ピーター・ドラッカーは、次のように言っています。


「Must　－　Can　－　Will」

第一に身につけるべき習慣は、なされるべきことを考えることである。
何をしたいかではないことに留意してほしい。

要するに、


やりたいことではなく、

やらなければいけないことを最初に考えなさい。

Must　－　Can　－　Will　の順番を間違えないように！！


ということですね。



１．「Must」＝「やらなければいけないこと」

企業において「仕事」は「Must」であり、組織において成果を挙げるためには、企業が求める「Must」に対してコミットすることが求められる、ということです。


２．「Can」＝「できること」

仕事で成果を挙げるためには、「できること」＝「Can」の範囲を広げ、質を高めることが求められます。そして、「Can」と「Must」の重なりが大きければ大きいほど、その仕事において高い成果を挙げることができる、と考えられます。


３．「Will」＝「やりたいこと」

よく言われる「なりたい自分」ですね。



乱暴ですが、ドラッカーの考え方を端的に捉えると、次のように解釈できます。


「やりたいこと」＝「Will」と「やらなければいけないこと」＝「Must」が全く異なるのであれば、組織を去れ


実際の職場において、自分のやりたいこと「だけ」を声高に主張されても、「イヤなら辞めれば」というだけでしょう。




私個人としては、充実したキャリアを歩むためには、「Will」、「Can」、「Must」の程よいバランスを保つことが大切だと考えています。


そして、企業の生産性を向上し、ワーク・ライフ・バランスを実現する働きやすい職場を作るためには、労働者の多様性を受容し、「Will」と「Must」を高い次元でバランスさせ、労働者の「Can」を高めることが必要です。


下にWill－Can－Mustの関係性を表した図があります。


Will、Can、Must、それぞれの面積が大きくなるほど、ビジネスパーソンとしてより高いパフォーマンスが発揮できる、と考えられます。


また、3つの領域が重なっている部分が大きいほど、より満足度の高いキャリアを歩むことができる、といえます。

 


バブル経済崩壊後の失われた20年で、年功序列、終身雇用制、企業別組合という雇用の「三種の神器」が崩壊しました。


それは、新卒で会社に入り、結婚して子供をもうけ、課長に出世して定年を迎え、年金で余生を送る、といった一般的な「キャリアモデル」が崩壊した、ということを意味します。


バブル経済崩壊前までは、継続的に職に就き、より安定した生活を望む労働者側に対し、企業側は終身雇用と年功序列賃金によって生活保障を行い、労働者側の「Will」を取り込むことに成功してきました。


その中で、教育研修を内省化し、企業内において求められるドメスティックな職業能力開発を行うことによって、「Can」の幅を広げ、企業別組合で労働力を囲い込み、競争力を維持してきたのです。


しかし、現在では労働者側の価値観も多様化しています。


人間は人種や性別、年齢、身体障害の有無だけではなく、宗教や価値観なども人それぞれ違っていますが、企業には、これらの多様性を受容し、各自の個性を活かした能力を発揮できる風土を醸成していく「ダイバーシティ・マネジメント」が求められています。


その中にあって、企業では自律型人材が求められ、「エンプロイアビリティ」が重要視されるようになっています。


「エンプロイアビリティ」とは、「雇用され得る能力」のことで、労働者は常に自身の能力を高め、異動や転職などといった環境の変化にもスムーズに適応できることが求められています。


また、企業が画一的なキャリアモデルを提示できない昨今、企業内において自己の存在価値を高め、充実したキャリア形成を実現するためには、労働者個人が常に自身のキャリアデザインを念頭に置き、自らの「エンプロイアビリティ」を向上させることが必要になります。



Will－Can－Mustの活用法をご紹介しましょう。


１．自分の目指すキャリアアップの方向性を定めましょう（「Will」の決定）

２．今、目の前にある仕事（「Must」）に全力で取り組みましょう（「Must」の遂行）

３．将来のキャリアに活かされるものを見出し、習得（「Can」）すること。（「Can」の拡大）



私もこの「Will－Can－Must」の整理法を活用しています。
是非お試しください。

睡眠による休養感は、こころの健康に重要です。

第５条

年齢や季節に応じて、ひるまの眠気で困らない程度の睡眠を。

第６条
良い睡眠のためには、環境づくりも重要です。

第７条
若年世代は夜更かし避けて、体内時計のリズムを保つ。

第８条
勤労世代の疲労回復・能率アップに、毎日十分な睡眠を。

第９条
熟年世代は朝晩メリハリ、ひるまに適度な運動で良い睡眠。

第１０条
眠くなってから寝床に入り、起きる時刻は遅らせない。

第１１条
いつもと違う睡眠には、要注意。

第１２条
眠れない、その苦しみをかかえずに、専門家に相談を。



健康のためには良質な睡眠が望ましい、ということは当然ですが、長時間労働と睡眠不足の関係性も見逃すことはできません。

労働安全衛生総合研究所が２００７年に行った「働き方と健康に関するアンケート調査」では、昼間の過度の眠気、疲労回復不全、短時間睡眠の割合（％）は、週労働時間が長くなると増加している、という結果が出ています。

週労働時間が３５～４０時間（月時間が０時間）とほかの労働時間を比較してみると、昼間の過度の眠気などの割合（％）の増加は、週労働５１時間～６０時間（月時間外約４５時間～８０時間）から明確になっています。
また、週労働６６～７０時間（月時間外約１００～１２０時間）、７１時間以上（月時間外約１２０時間以上）では、昼間の過度の眠気などの割合（％）が週労働３５～４０時間と比較して２倍以上に増加していました。

睡眠時間が短いと、作業効率も下がります。

しかし、わかってはいても仕事が忙しくて睡眠が削られてしまう”悪循環”から抜け出せない方が多いのではないでしょうか。

睡眠の１２か条には、良い睡眠をとるためのヒントが隠されています。

次回は、そのヒントをご紹介しますね。

【対象企業の要件】

違法な長時間労働を１年以内に３か所以上の支社や営業所などで繰り返し、労働基準監督官から是正勧告を受けた大企業

具体的な条件も示されています。

【条件１】

１日８時間・週４０時間を超える時間外労働が月１００時間を上回り、

【条件２】
３６協定を締結していない等の法令違反がある場合で、

【条件３】
該当する労働者が１か所につき１０人以上いること。

企業名を公表する、とはいえ、１年以内に３か所以上の支社や営業所で労基署の臨検を受けて、しかも是正勧告まで受ける、というのは余程のケースなのでしょう。


残業時間の観点で考えると、１ヶ月１００時間を超える時間外労働をしている人が１つの事業所で１０名以上いる、というのは大問題ですね。


残業代を試算してみます。



〔条件〕

・　１日８時間・１ヶ月２０日勤務（１ヶ月平均１６０時間）
・　月給２５万の従業員が月１００時間残業した場合


ざっくりですが、残業代は約１９５，０００円です。


月１００時間の残業をしている従業員が１つの事業所に１０人おり、全員が月給２５万円だったとすると、残業代だけで２００万円近く支払わなくてはいけません。


残業時間の合計が１００時間×１０名＝１０００時間とすると、従業員一人あたりの１ヶ月平均所定労働時間が１６０時間ですから、残業時間をゼロにするために新たに必要な従業員数は・・・

１０００／１６０＝６．２５人ですね。




月給２５万円とした場合、６．２５人で１，５６２，５００円になりますが、それでも、残業代を１００時間分支払うよりは４０万円ほどコスト削減できます。


でも、問題はそんな単純ではありません。
人を増やそうとしても、クリアしなければならない課題がいくつもあります。

【課題１】
人を入れても、すぐに一人前になるわけではないですし、教育には時間がかかります。

【課題２】
採用コストも馬鹿になりません。

【課題３】
少子高齢化で労働力人口が減少傾向にあり、若年層の労働力確保も年々難しくなってきています。

【課題４】
人を雇えば社会保険料もかかります。

【課題５】
人が増えれば、コミュニケーションが停滞し、かえって業務効率が悪くなることもありますね。
何より、人が増えるとマネジメントが難しくなります。

以上は表面的な課題ですが、残業削減コンサルティングを進める中で最も手ごわいのは、

『　変化に対する抵抗　』

だと感じています。

現状を変えることについては、たとえそれが正しい方法であり、課題を解決するために必要な施策だとわかっていても、中々踏み出すことができないのです。

本気で残業を削減しようとするならば、

①　『人を増やす』

②　『仕組みを変える』

③　『業務の棚卸』

④　『変化に対応するための組織風土づくり』

以上の４点をバランスよく取り組むことが大切です。

④にはコミュニケーションの活性化なども含まれてきます。

残業削減のキーポイントとなるのは『④』の『変化に対応するための組織風土づくり』です。

既に①、②、③に取り組まれているようであれば、是非④にも目を向けてみてくださいね。