えている表情をしながら沈黙）



考えている表情をしながら沈黙しているClientを見て、EX.Coachはじっくりと沈黙します。

　このとき、EX.Coachは何もせず待っているわけではありません。

　Clientの孤独感や疎外感に共感し、心を重ね合わせるようにして気持ちを感じ取っています。




（しばらく沈黙した後、Clientが話を続ける）



Client「今、『健全な上下関係』という言葉が自分から出てきて驚いているのですが……いや、と言うのもですね、私は今まで社員と対等になりたいと思っていたんですよ。私が何も言わなくても自らすすんで積極的に動いてくれる社員達に囲まれたいと思っていたんです。でも、今、自分の口から『健全な上下関係』という言葉が出てきてびっくりしました。心のどこかで自分が“上”であり続けたいと望んでいた。そんな気もするんです」



（Client、考えている表情をしながら沈黙）




考えている表情をしながら沈黙しているClientを見て、EX.Coachはじっくりと沈黙します。

　ここでも、EX.CoachはClientの気持ちに共感しています。

　“何か大切なことが分かりそうな感覚”を一緒に感じながら、EX.CoachとClientは時間を共有していきます。



（しばらく沈黙した後、Clientが話を続ける）



Client「もしかしたら……」



（沈黙）



Client「もしかしたら、今の私の本当の課題は、自分が上に立ちたがる気持ちを手放していくことなのかもしれませんね。社員と対等な関係を保ちたいと心の底から思えるようになること。それが必要なのかもしれません。何か外側のものばかりを変えようとしていたけど、本当は私の内側、心の部分を変えていかなければならないのかもしれませんね」



EX.Coach「あぁ～、なるほど」



こうして、Clientは自分の力で「本当の課題」を見つけていきます。

　「もっと深い信頼関係で結ばれている社長と社員になりたい。そのためにはどうしたらいいか？」
　という課題から、「自分が上に立ちたがる気持ちを手放し、社員と対等な関係を保ちたいと
　心の底から思えるようになりたい。そのために、自分の内側（心）をどう変化させればいいか？」
　という課題にまで変化しました。

　課題が明確化すると解決策を見出すのも早いものです。

　本当の課題が明確化したと判断したら、EX.Coachは効果的な質問を投げかけます。




EX.Coach「自分が上に立ちたがる気持ちをすでに手放している社長は、まわりにいらっしゃいますか？」



Client「う～ん……△△さんはそういう気持ちとは無縁な気もします。ただ、実際にはどうか分かりませんし」



EX.Coach「その方は、社員との関係が良好なんですか？」



Client「そうですね。△△さんの会社はファミリーのような付き合いをされているので、少なくとも私の会社よりは上手くいっていると思います」



EX.Coach「○○さんと△△さんの違いは、何でしょう？」



Client「……正直なところかな。私は弱い部分を誰にも見せられないけど、△△さんは弱い部分でも情けない部分でもなんでもオープンにできる人です。それが違いかな……」



他にも言葉が出てきそうな雰囲気を察知して、EX.Coachは黙って待ちます。



（しばらく沈黙）



Client「あと、いい意味でいい加減なんだと思います。△△さんは。私はいい加減にはなれない。細かいところまでちゃんとやらないと気が済まない。それがお客様のためでもあると思っていますし……。もっといい加減になったほうがいいんでしょうか？」



EX.Coach「○○さんの心は、今、どう感じていらっしゃるんですか？」



Client「バランスが大事だと思います。弱い部分を見せたり、いい加減になったりすることも大事だと思いますが、行き過ぎはまずいと思います。でも、私の場合、多少、行き過ぎなくらい弱い部分を見せたり、いい加減になったほうがいいのかも（笑）」



EX.Coach「（笑）」



・
・
・



こうしてエグゼクティブコーチングが続いていきます。

上記はエグゼクティブコーチングの主要部分を分かりやすくまとめたものですので、
実際にはこんなに簡単には進みません。


話があちこちに飛び、
さまざまな可能性のなかから最適な解決策を見出していくことになります。




by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11370640818.html Thu, 27 Mar 2014 21:38:36 +0900
社長の悩みの１つが、社員教育。



積極的な意見が出てこない


説明がスムーズに伝わらない


思うように動いてくれない


自発的に動かない


こちらの気持ちを理解してくれない



上記のような悩みで、頭を痛めている社長も多いでしょう。



このような悩みにぶつかると、大半の社長は、説明で解決しようと試みます。



積極的な意見が出てこない

　→　積極的な意見を出すことの大切さを説明する



説明がスムーズに伝わらない

　→　スムーズに伝わるように、説明のしかたをいろいろと変えて説明する



思うように動いてくれない

　→　思うように動いてくれるように、仕事のしかたを丁寧に説明する



自発的に動かない

　→　自発的に動くように、自発的に動くことの喜びを説明する



こちらの気持ちを理解してくれない

　→　こちらの気持ちが伝わるように、一生懸命、自分の気持ちを説明する




このように、説明で社員を動かそうとするんですね。



もちろん、説明は悪いことではありません。
言葉が人を動かすことはあります。



ただ、その説明は、本当に効果的でしょうか？



その説明で社員は変わるでしょうか？




☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*



ある説明で社員が生まれ変わるように変化するとしたら、
その説明とは、どんなものでしょうか？



☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*☆*ﾟ ゜ﾟ*



冷静に考えてみると分かることですが、
相手の理由を知らずに説明をつづけても、それは効果的ではありません。



積極的な意見を出せない理由


説明をスムーズに理解できない理由


社長の思うように動けない理由


自発的に動けない理由


社長の気持ちを理解できない理由



そういった理由が、社員の心にはあるんですよね。



ですから、その理由を把握した上で説明しないと、社員を変える説明にはなりづらいのです。



例えば、積極的な意見を出せない理由が「仕事に対する理解の低さ」だったら……
仕事への理解が深まるような説明をすればいいと分かりますよね。



こうして理由と説明がリンクすれば、社員は変わりやすくなります。



これが理由を知らずに説明をつづけていたら、永遠に的外れです。



「積極的な意見を出さないのはヤル気がないからだ」と思いこみ、
必死にヤル気が出る方法を説明する社長と、それを聴き続ける社員。



客観的に見れば滑稽ですが、
こうした滑稽なことをつづけている社長は実に多いんです。



その他の例も同じ。



社長の思うように動けない理由が、「社長に対する感情的な反発」だったら、
その感情的な反発が消えるように説明すればいい。



自発的に動けない理由が、「社長に対する遠慮」だったら、
遠慮する必要は無いことを説明すればいい。



すべてそのような形で、理由と説明がリンクします。



では、どうしたら、その理由を把握できるのか？



答えは簡単、「社員の話をよく聴く」です。



「説明する（話す）」から「傾聴する（聴く）」へ。
この反転が、社長と社長の関係を劇的に変えるのです。



多くの社長が順序と割合を間違えています。



先に話してしまい、多く話してしまう。



本当は、その逆が理想です。



先に聴き、多く聴く。



社員との関係をより良いものとし、社員の能力を最大限に引き出したいなら、
社員の話をよく聴き、社員の能力発揮をさまたげている理由を知りましょう。



その上で、必要な説明をしましょう。



それだけでも、社長と社員の関係が根本から変わり、強い組織に変わっていきますよ。





by JIEMA





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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11360926985.html Wed, 26 Mar 2014 00:37:33 +0900

努力好きな社長は、多いものですよね。



努力による達成体験を積み重ねると、
人は往々にして、努力で結果を出すことの中毒になるものです。



そのうち、努力の虫になり……



「結果は努力で出せるものだ」という信念が強化されます。



たしかに、多くの場合、
努力と結果の間には相関関係があるものです。



ある努力をしたおかげで、ある結果が出る。
そうした「努力→結果」の構造はよく見られます。



ただ、いつでもその関係性が成り立つわけではありません。


「ただ運が良かった」というだけのこともありますし、
「原因不明の結果」が出ることもよくあります。



私達はコントロール不可能な領域とも付き合いながら、結果を出しているんですよね。



ところが、能力の高い社長ほどこの事実を認めません。



「結果は努力で出せるものだ」と強く信じているので、
明らかに努力以外の原因で出た結果でも「努力したおかげだ」と強引に結びつけてしまうのです。



これが、「天才社長になれそうでなれない社長」の特徴です。



彼らは極めて能力が高いにも関わらず、
大事なところで「努力以外の原因で結果が出る」という事実を認めないばかりに、天才社長になり損ねているのです。



＜例＞


・ただ運が良くて出た結果なのに、自分の努力の結果だと思いこんでしまう

→ それを成功パターンだと思いこみ、次回、同じような状況になった時に失敗


・明らかに外的要因の損失であるにも関わらず、社員の努力が足りないからだと責めてしまう

→ 社員の不満が蓄積




━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─

あなたは今まで、
なんでも努力のせいにしようとしていませんでしたか？

━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─




もちろん、努力せず、
全てを運まかせにしている社長よりは遥かにマシと言えるでしょう。



「努力したって、結局は運しだいなんだから」と考えている社長は、ろくな経営をしません。



ただ、だからと言って、努力を盲信するのも考えものです。



やはり何事もバランスが重要で、
「努力も大事、努力以外も大事」と思えなければ天才社長にはなれません。



つまり、社長のランクは次のとおり。



１位．「結果は、努力で出ることも努力以外で出ることもある」と理解している社長
（＝天才社長）


２位．「結果は、努力で出るものだ」と強く信じている社長
（＝天才社長になれそうでなれない社長）


３位．「結果は、努力以外で出るものだ」と信じている社長
（＝普通以下のパフォーマンスしか出せない社長）



あなたは、第何位でしょうか？



by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11422212469.html Fri, 07 Dec 2012 19:23:11 +0900

今、これを読んでいる社長のなかで、
「自社は成功している」と思っている社長はどれくらいいらっしゃるのでしょうか。



私の予想は「大勢」



おそらく、多くの読者（社長）が
「自社は成功している」と思っているはずです。



どうして、そう思うのか？



その理由は


「うまくいっている会社の社長しか読まないように書いているから」


です。



私は、タイトルにも本文にも工夫に工夫を重ねて
“成功している社長だけが読みたくなるように”書いています。



ですから、これを読んでいる社長のなかで
「自社は成功している」と思っている社長はたくさんいらっしゃると推測できるのです。



（なんだか偉そうな文章になってしまいましたが、
　この後の説明に必要なことなので、あえて書かせていただきました）



さて、あなたが「自社は成功している」と思っている社長なら、
あなたを賞讃する人を思い浮かべてみてください。



お客さん・社員・家族……どなたでも構いません。



成功している社長なら、
少なくとも一人や二人からは賞讃されているはずです。



思い浮かべましたか？



○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●



必ず、思い浮かべてから、この先を読んでください。



○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●




では、あなたのことを賞讃しない人も思い浮かべてみてください。



これも、お客さん・社員・家族……どなたでも構いません。



思い浮かべましたか？




○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●



必ず、思い浮かべてから、この先を読んでください。



○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●○●




それでは、まず、先に思い浮かべた「あなたを賞讃する人」について考えてみましょう。



その人達は、本当に的を射た賞讃をしているのでしょうか？



それとも、あなたに気に入られると得があるから賞讃しているのでしょうか？



どちらでしょう？




次に、「あなたのことを賞讃しない人」について考えてみましょう。



その人達は、なぜ、あなたのことを賞讃しないのでしょうか？



あなたのことが嫌いなのでしょうか？



それとも、あなたのことが好きだからこそ、
「あなたならもっとできる」と思い、“あえて”賞讃しないのでしょうか？



それとも、「あなたを賞讃する人」があなたの機嫌をとっているだけと知っていて、
それとバランスを取るように賞讃せずにいるのでしょうか？



こうして、「あなたを賞讃する人」と「あなたを賞讃しない人」の両方について
さまざまな可能性を考えてみると、思考が広がっていく様子が分かるはずです。



なかには、“裸の王様”になりかけていた自分に気づいた方もいらっしゃるかもしれません。



「自分の意見に賛同する人間だけをまわりに置いていた……えこひいきしていた……」



そう気づけたら、あなたはかなりの天才経営者です。



そんなことを思える社長は、なかなかいらっしゃいません。



最も怖いのは



「無能な人材が社長をおだて、優遇され、
　有能な人材がその様子を見てうんざりし、冷遇されているケース」



なんですよね。



ベンチャー企業に多いのですが、
そういう企業は一時的な繁栄であっという間に墜落します。



「あなたを賞讃する人」と「あなたを賞讃しない人」



その両方について、“社長自身で”さまざまな可能性を考えてみましょう。



そこで気づいたさまざまことが、社長と社員の関係を劇的に変えていきます。



by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11408508437.html Mon, 19 Nov 2012 23:15:48 +0900

私はこれまでに数えきれないほどの社長と出会ってきましたが、その出会いのなかで
「天才的な社長」と「普通の社長」には１つの決定的な違いがあることに気づきました。



その違いとは……



「客観視」です。



天才的な社長は、
現在の自分をさまざまな視点で見ることができ、改善すべき部分を改善できる。



普通の社長は、現在の自分を“自分の視点”でしか見ることができず、
改善すべき部分をいつまで経っても改善できない。



この違いが、大きな結果の差を生んでいることに気づきました。




今、この話を読んでいる方が「普通の社長」なら、
「たしかにそうかもしれないが、うちは成功しているから大丈夫」と思っていることでしょう。



現時点でも「自分の視点」から離れられないわけです。



天才的な社長は違います。



ここまでの話を読んで、



「『社員が自分のことをどう見ているか』を知るために、どうすればいいんだろう？」



「『家族が自分のことをどう見ているか』を知るために、どうすればいいんだろう？」



と頭が働いています。



ですから、実は、その方法を求めて私のもとへやってくる社長さんは天才肌の方が多いんですね。



今、これを読んでいるあなたは、本物の天才社長でしょうか？



それとも、独りよがりの天才社長でしょうか？



後者だと感じたら、一歩進んだ証拠です。
１００％独りよがりだったら、「自分は独りよがりかも？」とは思えません。



by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11399789895.html Thu, 08 Nov 2012 21:51:37 +0900

社長は孤独？ 孤独じゃない？



諸説ありますが、
どちらにしても「孤独であること」が前提となっているのではないでしょうか。



「社長は孤独じゃない」と主張する人も、その話をよくよく聴いてみると
「孤独だけど、孤独じゃないように感じることが大事」という論理だったりします。



「いろんなことを主張する人がいても、
　結局は『社長は孤独』と大半の人達が認めている」



そう思うのは私だけでしょうか。




*☆*:;;;:*☆*:;;;:




私も経験がありますが、
人の上に立てば精神的な孤独を感じるものです。



まわりに社員がいる、家族もいる。
だから環境的に孤独なわけではない。



でも、自分の気持ちを本当に理解してくれる人はまわりにいない、
誰かに頼れるわけでもない。



慢性的な精神的孤独……



社長なら一度は味わったことがあるのではないでしょうか。



これは、ある意味しかたのないことです。



優秀さが突出していればいるほど、それについていけない人が多くなる。
それはメカニズムとして当然のことなんですよね。



ですから、孤独を感じたら、
まずは「自分はそれほど優秀なんだ」と考えるといいですよ。



孤独感の強さは「まわりとの差異」を表しているのですから、
「孤独感が強ければ強いほど優秀なのだ」と考えれば、心が少しラクになれます。



*☆*:;;;:*☆*:;;;:



その上で、誰もが孤独であることを思い出してみてください。



あなたのお父さんもお母さんも友達も知り合いも……みんな孤独です。



大勢の友人達に囲まれて楽しそうにしている人も、
その心には誰にも言えない気持ちがあって、人知れず孤独を感じているものです。



むしろ、そういう人のほうが孤独感が強いかもしれません。



孤独感が強くて強くてしかたがないから、
それをごまかすためにたくさんの人たちとつながろうとする。



そういう心理もあるんですよね。



そうして考えると、「自分一人が孤独になっている感覚」が消えていきませんか？



人は、みんな孤独。
それを思い出すと、孤独が特別なことではなくなります。



*☆*:;;;:*☆*:;;;:



そうして孤独を客観的に眺めた上で、
「出会い」と「ＧＩＶＥ」を増やしていくと、孤独感は癒やされていきます。




＜出会い＞


あなたが孤独なのは、新しい人と出会っていないからかもしれません。


新しい人と出会い、あなたの考え方・生き方を理解してくれる人に一人でも出会えたら、
あっさり孤独感が消える可能性があります。


できるだけ新しい出会いを増やし、
直感的にフィーリングが合いそうな人と仲良くなってみましょう。




＜ＧＩＶＥ＞


それとは別に「ＧＩＶＥ」も必要です。


社員でも家族でも友人でも、誰でもかまいません。


「孤独を感じている人はいないかな？」とまわりを見渡し、
誰かが孤独を感じているようなら、その孤独な心に寄り添って話を聴いてあげましょう。


すると不思議なもので、自分の孤独感のほうが癒やされていくんですよね。




*☆*:;;;:*☆*:;;;:




最後に「孤独感は未来が輝いていることを示すサイン」とお伝えしておきます。



孤独から「人に優しくすることの大切さ」を学ぶ



孤独から逃れたくて誰かと出会い、その出会いが運命を変える



孤独から最高のアイデアが生まれる



こうして、いろんな輝きに変わるのが孤独の特徴ですので、
「孤独感は未来が輝いていることを示すサイン」なんですね。



そう考えると、なんだか未来にワクワクしませんか？



無駄なマイナスはありません。
孤独がマイナスに感じられても、それはプラスに変わる前段階を表わしているだけなのです。



孤独を感じるたびにワクワクするようになったら、バッチリです。




by JIEMA




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]]> https://ameblo.jp/hamon-do-kyoukan/entry-11364967341.html Thu, 27 Sep 2012 03:42:46 +0900