育児休業取得者割合は1.89％にとどま

っています。

以前は、配偶者が状態として

子を養育できる状態のときは、育児休

業の申し出が出来ませんでしたが、現

在は、２人同時に取得する事も可能で

す。

平均取得日数10日程度では、多分、奥

さんは継続して育児休業を取得中でしょ

う。

男性が、１人で育児負担を背負い込む

ことにはならないハズです。

ちなみに、パパママ育休プラス制度で

も、一定期間育児の時期がダブルことも

認めています。必ずしもバトン・リレー方

式である必要はありません。ダブった期

間は、父母それぞれが雇用保険の育児

休業給付を申請できます。

(10日程度の短期では無理ですが)

現在は取得する事に象徴的な意義があ

るという段階でしょう。

しかし、 男性社員が取引先と談笑する

中で、

「先日、私も育休というのを取ってみまし

た。期間は短いですけどね～♪」などと

言えば座が盛り上がること間違いなしで

す！！人員体制が許せばの話ですが

同様の制度の導入も時代の流れを考え

ると検討の余地ありそうです。

付の支給は復活するか？

Q．定年後、嘱託で働いていた高齢者で、期間途中に体調を崩し退職した方がいます。

長年蓄積されたノウハウの保有者で、当時社内で

も惜しむ声が聞かれました。

近況を聞いたところ、体はかなり回復したとの話で

す。

再雇用したとして、従前受給していた高年齢雇用

継続給付を再申請できるのでしょうか？？

A．おたずねの方は、６０歳到達時に「高年齢雇用

継続基本給付金に係る受給資格の確認」を受け、

退職まで継続給付を受給されていたと思われま

す。退職後は、基本手当の受給期間延長の手続

きをとるなどして、自宅で療養していたのではない

でしょうか！？

一旦退職して再就職した場合の扱いですが、高年

齢雇用継続基本給付金の受給要件は次のとおり

です。

・原則として６０歳に達して日を離職日とみなして、

算定対象期間が５年以上あるときとなっています

また、雇用法第２２条第３項では「被保険者となっ

た日とその直前の離職日の間が１年以内なら通算

（基本手当を受給した場合を除く）」と示されていま

す。

このため、高年齢雇用継続給付受給資格確認票

の裏面にある注意書では、「既に受給資格の確認

を受けた者であって、被保険者でなくなった日の翌

日から１年の期間中（申請により期間延長可能）

に、基本手当の支給を受けずに再就職した者」

は、前の受給期間に基づき支給を受けられる事が

あると記載されています。

以上のことから、前回離職後の期間の長短、基本手当の受給の有無により、１年以内なら再支給の可能性がございます。

Ｑ、当社の女性社員に子供が産まれたのですが、　

　　その子を自分の方の健康保険で被扶養者にし

　　たいと言っています。その女性社員の夫も会社

　　で働いており収入もあるので、こういう場合は

　　本来どちらの被扶養者になるべきなのでしょう

　　か？？　　　

Ａ、夫婦が共同で扶養する場合は、基本的には年

　　収の多い方の被扶養者とすることになってます

　　が、年収が同じ程度である場合や、年収が少

　　ない方の被扶養者とする届け出があった場合

　　の認定にあたっては、家計の実態などを勘案

　　することになっています。

　　たとえば、元々は夫の方の年収が多かったも

　　のの、残業代が減り、賞与がカットされるなど

　　一時的に収入が減って、その間、子供が主に

　　妻の収入を頼りに生計を維持しているような場

　　合などは、妻の被扶養者として認められる事に

　　なります。

を結ぶ際、エスケープ条項を付け、最大で1ヶ月７０

時間まで残業できる体制としています。平成２５年度

は残業量の変動が大きいと予想されるため、８０時

間で協定したいと考えています。エスケープ条項で

定める時間数に上限のようなものがあるのでしょう

か？？？

３６協定を結ぶ際、原則的には「労働時間の延長の

限度基準」で定める範囲内とする必要があります。

「基準」では、通常の労働時間制については、1ヶ月

４５時間、１年３６０時間等の上限を定めています。

しかし、「あらかじめ特別の事情（臨時的なものに限

る）が生じたときに限り」限度時間を超えて労働させ

る事が出来る旨の協定を結ぶこともできます。

その際、「限度時間を超える一定の時間および割増

賃金率」を定める必要があります。

さらに、特別条項を発動できる期間は、「全体として

１年の半分を超えない期間」に限られます。1ヶ月単

位なら、年に６回までです。

これを「特別条項付き協定」といいますが、世間的に

は「エスケープ条項」という呼び名の方が広く知られ

ています。

「限度時間を超える一定の時間」については、基準

第３条第２項で「できる限り短くするように努めなけ

ればならない」と規定されているだけです。

労基法コンメンタールでは、「限度となる時間は示さ

れておらず、労使当事者の自主的協議に委ねられ

ている」と解説しています。

しかし、実務的にいえば、あまりに「馬鹿げた」数字

を協定して労基署に届け出れば、指導を受けるおそ

れがあります。

どの程度の数字が妥当な範囲なのか、過労死の問

題と絡めて考えてみましょう。

安衛法では、時間外労働が1ヶ月当たり100時間を

超えた場合、労働者の申し出に基づき、医師による

面接指導を実施しなければならないと規定していま

す（第６６条の８）。

管理職のように労働時間の把握義務のない労働者

にも適用されますが、基本的には３６協定に基づき

時間外労働に従事する労働者を対象にしています。

単発的には、1ヶ月100時間を超える協定も「想定の

範囲内」とみてよいのではないでしょうか。

一方、労災保険の過労死認定基準では「1ヶ月にお

おむね１００時間ないし６ヶ月平均８０時間を超える

時間外労働が認められる場合、業務との関連性が

強い」と判断します。

エスケープ条項を６ヶ月連続で発動し、平均８０時間

を超える時間外労働を「現実」に命じるのは、事業主

としてリスクが高いといわざるを得ません。

２つの要素を考慮すれば、「緊急事態発生時の予

防線」として高めの数値を設定するにしても、１００

時間を大きく超える上限設定は避けるのが賢明で

しょう

年前の賃金も算入するのか

Q、定年後再雇用してまもない嘱託社員が、作業

場で荷崩れした鉄骨に当たり、怪我をしました。幸

い軽傷でしたが、大事を取って、翌日１日休業とし

ました。休業補償のため、平均賃金を計算します

が、再雇用後の賃金で計算すれば良いのでしょう

か？？？？？

平均賃金は、算定事由発生日以前３ヶ月の総賃

金額を暦日数で除して算出します。

しかし、今回のケースでは、再雇用後まだ３ヶ月が

経過していません。

平均賃金の算定に際し、

①再雇用後の賃金を用いるか、それとも

②再雇用前の期間も含めるべきか、という疑問が

生じます。

再雇用を再入社と捉えれば、前者①が正しいとい

う気もします。

紛らわしい例ですが、

使用期間を終えた従業員が、正社員となった後で

怪我をしたとします。この場合、正社員となった後

の日数・賃金で平均賃金算定するのが原則です。

しかし、これは法律上、「試みの使用期間中の日

数およびその期間中の賃金は、平均賃金の計算

から除外する（労基法第12条第３項第５号）」とい

う根拠規定が存在するからです。

身分の切り替えがあったからといって、すべて切り

替え後の後の日数・賃金を計算ベースとする趣旨

ではありません。

実際、再雇用者の平均賃金計算について、解釈

例規（昭45．１．22基収第4464号）では、次のとお

り述べています。

「再雇用者の平均賃金については、当該労働者

の勤務の実態に即し、実質的に判断することと

し、形式的には定年の前後によって別個の契約

が存在しているが、定年退職後も同一業務に再

雇用される場合には、実質的には１つの継続した

労働関係であると考えられるので、算定事由発生

日以前３ヶ月間を算定期間として平均賃金を算定

する。」

再雇用前の賃金を含めると、平均賃金の金額が

高めに算出されますが、法の規定上、これはやむ

を得ないことです。

ています。今回の騒動の特徴は、体育クラブが舞台

である点です。

スポーツの指導者は、とかく「この程度は当たり前」

という感覚から抜け出せないようです。一部には「な

ぜ今の若い子は耐えられないのか」といぶかしげな

表情を見せる人さえいるようです。

サラリーマンの職場では、さすがに「鉄拳上司」は影

を潜めました。しかし、代わってパワーハラスメント

がまん延しています。ココでも、上司の加害者意識

が希薄な印象があります。

自分は「良かれと思って厳しい指導をしている」だけ

で、それをパワハラと捉えるのは、相手の反応に問

題があるという発想です。どのレベルから「ハラスメ

ント」と見なされるのか、その基本的考え方を確認し

ましょう。

まず、労災保険ではいじめにより精神障害を起こし

た場合、業務上災害と認定しますが、その判断基準

では次のように述べています。

「強い心理的負担とは、同種の労働者（何らかの脆

弱性を有しながらも、特段の勤務軽減を必要とせず

通常勤務できる者）が一般的にどう受け止められる

かという観点から評価される」

安全配慮義務違反をめぐる裁判でも、「本人の性格

や心理的傾向を考慮」して、一定の過失相殺を認め

る例が多くみられます。しかし、有名な電通事件で

は、「本人の性格が、通常想定される範囲を外れる

もので無い限りこれを斟酌して過失相殺することは

不可」と述べています「本人（またはそれとほとんど

変わらない最も脆弱ま労働者）基準」か「一般人基

準」かは、実はなかなか複雑な問題です。しかし、労

務管理の現場では、人の命を左右する問題ですか

ら、「本人が（主観的に）どう受け止めているか」につ

いて、上司は想像力を働かせる必要があるでしょ

う。

ます

再開のご要望など、たくさんのメッセージありがと

う御座いました

ることができますか

Q　当社の荷受部門では、当然のことですが、積荷が到着してから積み

替え作業が開始されます。手待ち時間中、従業員は待機用の部屋で、自

由に過ごしています。時間外割増の削減のため、手待ち時間の一部を休

憩時間に含めて計算できないでしょうか。

自由利用の保障が条件

　労働時間とは、拘束時間から休憩時間を差し引いたものをいいます。休

憩時間とは、「労働者が権利として労働から離れることを保障されている

時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として扱うこと」（昭２

２・９・１３基発第１７号）という解釈例規が示されています。いわゆる「手待

ち時間」は、労働時間に含まれます。

　しかし、事業主にしてみれば、積荷を待っている時間をすべて労働時間

とみなすような処理方法は、できれば避けたいところです。たとえば、待機

時間が３０分を超えたら、超えた分のみを労働時間に含め、３０分は休憩

時間に繰り込むといった方法は考えられないでしょうか。

　自動車で郵便物を運送する会社で、自動車の発着時刻が指定されてい

るケースでは、「自動車に乗務する運転士及び助手は、服務時間中に労

働から解放される手あき時間が生じる」ことになりますが、「この手あき時

間については、労働者が自由に利用することができる時間であれば、休

憩時間である」という解釈例規（昭３９・１０・６基収第６０５１号）がありま

す。

　たとえば、積荷の到着間隔が確実に３０分を超えるような場合、「何時か

ら何時までを休憩時間とします。何時には職場に戻って、積荷が届いたら

すぐ作業できるよう待機してください」など指示を出し、事前に休憩時間を

指定すれば、その時間を労働時間から除外することも可能になります。し

かし、後から、待機時間の一部を適宜、ピックアップして休憩時間に繰り

込むような処置は許されません。貴社で、どのような形で待機時間を管理

しているか、実情を確認する必要があります。

員を処分できますか？

Q　月曜日の朝一番で、遠方の得意先と商談するため、従業員に前泊で

出張するように命じました。

　しかし、当人は、知人の結婚式に出席した後、月曜の早朝に車を運

転し、現地に向かったようです。業務命令違反ですが、どのように対

応すべきでしょうか

指示内容の必要性が問題に

　業務命令といっても、転勤発令から、日常の業務指示に至るまで、さま

ざまな種類・レベルがあり得ます。業務命令を下す根拠は労働契約に求

められますが、無制限に権利を行使できるわけではありません。労働契

約法でも、「懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照

らして、権利濫用であると認められる場合は、無効とする」（第１５条）と定

めています。

　お尋ねのケースでは、出張命令に合わせて、「前泊するように」という指

示を与えたものですが、前泊そのものが業務の遂行に不可欠な条件であ

るのか、考える必要があります。たとえば、マイカーを業務で使用中に事

故が起きた場合、会社が運行供用者責任（自動車損害賠償保障法第３

条）を負うので、マイカー出張を制限するケースもみられます。こうした規

定に違反して、マイカーを無断で業務使用したとすれば、その責任を問う

ことも可能です。

　しかし、「電車もないだろうから」といった理由で、前泊という手段を勧め

ただけなら、そもそも「業務命令」と呼べるのか大いに疑問です。従業員

側も、「結婚式出席」という事情を話して、代替案を相談すべきだったでし

ょう。

　前泊については、「出張中の休日は、旅行中の物品監視等の指示があ

る場合のほかは労働時間として取り扱わなくてよい」という解釈例規があ

ります（昭２７・３・１７基発第４６１号）。賃金は不要ですが、本人の拘束負

担等を考え、出張手当を支払う会社も少なくありません。この場合、当

日、現地に向かったにもかかわらず前日分の手当も請求したとすれば、

それは懲戒の対象になり得ます。

待期期間中に手当必要か？

Q　当社の就業規則では、「業務上の疾病または通勤により負傷等した

場合には、労働基準法及び労災保険法に基づき災害補償する」という簡

単な規定しかありません。従業員が通勤災害で、１ヶ月ほど治療が必要な

状況ですが、会社は、待期期間の３日間について平均賃金の６割相当の

補償が必要なのでしょうか

A 法律上の義務はない

　就業規則が未整備な会社では、古い規定をそのまま踏襲し、「業務上災

害により負傷等した場合には、災害補償する」という文言を使っているケ

ースも散見します。しかし、昭和４８年に通勤災害制度が導入されてから、

「または通勤により」という文言を挿入しているのが一般的です。

　従業員がこの条文をみると、往々にして「通勤災害も業務上災害並みに

補償される」という意味だと誤解してしまいます。しかし、あくまで「労基法

及び労災保険法に基づく補償」と限定している点に注意が必要です。労災

保険法では、「業務上の負傷等により労働することができないため賃金を

受けない日の４日目から休業補償給付を支給する」（第１４条）と規定して

います。通勤災害については、「第１４条の規定は休業給付に準用する」

という準用規定を置いています。ですから、労災保険法上、業務上災害、

通勤災害の休業補償はほぼ同一内容となっています。

　一方、労基法では、「業務上負傷により労働することができないために

賃金を受けない場合には、休業補償を行わなければならない」という規定

しか存在しません。労基法では、「第４日目から」という条件がないので、

休業第１日目から第３日目（いわゆる待期期間）に限って、事業主に６割

相当の休業補償の支払い義務が課せられます。しかし、通勤補償の規定

がないのですから、「労基法に基づく災害補償」というものは存在しませ

ん。貴社の就業規則の解釈としてみても、通災の被災者に６割の補償を

支払う義務はありません。