人事屋いとさんの今日の他人事（ひとごと）独り言

戦略的HRMその６

Tue, 20 Nov 2012 11:34:38 +0900

Century">具体的手法

①
Century">対象者の範囲確定とスキル・コンピテンシー・業務経歴の種類・レベルの確定

Century">まず、対象者を確定する必要があります。直接人員なのか、間接人員も含むのか管理職までなのか経営層までなのか。

Century">その上で、機械でいうところの性能を分析して物差しを作って表現しなければなりません。これらをコンピテンシーディクショナリーとして管理して行く事が必要です。

②
Century">必要人員モデルの構築

Century">プロジェクト或いは異動・採用などで必要人員が生じた場合は①でいうところの性能を中心にオーダーする体質作りが必要です。

③
Century">マッチングシステムの構築

Century">ディクショナリーが決まり、個人にそれぞれの性能が貼り付けられ、仕事は必要な性能で表現されるようになったら、今度は仕事と人のマッチングを行います。

Century">例えばコンピテンシーディクショナリーNOCentury">１がレベル３でNO2Century">がレベル４で、NOCentury">３がレベル２以上の者というような検索をかけると、該当者がピックアップできるというようなシステムの構築が必要です。

④
Century">労働生産性管理

Century">プロジェクトを構成する為に異動を考える場合に、個人情報に負担労務費の項目を持たせておく事により、プロジェクトの原価を把握する事ができます。

Century">単に、必要コンピテンシーを満たした者でプロジェクトを構成するのではなくそれに加えて原価計算をして収益に見合ったメンバー構成を考える事が戦略的な人事情報システムの活用につながります。

Century">⑤昇進昇格への応用

Century">③のマッチングを昇進や昇格にも応用できます。例えば課長に登用するための要件に対して、現在保有しているディクショナリーとレベルがどうなっているのかということで条件を満たした対象者をピックアップし、面談で不足のものを提示し自己啓発の材料にするなどのように活用できます。

Century">終わりに

Century">人事情報は比較的クローズされている事が多いわけですが、これからの人事情報システムは、よりオープンにし、個人の情報はもとより、役職登用の為の基準や昇格の為の基準や人事異動時の要件などもきちんと明示し、社員が自分でエントリーできるようにして行きたものです。

Century">そうすることにより、社内で仮想の労働市場が形成でき、より処遇にメリハリが出てくるものと判断できます。場合によっては社内に適材者が居ない場合は外部労働力を使うこともできるので本来の意味の戦略的な社員の活用に進展して行くものと考えられます。

戦略的HRMその５

Fri, 16 Nov 2012 13:38:06 +0900

Century">戦略的人材活用システム

Century">コンピテンシーモデルを作るのは簡単に言ってしまえばハイパフォーマーにインタビューして行動特性・能力特性を探し出し、モデルを作っていくことにほかなりません。

Century">つまりコンピテンシーを活用した人事戦略は人材のベンチマーキングに他ならないのです。

Century">「ハイパフォーマーのとる行動と同じ行動をとると成果は上がる」と言う考え方に基づいて構築したものなのです。

Century">一方、育成を考えるときに、人間の能力特性の中には、努力で身につくものと、不可能に近いものがあるという事実を忘れてはなりません。

Century">アセスメントを利用した戦略ではこのあたりのところをとり入れています。

Century">従前の方式ではこれらがばらばらに運用されていました。

Century">採用の選考は知識レベルの高い面接受けする者が優先し、入社した後はコンピテンシーによる評価が行われ、昇進進路ではアセスメントで適性が判断されていました。

Century">その結果、企業の将来を担うような人材は一握りにしか過ぎないというのが実態なのです。。

Century">これからの時代は、一貫して計画的にコンピテンシーモデルに基づいたアセスメントを行い、後で身につけることが難しい必須の行動特性・能力特性をきちんと兼ね備えているかを選抜する採用をしていってこそ人事戦略といえるのです。

Century">具体的な手法としてまず採用に関しては、負荷をかけた状態での課題演習や、圧迫面接・グループ討議・探索インタビューなどがあげられます。自社のハイパフォーマーの特性を最も横断的にかつ一番多く見る機会があるのは実は人事部の中でも教育担当なのです。

Century">育成という点では、あえて言うまでも無く、コアとなるコンピテンシーや階層ごとに必要なレベルコンピテンシーについての育成方法はきちんと構築しておかなければなりません。

Century">また、コンピテンシーの発展の段階についてもきちんと計測する技術も備えておく必要があります。

Century;mso-hansi-font-family:Century">有効活用と言う点からは、過去からのデーターをきちんと把握し、縦の異動（昇進・昇格）横の移動（事業所・役割・職群）に対して候補者を選ぶ際にマッチングのシミュレーションが必要不可欠です。

Century">マッチングシミュレーションにはコンピテンシーのみならず、実際の成績や適性試験・考課履歴なども参考の上、できるだけ精度を上げた期待値を出せるようにしていく必要があります。

Century">以上のことから、きちんとしたスキル・コンピテンシーデータ管理とマッチングシミュレーション機能を備えた人事情報システムが必要不可欠になっていくものと思われます。

戦略的HRMその４

Thu, 15 Nov 2012 15:49:28 +0900

Century">人事部に求められるもの

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広義の人事部の機能は人材の確保・育成・活用ということで言い表されます。

Century">終身雇用・年功序列・順送り人事という考え方の中で効率的な運営や忠誠心の育成と言うようなことをやっていた時代が過去にあったかもしれませんが、もはやそのような時代でありません。

Century">これからの時代は採用から育成そして活用に至るまで全てに渡って論理的かつ計画的に行って行かねばなりません。

Century">従前のように魚網でかき集めるような採用を行い、その中から優秀な人材を探し出そうというのではなく、自社で必要なスキル・経験・コンピテンシーなどを整備し後天的に取得が難しいスキルやコンピテンシーを事前にチェックしておく必要があります。
面接時にはそれらを兼ね備えていなければ、はじく必要があるというわけです。

Century">これからは、社員全員を育成して活用方法を検討し適材適所に配置していくという事は不可能に近いと判断できます。
選ばれた少数の者を会社の将来の為に異動しながら育成して行く、その他大勢は自主的な学習に対して支援し、自らがチャンスを勝ち取る為の支援をするという程度に留まらざるを得ないでしょう。人事部はそのために必要なプログラムを組みたてる役目を担っていると認識しなければならないのです。

戦略的HRMその３

Tue, 13 Nov 2012 09:06:41 +0900

Century">目標実績とコンピテンシーの関係

Century">図１に目標実績とコンピテンシーの関係を示しました。

Century">目標達成に必要とされる能力を満たした者が適切な行動をとったならば目標は達成できるはずです。

Century">ところが必ずしもそうはいかないというのが現実でしょう。

Century">それにはさまざまな要因があり、一言では説明できないと言うのが実態でしょう。

Century">外部の環境が目標設定時と著しく変化し許容範囲を超えてしまったと言うことや、内部に諸事情が発生しリカバリ－が利かなかったと言うようなことも考えられます。

Century">したがって、本当の成果を把握するには、コンピテンシーを鏡に映し出したものが実績でそれは成果ではないということを認識しておかなければなりません。成果と実績の間の要因もチェックしておかないとゆがんだ姿に移っていることも有ると言うことを認識しなければなりません。

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"Times New Roman";mso-font-kerning:1.0pt;mso-ansi-language:EN-US;mso-fareast-language:
JA;mso-bidi-language:AR-SA">プラスに歪むこともあるし、マイナスに歪むこともあります。肝心なのはこれらの構造をきちんと捉えて、適正な形に補正して見る必要がるということです。

戦略的HRMその２

Mon, 12 Nov 2012 16:06:02 +0900

人事情報システムと人事戦略に特化した人事屋兼おそうじコンシェルジュのいとさんです。

ＨＰＩの発掘とデータベース

Century">ＨＰＩを育成するには一朝一夕と言うわけにはいきません。

Century">入社後早い時期に発掘して、時間をかけて、育成していかねばなりません。

Century">そうしたときに、人材を人的資源という観点で捕らえ、データベース化して科学的にアプローチしていくという方法はなくてはならない存在になります。

Century">人材に関するデータを科学的な手法で捉えたり、個人の実績を時系列にきちんと管理したり、それぞれの職務にどのような能力の備わったものが必要なのかをきちんと捕らえておく必要があります。

Century">まさに、人事情報システムは単なる現時点の情報ではなく、現状の処遇はもちろん、研修結果の管理や現場での実績等とも連携した統合的なシステムでなければならないのです。

続く

職人の世界の残業代

Sun, 11 Nov 2012 11:23:43 +0900

人事情報システムと人事戦略に特化した人事屋兼おそうじコンシェルジュのいとさんです。

昨日、家内のおそうじの関係で緊急出動をさせられた。
どうやら、とんでもないようなく嫌な予感のする仕事をやむを得ず受けたらしい。
とりあえず、条件をつけてリスクを抑えるようにしたものの、最近来出した女性職人の子と２人で足りるかどうかわからないから、日当の発生しない私に手伝えという要請である。

日頃運動していないので運動がてら掃除は嫌いではない。
スキットきれいになった時の爽快感は何とも言えない。
普段デスクワークなので休日に作業しても職種が違うのでリフレッシュになると同時に作業後のメシがこれまた旨く、出動要請はタマには歓迎しているところもある。

場所は横浜関内のJRAウインズの近くで結構怪しいあたり。
ここに、中華街で結構メジャーな店の寮がありその工事後の清掃という内容。
工事清掃でリフォームの経験はあまりしいけれども、カフェやショップは後からここのオープンに関わったと思う事ができ、なんと書く良い気分になるので結構好きかもしれない。

今回はショップじゃなく、しかも怪しげな改装なのでちょっと心配ではあった。
というのも、中国人向けで浴槽がなくシャワールームと聞いていたのと予算がびっくりするくらい少ないと聞いてたからだ。
日本人はついつい日本人のモノサシで物事を考えるが、外国人のモノサシは同じとは限らない。
特に中国人で日本で成功している方々は一筋縄でいかないと思った方が早い。
実際の作業の依頼人は工務店であるが、当然発注者の契約と紐づいているのが普通である。

まあ着いてビックリ。
工事が真っ最中で、木屑・埃だらけの上にドリルの音、電動ノコの音などなど。
さらに、入居予定の方々が何名も見学に来て中国語や日本語が混じって飛び交っている。
我が嫁ながらよくこんな仕事するわというのが第一印象だった。

話が違うのでこのまま帰ろうかと私は言ったのだけれども、最低限の約束は果たすとのことで、下僕の私は従うよりしょうがなかった。

とりあえず、指示に従って作業をすることにして必死でスタートした。
職人としての仕事は無になれるところが良い。
目先にある汚れと格闘して綺麗になった時の征服感はなんと言えない。
しばらく仕事をして職人さんがみなさん疲れている様子なので、昨日は遅かったのですか？と聞いてみた。すると返ってきた答えは、通してやっています。
ワオ！ですね。みなさん若くもない方が多いのに大変ですね。

ここで、ついつい本業の仕事柄ところで残業代付いたのだろうか？
さすがに質問はしませんが、その答えはわかっています。
ほとんどが付きません。

労基法上問題なんじゃない？
そうなんです問題なんですがこれが実態なのです。
独特の徒弟制度や請負制度や業務委託やもろもろの都合の良い法律を一部だけ端折っているのです。

なのですが、そうしなければ成り立たないし、嫌であれば良い環境に移るのが当たり前の世界なのです。
もともと、労基法の根底が工場などの労働者をイメージして作られたものなので、職種によっては馴染まないものがあるのは否定しませんが目を覆うような運用があるのもまた事実です。

工事関係の仕事は深夜作業が続くことも少なくありません。
たとえば、現在営業中のショッピングセンターや百貨店などの店舗の一部が入れ替えする場合など、音の関係から営業終了後の作業開始ということがよくあります。
そうなると職人さんや現場監督は深夜業務はあたりまえで、特に現場監督は日中自社に戻って事務作業があったり、別の現場に顔を出したりなどよくやるよという位のところもあります。

車で仮眠して数日に一度しか家に帰れないこともちょくちょくあったりでよく体が続くよと思ったりする。
掃除屋さんは深夜の引渡しの作業があってもそれ１日で普段は日中なのでまだマシだと何度も思ったことがある。

話は戻って、昨夜から通しの作業の職人さんに今日は終わるのですか？と聞いてみると、朝までに終わるかな？という返事。
明日入居で何名も見学に来ているのだからプレッシャーはものすごいものがあるのだろう。
２日通しの作業とは・・・体が持つのだろうかと他人ながら心配だ。

それにしても、これで残業代が支払われないのもすごいが、裏を返せばそれでもこの仕事を続けさせるマネジメント能力に驚かされる。
普通の仕事の世界ではどうだろうか？
必ず、問題になって辞めるか監督署に駆け込まれるかであろう。

職人の世界は労基法が通用しない独特の世界ですが、自分の技量を向上させられる場所でもあるので職人さんは頑張れるのでしょう。
そうした時に、普通の仕事の世界はこのような魅力があるのだろうか？
残業ひとつで深く考えさせられた一日でした。

２０年前の自分のレポートから戦略的HRMその１

Fri, 09 Nov 2012 17:11:01 +0900

人事情報システムと人事戦略に特化した人事屋兼おそうじコンシェルジュのいとさんです。

ひょんなことで、パソコンの中をゴソゴソ探していたら、２０年ほど前に私がまとめたレポートが出てきました。
中身を見てみると稚拙な表現ながら２０年経った今でもそれほど的が外れていないような気がしました。
我ながら方向性は間違っていいなかったとホッとしました。

過去に縁があって、コンサルや公演で話したことを実践されていた企業には正しい方向づけであったと一安心しました。

そんなことで、数回に渡って、ご紹介していきたいと思います。

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Century">１・人材育成方針の変化10.0pt">

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Century">わが国の人材育成の考え方が昨今大きく変化してきています。12.0pt;mso-bidi-font-size:10.0pt">

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Century">これは日本的人事システムの制度疲労により、順送り人事、年功序列、終身雇用が崩壊したことが大きく影響しています。

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Century">これにより、求める人材のタイプが大きく変化しました。12.0pt;mso-bidi-font-size:10.0pt">

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Century">従前は、リーダーに求める役割として、集団の管理に重きを置いていました。

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Century">簡単に言ってしまえば、いかに企業全体を効率的に運営するかが究極的な目標と言っても良かったと思います。

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Century">しかしこれからはそれだけでは不充分であり、既存の仕組みをダイナミックに転換する変革者と新しい事業を創出する起業家的人材こそが求められるようになってきています。

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Century">まさに企業存亡のカギを握るのは、時代の要請にタイムリーに応え続けて行ける人材が内部にいるかどうかという事につきるといっても過言ではありません。

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Century">その人材こそ、ＨＰＩ（ハイポテンシャルインディビジュアル）と呼ばれる将来の企業のトップ層として期待される経営層予備軍やヒット商品を連発するような人材なのです。

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Century">裏を返せば、彼らをどのように発掘して育成していくかが企業存亡のキーになっていると言っても過言では有りません。

次に続く

エゲツナイ位にピンはねする派遣会社もあるらしい

Thu, 08 Nov 2012 14:27:19 +0900

人事情報システムと人事戦略に特化した人事屋兼おそうじコンシェルジュのいとさんです。

今日も愚息の話で恐縮です。
昨夜はゴルフ練習場のバイトで練習後のボール集めをしてきたようでした。
多分帰ってきたのは夜中の２時くらいのはず。
それで、今日は派遣会社のバイトで奈良に行くとのことでずいぶん早起きしていた。
それも朝４時少し回ったくらいだから２時間くらいしか寝ていない。
私も起きるつもりはなかったが、２階の斜め向かいの部屋に寝ているが愚息の足音で目が覚めた。

図体もでかいけど足音も大きくて１階にいても２階にいても家中響き渡る。
仕方なく下に降りていくと、婆さんまで起きて朝飯の支度をしていた。
愚息は何も準備しなくても良いと言ってるようだが、孫可愛さでオニギリで済ませるという朝ごはんが忍びないらしい。

そんな状況の中、愚息に今日の仕事は？と聞いてみると奈良まで行って荷物運びという。
いくら交通費が出ると言っても、往復の時間の給料が出ないんだから近所で派遣の仕事ないの？と聞いてみた。

そうすると、愚息の話では滋賀県のあたりの派遣会社は安いとのことで、１日働いて５，０００円位にしかならないとのこと。
嘘やろ？ときいてみるが、友達が何人も探して実際に行ったらそんな感じらしい。
ちょっと待てよ、わたくし自身職種は違うけれども、コンピュータシステムの派遣会社を経営しているし、家内もハウスクリーニングの関係の仕事で現場の出入りもしている。なので、派遣というものや現場作業の人工の単価は把握しているつもりでいる。
それで、１日働いて５，０００円とはまたエゲツナイな！

愚息いわくそれが普通やで！
京都に行けば高いところもあり、今所属しているところは８，０００円以上になるとのこと。
契約社員みたいに直接工場に行くと１０，０００円を超えるところもあるらしいが、大学に行ったり、パソコンを習いに行ったり、今しているバイトなどの兼ね合いで出勤日を自由に出来るとなるとそれが相場だとのこと。

実は、毎年派遣の調査で派遣単価の平均と給与の平均を報告させられていて面倒だなと思っていた。
いくらで仕事を取ろうがいくらで仕事を出そうが、お上に関係ないだろうと心の中で思っていました。
自社では給与が１０，０００円以下なんて有り得ないし、それほどシステム業界では利益を抜くことができないというのが実態だ。
なぜならそれじゃ人が集まらないからなのである。

結局愚息のように、取り柄のない人達の場合にとんでもないくらいのピンハネをする業者がいるという事なのだろう。
働いても働いても余裕がなく、これが派遣法に色々規制が設けられている所以なのであろう。

システム関係やそのほかでも需給バランスが労働者に有利な業種では考えられないことではあるが、いわゆる弱者となればなるほど足元が見られているというのが実態のようだ。

社労士や人事コンサルを標榜していながら、こうした表にに出にくい部分の実態を掴みきれていなく、まさか愚息に教えられるとは思ってもみなかった、反省するところである。

愚息も１２月になれば内定先での内定者アルバイトが始まり派遣の仕事は行かなくなるらしいが、それまでの１ヶ月か２ヶ月ほど、なかなか経験ができない事を経験して少しは頼もしくなってくれそうだ。

実はそから中に蔓延しているパワハラ、でも時には感謝することも

Mon, 05 Nov 2012 15:04:54 +0900

人事情報システムと人事戦略に特化した人事屋兼おそうじコンシェルジュのいとさんです。

今日は堅い話でなく我が家の話題で失礼します。
私は、社労士業ではなく別に経営する会社の関係で毎月大阪と東京を一週置き位に行ったり来たりしています。

丁度昨日関西に来て、夜愚息と話す機会が有りました。
我が家の愚息は大学４回生で就活も春先に草々と内定を頂き、とりあえず単位もほぼ取得し、硬式野球も引退という感じで、アルバイトに精を出す毎日を送っています。

この方、生まれて以来ほとんど勉強らしいものはしたことがありません。
高校受験の時は行く高校が無いと担任に呼び出され、職業訓練校の募集は終わりましたと告げられたものでした。
捨てる神あれば拾う神有じゃないですが、中学からクラブチームで硬式野球をしていて、ピッチャーだった関係でそちらの縁で和歌山の方に野球留学で高校に入れてもらうことになったのでした。

大学も私学というのは不思議なことに指定校とかいうものがあり、推薦でうまいこと大学に入れるようになっているようですね。
たまたま京都方面の希望者が居なかった関係でうまいこと推薦で進学でき、無事４回生までったというわけです。

就活で学力試験のない企業が世の中あるものなのですね。
結局無試験で入社の内定を頂いたそうです。
３社に応募して２社からＯＫをもらったとかで、不思議な事が有るもんだと驚いています。

愚息の紹介はこんなところで、まあお笑いをこよなく愛しており口が滑らかなのと、体育会系で体力が自慢といったところでしょうか。

なのでバイトと言っても肉体労働を選択するわけで、最初によく宣伝をしているサ〇イ引越しセンターに行ったそうです。
よく学生のバイトが行っていて体育会系のバイトの王道みたいなようだとのことでした。
過去に良くないバイトも居たようで、学生を目の敵にするように扱いだったそうです。
初日からどなりちらしてそうとう暴言もはかれたようです。
何で初日からこうなんだろう？
過去にもバイトはゴルフの練習所とかカラオケ、コンビニなどちょこちょこしたことはあるけどこんな扱いは初めてだとのことでした。
さすがに愚息も耐えかねて、初日でやめることにしたそうです。

次に向かったバイトは〇〇ネコヤ〇トの〇急便の仕分けセンターだそうです。
こちらも体育会系の定番ですが、社員さんが現場にいなくて、バイトばかりだったそうです。
何も説明しないで仕分け作業に入らされて、わからないので質問すると、バカでもアホでもわかることを大学生は何でわからないんだと怒鳴られたそうでした。どうもこちらも大学生の評判が悪いようで。
挙句に昼の休憩も弁当をみんな持ってきていないらしく、たばこを吸っておしまいだったそうです。
愚息は祖母に弁当を作ってもらい持って行ってはいましたが、一人だけ食べるのは気が引けて食べずにいたそうです。
こちらも初日でやってられないと思い辞めたそうです。

ここまで話を聞いたら根性ないな、もう少し続けたら自分が前に来ていた学生と違うという事をわかってもらえたのではないか？と言おうとしたのだけれども続きがありました。

愚息が言うには、２社とも初日でここまでされるということは、過去からのバイトにも何等か問題はあったのだろう。
だけれども、それ以上に何かコンプレックスのようなものを持っているのではと感じるとの事でした。
　
それで、自分自身の事を振り返ると、ほとんど勉強しなかったのでパソコンもインターネットとか除いてワードもエクセルも全く使えないし、ビジネス文書なども全くかけない。
これじゃ２社のパワハラをしてきた連中と何ら変わらない。
そして、もし内定した会社で通用しないで辞めさせられたら、結局今回のバイトのような仕事しかできないということに気付いたとのことでした。

それで、自分でビジネス用のパソコンスクールに通う事を決めてバイト代を貯金して有ったので２３万円自分で払ってきたとの事でした。

わたくしはビックリでした。
お金をくれと一言も言わなかったのもそうですが、いくら親が言って聞かせてもダメな事が、実際にバイトをとおして体験して、やっと気づいたんですね。
パワハラよありがとうと親としては感謝の気持ちで一杯です。

今までは生活の中心が硬式野球でしたので、その世界は、少なくても先輩後輩の関係や野球のルールや実績というモノサシがきちんと有る世界なのです。
ですが、世の中の実際の末端組織ではきちんとした常識や会社の考えが行き届いているとは限りません。
あってはいけないことが、普通にあるのが当たり前の世界なのです。

２社で受けた扱いに文句をいう訳でもなく、流されて我慢を続けるわけでもなく、今すべきことをキチンと見つけて行動を取った愚息を見て少し大人になったなと感じた１日でした。

バイトはパソコンスクールのスケジュールで出勤を決めれる派遣にしたとのことで、きちんと正社員の管理者が対応するところは扱いがちゃんとしているとの事でした。

それで、愚息がところで、２社のバイト代はもらえるのだろうか？と質問してきたので法律的にはもらえるよ。だけども実際にはわかんないな。
あてにしているのに辞められたから、管理する側では何と思ってるかわらないぞ。一応社労士だから取ってくれと言われればそうするけどと言うと、良いこと気づかせてくれたので別にバイト代はどうでもいいやとのことでした。

今回の例は氷山の一角で、意外にあちこちで本来有ってはいけないパワハラなど諸問題がはびこっていなす。
それと、対抗していくのも一つの選択肢でしょうが、相手にしないで新たな道を切り開くのもまた選択肢なのです。
法律で勝っても得るものは何もなかったということが実は沢山存在するのです。
要は現実を見て、一瞬の収支と中長期での収支そして価値観を総合的に判断して決めていくことが重要なのです。
そういう点から今回のケースは結果的には２社の不合理な対応に感謝する不思議な結果となったのでした。

人員計画の策定

Fri, 02 Nov 2012 11:02:25 +0900

人事情報システムと人事戦略に特化した人事屋兼おそうじコンシェルジュのいとさんです。

まずは昨日のおさらいからですが、経営を取りまく状況を研究している人事戦略部門と系トップ層の調整により大まかな経営上のニーズが打ち出されます。

そのニーズに答えるべく今度は人材ポートフォリオが策定され、具体的に必要な雇用ポートフォリオが策定されます。

あくまでもここまでは理論上のお話です。
なので、実態との比較が必要になります。
きちんと現状分析をして凸凹を調整しなければなりません。

コストを考えると内部の異動で賄うのが最も経済的なのは言うまでもなく、最初に内部での移動調整をします。
当然ながら各部署とのパワーゲームがあり簡単に済む話ではありませんが全社的な観点からある程度の現実的な妥協は必要でしょう。

そして次に行わなければいけないのがアウトプレースメントです。
雇用延長だ定年延長だと国の要請で受け入れざるを得ないものは受け入れなければなりませんが、成果を発揮できない者や社外に活路を見つけた方が良い者の見極めとその対策はきちんとしなければ活性化は失われ姥捨て山になりかねません。
なので、常に適度にアウトプレースメントは実施していくべきものなのです。

以上により、各ポートフォリオ・部署ごとの不足人員が明らかになり採用計画が策定できます。
ここで、今度は全て採用で対応するのかという問題です。

昔は全て採用でという事でしたが、今はそれほど採用にこだわる必要はありません。
購買部などとの連携で外部の人材の活用と採用の数と人材タイプの調整を行えば良いのです。

あとは計画を作って実行に移すだけなのです。
以上の中で繰り返しになりますが、最も需要なのはアウトプレースメントを定期的にするということなのです。
何かのタイミングであわてて、高齢者をリストラするのではなく、もっともっと若い時期から例えば３年次・５年次・７年次のような研修をしていたとしたら凡そわかっているはずです。
そこで、育成プログラムを組んでも育たない場合は早目のアウトプレースメントという方がお互いに幸せだと思うのです。

路頭に迷わせるのではなく第二の出発が出来る時期にそうさせる方が親切で思いやりなのだという事を押えておきたいものです。