スタッフに何度も同じ注意を繰り返していると、ついイライラしたり、時には悲しい気持ちになったりすること、ありますよね。 
もちろん、大切なお仕事ですから。できていないことがあれば、きちんと指導や指摘をするのはリーダーとして当然の務めです✋🏻

でも、ちょっとだけ立ち止まって、自分に優しく問いかけてみてほしいんです👇
「毎回同じことを、ずっと同じ方法で伝え続けるのって、本当にもったいない気がしませんか？笑」

指導は確かにすべきですが、少し視野を広げ考えてみるといいかもしれません。

その報告漏れ、そのミスは ・・・
もちろん致命的なこともあるかもしれませんが、
本当に、あなたがフォローできないくらいなことでしょうか？
何度も同じことで心を痛め、あなた自身のエネルギーがすり減ってしまうこと。 それこそが、現場にとって一番の「もったいない」だと思うんです🙅‍♀️

それに、
何度も同じ注意を繰り返して、つい感情をぶつけてしまうとき👇
心理学的に見ると、
相手を育てるための指導ではなく、知らず知らずのうちに自分の「ストレス発散」や「価値観の押し付け」になってしまっていることもあるんです。

「正論」をぶつけるのは簡単

でも、正論だけではなかなか現場は動きません。
相手を責める前に、一度だけ、こんなふうに考えてみませんか？

「今の私の『伝え方』、あの子の今の状況に合っているかな？」 
「このルール、今の現場の人数でも無理なくできることかな？」

実は、
過去の私も「正しさ」を武器にしてしまうワンマンリーダーでした。笑 
「ルールなんだから！なんでできないの？何回も言ったよね？」と押し付けていたけれど、それではスタッフの心は離れるばかり。 。。

当時の現場を苦しめていたのは、スタッフの能力不足ではなく、私の「正しさを守らなきゃという、一生懸命さ」だったんです。

現場をアップデートする「3つのヒント」

もし、誰かが何度も同じところでつまずくなら、それは今の「やり方」をもっと良くする絶好のチャンスと考えてみてください👏🏻

1. 「人」ではなく「仕組み」に目を向けてみる
その子の性格を責める前に、一呼吸おいて「仕組み」を見てみてください。 報告のルールが今の忙しさに合っているか？他により良い方法はないか？
ミスが起きる理由を「仕組み」のせいにしてみると、みんなが納得できる解決策がパッと見つかることがあります✨

2. リーダーの「当たり前」を一度お休みさせてみる
「これくらい言わなくてもわかるでしょ」「普通はこうだから・・・」は、私たちが一生懸命だからこそ陥ってしまう罠です。笑
ピラミッドを想像してみてください△ メンバーの見えている景色は、リーダーとは違います。
「スタッフにはどう見えるかな？」と、相手と同じ目線まで降りて一度考えてみる。
その優しさが、他の部分やマネジメントをする上で大切で、結果としてスタッフを一番動かします。

3. 「一緒に作ろう」と手を貸してみる
こんな方法も一つです☝️
現場が苦しそうなら、「もっとラクに、ミスなくできる方法、一緒に考えない？」と声をかけてみてください。 
「上から決まったルール」よりも、自分たちで「こっちの方がやりやすい！」と考えたルールの方が、みんなずっと大切に守ってくれるものです😊

「私の正しさ」より「みんなの笑顔」

リーダーの仕事は、自分の正しさを証明することではなく、スタッフのみんなが迷わずに、のびのびと動ける環境を整えてあげること。

「なんでできないの！」と怒りたくなったときこそ、 
「この仕組み、今の現場には使いにくい？笑」 などと、軽やかに相談できる余裕を持っていたいですよね😌

「私のやり方」をちょっと手放して、今の現場にぴったりの仕組みをみんなで作っていく。 

そうすれば、スタッフは自然と育ち始め・・・
そして何より、あなた自身のイライラが消えて、明日からの毎日がもっと明るく、軽くなるはずですよ。笑🤣

「連絡事項を淡々と伝えるだけ」 
「昨日のミスをみんなの前でチクチク言う時間」

もしそんな朝礼をしていたら・・・

もったいなさすぎます！笑

スタッフにとって、朝礼が「早く終わらないかな……」と時計を気にするだけの時間になっているとしたら、それはマネジメントの大チャンスを捨てているのと同じなんです🫢

朝礼は「軌道修正」の時間

私は、朝礼こそがチームの「空気」を作る一番大事な時間だと思っています。
その日において唯一みんなで集まれる時間であり、全体に注意して欲しいことを角をあまり立てずに伝えられる場🤣　
そして自然にみんなの前で認めて褒めることができる機会です✨

ちょっと想像してみてください…!
個人的に褒められることも嬉しいですが、全体の場でチームとして褒められるのも嬉しくないですか？😍（チーム力を育てるポイントです☝️）

現場が始まると、みんな自分の仕事で手一杯になりますよね。 
だからこそ、スタート前の数分間で、全員の「視線の先」を合わせる必要があるんです。

でも、ここで「気合を入れろ！」なんて根性論を言っても逆効果。笑 
スタッフの心がフワッと軽くなって、「よし、今日も頑張ろう」と思えるような、ちょっとした仕掛けが必要なんです。

👏🏻私が意識している「3つのポイント」

1. 連絡事項は「短く」、エピソードは「深く」
事務的な連絡は最小限。
それよりも、「昨日、〇〇さんが患者様にこんな素敵な声かけをしていたよ」という、小さな良いニュースを一つ共有します。
朝から褒められたスタッフはもちろん、それを聞いている周りのスタッフも、自然とポジティブな気持ちで一日を始められます。

2. リーダーの「ちょっとした失敗談」で笑いを取る
完璧なリーダーを演じる必要はありません🙅‍♀️笑 
「昨日、こんなドジしちゃって・・・」というエピソードや、
注意を事前に促したいときは「わたし、これして失敗してしまったことがあので、みんなにも一緒に注意お願いしたいです☺️👏🏻」なんて少しだけ隙を見せることで、現場の緊張感がいい感じにほぐれます。
リーダーが笑っていれば、スタッフも安心して自分の力を出せるようになるんです。

3. 「みんなの前で注意」は絶対にしない
昨日のミスについて触れるときも、個人を責めるのではなく「チームとして、ここを気をつけようね」という全体への共有にとどめます。 
もし特定の誰かに伝えたいことがあるなら、朝礼の後に「ちょっといい？」と個別に呼ぶ。あの2つの鉄則は、ここでも絶対です🙆🏼‍♀️

朝の5分が、一日の質を決める

朝礼が終わったとき、スタッフが少しだけ笑顔になっていたり、足取りが軽くなっていたりするかどうか。
それが、あなたのマネジメントのスコアです☺️

「朝礼を制する者は、マネジメントを制する」
なんてタイトルにしましたが・・・

私自身の実体験で
・何も考えずに朝礼をやっていた時
・業務連絡だけで終わらせていた時
この頃よりも明らかに雰囲気が良くなり、話も聞いてくれるし、頷きも増えました😊
全体に気づきを与えることができチーム力が上がったのも、とてもよかったと感じています✨

でも一番嬉しかったのは、
朝礼後にスタッフから「ちょっといいですか？」「相談したいことがあって・・・」など圧倒的に話しかけてもらえるようになりました✨

明日の朝は、連絡事項のメモを一度置いて。
スタッフ一人ひとりの目を見て、あなたらしい「元気が出る一言」を届けてみてください☺️

あなたは、なんて声をかけますか？

「なんでそうなったの？」 「前も言ったよね？」

つい、そんな言葉が喉まで出そうになりますよね。
忙しい時ならなおさら。笑 
でも、ここでリーダーがどんな表情で、どんな第一声を発するか。
実はこれが、スタッフが「この人についていこう」と思うか、「もうこの職場、無理……」と心を閉ざすかの分かれ道になります。

昔の私は、追い討ちをかけていました

恥ずかしながら、昔の私は最悪でした🤦‍♀️ 
スタッフがミスを報告しに来た瞬間、あからさまに「はぁ……」とため息をついたり、「で、どうするの？」と冷たく突き放したり。

そうすると、スタッフはどうなるか👇
次にミスをしたとき、怒られるのが怖くて、必死に隠すようになるんです。 隠されたミスは、後でとんでもなく大きなトラブルになって返ってきます。

結局、自分の「一言」が、現場をピンチに追い込んでいたんですよね🙂

魔法の第一声は「大丈夫、なんとかなる✨」

今の私が、大切にしている第一声があります。 
「大丈夫、なんとかなるから。で、何があった？」です。

まずは相手のパニックを、この一言で受け止めてあげる。
それだけで、スタッフは少しだけ落ち着いて、何が起きたのかを正確に話せるようになります。

詳しい状況を聞くのは、そのあと。
みんなの前ではなく、二人きりの場所へ移動してから。 
「相手の呼吸が整うのを待つ」という、あの2つの鉄則をここで使うんです。

「報告してくれて、ありがとう」

そして、状況を整理した最後に必ずこう伝えます。 
「隠さずにすぐ言いに来てくれて、ありがとう。助かったよ」

ミスをしたこと自体は改善が必要だけど、「すぐに報告した」という正しい行動は、全力で肯定してあげたい。 
そうするとスタッフは、「次は絶対にミスしないようにしよう」と、前向きな気持ちで現場に戻ってくれます。

リーダーの仕事は、犯人探しをすることではありません。 
「起きてしまったことを、みんなでどうリカバーするか」を考えること。

スタッフが震えながら報告に来たときは、あなたの人間力を見せるチャンスです。笑

「大丈夫」と笑って受け止める。 
そんなリーダーの背中を見て、スタッフは本当の意味で育っていくんだと思います。

スタッフがミスをしたとき。
その場で、みんなの前で「それ違うよ！」と声を荒らげてしまうこと、ありませんか？

「仕事なんだから、厳しく言って当たり前」 
「その場で言わないと、本人が忘れちゃうから」

そうやって、自分を納得させていないでしょうか。
でも、言われている側からすると、それは指導ではなく、ただの「公開処刑」なんです。

実は……過去の私も、完全にそっち側でした。笑 
「なめられたらいけない」と思って、わざと低い声で喋ったり、ピリピリした空気を出したり。

でも、そうやって相手を威圧しているとき、私の心にあったのは「相手を育てたい」という愛ではありませんでした。
ただ「自分の思い通りに動かしたい」という、私自身のワガママだったんです。笑

◼︎怒鳴り声は、メッセージをかき消す

感情的に怒鳴られたスタッフの頭の中は、今こんな感じです。

「うわ、怒ってる。怖い。早くこの時間が終わってほしい……」

以上。これだけなんです。笑 
あなたが一生懸命に伝えたかった「ミスを直す方法」は、怖さで全部どこかへ吹き飛んでしまっています。

特に、周りに他のスタッフやお客様がいる場所で恥をかかされると、人はパニックになります。
頭の中は「恥ずかしい」「消えたい」「みんなが見てる」でいっぱい。
これでは、指導としての効率が一番悪いんですよね。

◼︎信頼を失って気づいたこと

昔の私は、このことに気づけませんでした。 
「正義」を振りかざして、みんなの前でスタッフを追い詰め、「私はちゃんと仕事をしてる」と自分に酔っていたんです。

その結果、スタッフは私を避けるようになり、ミスを隠すようになりました。
職場の空気はもちろんドロドロ。。。
最後には、私が一番信頼していたスタッフまで辞めてしまいました。

あの時の絶望感といったら、もう……思い出すだけで胸が痛いです😓

そんな失敗をたくさん繰り返して、ようやく気づいた「大切なポイント」が2つあります。

本当にその人を育てたいなら

もし、あなたが「この人を本気で育てたい」と思うなら、この2つだけを意識してみてください。

1. 「ちょっといい？」と、誰もいない場所に呼ぶ
どんなに正しいことでも、他人の目がある場所では「攻撃」に聞こえてしまいます。
でも、1対1の静かな場所なら、それは「アドバイス」に変わります。
場所を変える。ただそれだけで、相手は安心して心の扉を開いてくれます。

2. 相手がきちんと聞ける「タイミング」を待つ
相手がバタバタと忙しいときや、パニックになっているときに何を言っても届きません。
相手の呼吸が整うのを待ってから、「今、少し話せる？」と確認する。 
その一言があるだけで、指導の質はガラッと変わります。

恥をかかせて、人は育たない

「みんなの前」では敵に見えていたあなたも、「二人きりの場所」で「最高のタイミング」で話せば、頼もしい味方、そしてアドバイスに感じるはずです。

この差が、スタッフが育つか、それとも心が折れてしまうかの分かれ道になります。

恥をかかせても、人は育ちません。 
むしろ、恥をかかせるたびに、あなたがコツコツ貯めてきた「信頼」という大事な貯金を切り崩していることと同じなんです。

今日、何か言いたいことがあったなら、グッとこらえて。
あとで、落ち着いてから、こっそり二人で話してみませんか？

そのほうが、スタッフも、そして何よりあなた自身も、ずっと笑って仕事ができるようになりますよ。笑

 マネジメントを始めたばかりの頃、私は本気でそう思っていました。

スタッフには笑顔で接し、悩みを聞き、ランチに誘う。 
（なんとか仲良くなろうとランチ代にいくら使ったか分かりません。笑）
「〇〇さんは話しやすい」「いい人だ」 そんな言葉をもらうたびに、どこか安心していたんです。

でも、ある時にスタッフのミスを注意できない自分に気が付きました。

現場を良くするための「耳の痛い話」を、嫌われたくなくて飲み込んでしまう自分。 ずっとモヤモヤしていました。

放置した結果、
現場は不満の増加や権利の主張、こんなことが増えていき、良い方向とは程遠くなり、
本当に真面目に働いているスタッフが、やる気のない人の分まで仕事を背負って疲弊していく事態に。

「いい人」でいることは、ただの私の「逃げ」でした。

今思うと極端な選択でしたが、そこから私は180度振り切りました。
「嫌われてもいい。結果を出して、現場を変えるのが私の仕事だ」

心を鬼にして、正論をぶつける。（これが意外と辛かった😂）
ダメなところは指摘し、数字や多くのルールで縛る。 
当然、スタッフからの視線は冷たくなりました。

挨拶も事務的になり、スタッフルームからは私が扉を開けた瞬間に会話が消える。廊下を歩いていたら不満も聞こえてきました🥲

帰り道に、正しいことをしているつもりなのに「なんでこんなに孤独なんだろう」と、涙が止まらなくなったこともあります。

「好かれよう」とすれば組織がいい方向にいかず、「嫌われよう」とすれば心が折れる。

そんな泥臭い経験を散々繰り返して、ようやく分かったんです。
「好かれるか、嫌われるか」なんて、どうでもよかった🙂‍↔️
 

今の私が面談でスタッフに向き合うとき、大切にしているのは「好感度」ではなく、
「私は本気であなたのことを見てるし、本気でこの場所を良くしたいと思ってる」という熱量だけです。

だから、ダメなものは「ダメ」とはっきり言います。 
その代わり、相手の小さな頑張りや、誰も気づかないような変化には、誰よりも先に気づいて「見てたよ」と声をかける。
今ではスタッフから「なんで知ってるんですか？」と逆に怖がられるまであります🤣
これを徹底したことで関係性は見違えるように変わりました✨
誰でもできたことを褒めてもらえたり、気が付いてもらえることはやっぱり嬉しいですよね。

嫌われるときもあるし、感謝されるときもある。 それでいい。

リーダーだって人間です。 
迷うし、傷つくし、家に帰ってから「言いすぎたかな」って悶々とすることだってある。

でも、自分の感情を最優先にするのをやめて、「このチームのために」と腹をくくったとき、不思議と周りに「信頼」という名の、温かい空気が流れ始めました。

好かれたいと願っていたあの頃よりも、今の「嫌われてもどっちでもいい」と笑っている自分の方が、ずっとスタッフのことを愛せている気がします☺️

よくそんな悩みを伺います。
かつての私もそうでしたが、面談方法も分からなかったので、
まずは相手の話を聞いた方がいいかな？と「何か悩みはある？」「不満があったら言ってね」と優しく聞き出そうとしていたんです。

面談の方法として、悩みや不満を聞くことは大切なことだと思いますが、
大事なのは、その内容は「現場やお客様のためになることなのか」

それに、皆さんも冷静に考えてみてください。
信頼もしてない相手に、自分の弱みや本音を話す人なんていないと思います。

今日は、バラバラのチームを再生させる個別面談の極意をお伝えします。

それは

「相手の話を聞く」前に、まず「自分の話をさらけ出す」こと

1. 相手はあなたを「警戒」している

新しいリーダーが来たり、面談に呼ばれたとき、スタッフが抱く感情は「期待」ではなく、9割が「警戒」です。私もそうでした。

「どうせ上（院長や経営者）と繋がっているんでしょ😑」 
「変なことを言ったら、自分の評価が下がるかもしれない😮‍💨」

そんなガチガチに心を閉ざした相手に、いくら「本音を話して」と言っても無駄です。だからこそ、私は面談の冒頭で、必ずこう伝えます。

「私は、皆から聞いた話を、院長や経営者にそのまま伝えることは絶対にしません。」
「これから◯◯さんのことや、意見など色々お聞きしたいのですが、まず簡単に私の自己紹介させてください☺️」

まずは、情報の安全性を100%保証すること。
そして自分が何者か知っていただくこと。
これがスタートラインです。

2. なぜ「私の話」が先なのか？

安全性を伝えた後、私は相手に質問を投げる前に、自分の話をします。 
それも、立派な経歴ではなく、過去の失敗や、今自分がこのクリニックをどうしていきたいかという「思い」です。

「私は現場で働いている時、こんな気持ちがありました。」 
「だからこそみんながやりがいを持ち、楽しく働ける現場を作りたいです。」

人には「自己開示の返報性」という性質があるのはご存知でしょうか。
こちらが先に腹の内を見せるからこそ、相手も「…実は、私も」と、少しずつ心のシャッターを開けてくれるようになる。
（※実体験でとても重要だと感じました）

「知らない人」から「信頼できるパートナー」に変わるために、自分の話を先にすることは、私にとって避けては通れない儀式です😌

3. 「不満」と「意見」を区別する

もちろん、心を開いてくれれば、それまで溜まっていた不満が溢れ出すこともあります。
でも、私はただの「愚痴の聞き役者」にはならないように注意していました。

ここで私のメソッドで最も大切にしている「線引き」を伝えます。

• ただの個人的な不満： 「それは良くないよ」「スタッフやお客様にとってより良くなることを一緒に話したい。」とはっきり伝えます。

• 組織のための意見： 「話してくれてありがとう。こんなに考えてくれて嬉しい」と具体的に聞き出し全力で背中を押します。

「何でも聞いてくれる優しい人」ではなく、
「現場を良くするために一緒に戦う人」だという姿勢を示す。
ただの話しやすい人ではなく、この緊張感のある信頼関係こそが、現場を再生させるためには必要になります。

最後に：面談は「聞く場」ではなく「結ぶ場」

面談の目的は、情報を収集することではありません。 
あなたとスタッフの間に、一本の太い「信頼」を繋ぐこと。

「この人は、自分の保身のために動いていない」 
「この人なら、現場を本気で変えてくれるかもしれない」

そう思ってもらえた瞬間、マネジメントの仕事は始まったようなものです。

もし、あなたが今、スタッフとの距離に悩んでいるのなら、
次はぜひ、質問攻めにするのをやめて、あなたの「思い」を自分の言葉で伝えてみてください。

過去のわたしは帰り道、そしてスタッフルームの隅で、何度そう溜息をついたか分かりません。

私はこれまで、看護師として現場を駆け回り、エリアマネージャーとして複数店舗を統括し、コンサルタントとして全国の現場に伴走してきました。
ありがたいことに頼っていただけることが増えましたが、最初から上手くいっていたわけではありません。

むしろ、最初の頃の私はタイトルのように不必要な「正論の塊」でした🤣
そして、その正論こそが、チームをバラバラに壊していた張本人だったのです。

今日は、私が10年の試行錯誤で、痛い目を見ながらようやく手放した「マネジメントの勘違い」についてお話しします。

1. 「正しいこと」が、必ずしも「人を動かす力」になるとは限らない。

プロ意識が高く、自分の仕事にこだわりを持つスタッフが集まる現場。
そこでは、みんなが「自分のやり方」にプライドを持っています。

かつての私は、良かれと思って「もっとこうすれば効率的だよ」「今の対応はここがダメだった」と、何かと正論をぶつけていました。
その時、自分では「良質なサービスのための指導」だと思っていたんです。

でもある時、気づきました。 
信頼関係がない状態では、相手にとってはただの「否定」でしかない。
（※この気づきがその後のマネジメントにとって大きな変化となりました）

彼女たちが今まで大切にしてきたセンスや、積み上げてきた努力を無視して「正しいこと」を押し付けても、返ってくるのは冷ややかな視線と、形だけの返事。 
「この人は、現場の何を知っているの？」 そんな顔、不満もたくさん聞こえてきました。

そこから私は、まず自分の口を閉じ、相手の「こだわり」を聴くことに全力を注いでみました👂
「なぜそうしているのか？」その裏側にある彼女たちなりのプライドを理解し、心からのリスペクトを伝える。ここからがスタートでした✨

正論を横に置いて、一人の人間として向き合ったとき。
ようやく、相手と会話が通い始めたのを感じました。

2. 「採用」で妥協したツケは、必ず現場が払うことになる

コンサルとして多くの組織を見てきて、確信したこと。 
それは、マネジメントの悩みの大半は、実は「教育」ではなく「採用」の時点で始まっているということです。

「人手が足りないから」「即戦力になりそうだから」と、組織の空気や価値観に合わない人を無理に迎えてしまう。
当時の私は「入ってから教育すればいい」と甘く考えていました。

でも、価値観のズレは、どれだけスキルがあっても埋まりません。
むしろ、その一人のズレが、今いる一生懸命なスタッフたちの心を消耗させ、全体の空気が見えないところで悪くなっていく。
そして、頑張ってきたスタッフが「退職したい」と申し出る事態にも。

可能な限り「誰を仲間に迎えるか」を妥協しないこと。 
それが、結果として今いるメンバーを一番守ることになり、マネジメントの苦しみから解放される一つの道だと、私は多くの失敗から学びました。

3. リーダーの仕事は、みんなの「機嫌」を整えること

質の高いホスピタリティが求められる現場は、スタッフの「機嫌」がダイレクトにお客様への価値に繋がる場所です😌
（※経験上、分かりやすく表れます）

スタッフが朝から「今日も忙しいな…」「あの人と組むの嫌だな…」と暗い気持ちでいたら、どんなに立派なマニュアルがあっても、最高のおもてなしなんて不可能です。

私は、難しい理論を語るのをやめました。 
代わりに、スタッフとの些細な会話を増やし、「今日、気持ちよく働けているか」に全神経を使っています。

「さっきのあの対応、めちゃくちゃよかったね」
「疲れてない？対応ありがとう」
「何かあった？」

そんな、些細な、でも温かみのあるやり取り。 
リーダーがスタッフの心を軽くすれば、スタッフはお客様の心を軽くできる。この「幸せの連鎖」を作ることこそが、マネジメントの本当の仕事だと思っています。

最後に

私は、立派な人ではありませんし、
今でも迷うし、失敗して落ち込むこともたくさんあります😭

でも、10年前の私と同じように「部下が動いてくれない」「自分が動くしかない」と孤独に戦っているリーダーの皆さんに、

一人で背負いすぎないで、 そして、方法を知らないだけかもしれません。

そんな思いで現場を知り尽くした「伴走者」として、これからは力になれたらと思っています。

もう10年以上も前、主任になりたての私は毎日イライラしていました😡🤨

「なぜ、年上の部下はあんなに非協力的なのか？」 
「なぜ、あの若手は反抗的な態度をとるのか？」 
「なぜ、チームは私の思い通りに動かないのか？」
とにかく毎日が「なぜ」「何で」「何なの？」のオンパレード。
（ギリギリ言葉に出してはいないものの、頭の中がこんなことでいっぱいでした。笑）

今思うとすごく恐ろしいのが、
当時は本気で「部下のレベルが低いせいだ」「環境が悪いせいだ」と思い、自分にベクトルを向けたこともなければ、他の何かのせいだと信じ込んでいました。

しかし、それから長いマネジメント経験を経て、フリーランスとして独立した今、当時の自分に一番伝えたいことがあります。

「部下の態度は、すべてリーダーであるあなたの心の投影（鏡）だよ」ということです。

相手を変えようとしていた時代

当時の私は、正論という名の武器を振りかざしていました。
主任でありリーダーなのだから、正しい指示を出せば部下は動くのが当たり前。動かないのは相手の怠慢だ。そう信じて疑いませんでした。

特に、年上の部下や態度の悪い部下に対しては、力でねじ伏せようとしたり、逆に腫れ物に触れるように遠ざけたりしていました。
その結果、チームの空気は冷え切り、離職者も出る始末。私の初めての役職者経験は最悪のマネジメントでした。（今でも黒歴史です🤣）

転機：自分が変われば、相手が変わる

そんなある時、あるきっかけをもとに気づいたのです。
相手を変えようとコントロールするエネルギーが、さらなる反発を生んでいることに。

そこから私は、相手ではなく「自分の内面と姿勢」を変えることに集中しました。具体的に変えたのは、次の3点です。

1. 「正しさ」よりも「理解」を優先した
相手を正論で論破するのをやめました。
「なぜ彼女は反抗的な態度をとるのか？」という背景を、先入観を持たずに聴くようにしました。

2. 自分の「弱さ」を認めた
「完璧な上司」の仮面を脱ぎました。
年上の部下には「この分野はあなたの方が詳しいので、力を貸してほしい」とお願いしました。

3. すべてを「自責」で捉え直した
「アイツの態度が悪い」と思った瞬間、「私のどんな振る舞いが、周りにその態度を選ばせているのか？」と自問するようにしました。
※特にこの部分は徹底的に考え分析し、何度も気付いた方法で実践しました

魔法のように変わった景色

今でも忘れない瞬間✨
驚いたことに、私が「自分自身のあり方」を変えただけで、あれほど頑なだった部下たちが、少しずつ心を開き始めました。

反抗的だった部下が自ら提案をしてくれるようになり、年上の部下が最強の相談役になってくれたのです。
チームの成果は以前の数倍になり、継続していく中で社員表彰では全国店舗から選ばれる賞をチームメンバーと一緒に受賞するまでになりました🏆

何より私自身がマネジメントを「苦痛」ではなく「喜び」と感じられるようになったことが大きな変化です。

最後に

マネジメントは手法（スキル）も大事ですが、それ以上に「自分のスタンス」がすべてです。

もし今、部下との関係に悩み、眠れない夜を過ごしているリーダーの方がいたら、一度だけ「相手を変えること」を諦めてみてください。
そして、自分の内面を少しだけ整えてみてください。

決して簡単なことではないかもしれませんが、やってみることで必ず変化に気付けるはずです。

10年間の試行錯誤で得たこの経験を、これからはフリーランスとして、今悩んでいる方々のサポートに捧げたいと思っています。