https://ameblo.jp/hr1980/ 人材紹介業界の裏表を綴ります。 ja それは、カジュアル社員の大量採用とパッケージ教育。
人材紹介の本質は、イマジネーションにあります。
「この会社のこの組織にあの人が入ったらすごいことになりそうだ。」
これはシステマティックな分業では為し得ない紹介業の醍醐味であり、それをするためには、スペックをヒアリングするだけの御用聞きになってはいけないのです。
経営課題をヒアリングできるような興味関心と共感性を持った人間でないと、なかなか難しいかも知れません。
この能力は一朝一夕で身につくものではなく、長期的な経験の中で性格特性として身につくものです。
ですので、教育以前に採用が重要。採用企業も人材紹介のメリットデメリットを熟知した今、以前のローリングは通用しません。たくさんの兵隊を採っても、これからは無用の赤字を抱えるだけです。
しっかりと見極めた精鋭採用にプラスして、一子相伝的なこの仕事のエッセンスをＯＪＴがしっかりと効くような組織構成の中で注ぎ込む。これができれば最強のコンサルタントだけが揃う高収益・高付加価値の紹介会社が出来上がるのです。
今現時点だけにフォーカスするならば、教育に制度や仕組みは不必要です。そんな時間があるならば、一分でも多く営業をして機会を掴んでもらい、それに先輩や上司が積極的にからんで経験を積んでもらいましょう。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10306168688.html Fri, 24 Jul 2009 08:25:10 +0900 もちろん、各企業ごとにカラーやビジョンがあるので一概にはいえないが、それでも共通して必要となる資質がある。
それは、好奇心の旺盛な人間だ。好奇心の旺盛な人間は色々なものに興味を持つ。

この業界はどうなっているんだろう。この会社の特徴はなんだろう。なぜこんな課題を抱えているんだろう。この人はどういう考えを持った人間なんだろう。

そういった想いが、行動力を生み出し、クライアントとの接点を作り、共感性をよんで実績へとつながるのだ。

そして、そういう人間のほうが、この仕事を楽しめる！
]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10295631891.html Wed, 08 Jul 2009 08:40:50 +0900 仕事を流しているベテランよりも、熱意の高い新人が良い成績を残すなんていうのは日常茶飯事であり、知識は豊富だが気持ちを出せない人間はこのビジネスでは成功しないだろう。
形だけの客観視やバランス感覚は綺麗事に終始することが多く、真の客観性やバランスというものは主観性を持ち、バランスを壊せる人間にしか到達できないものなのだ。
となると、採用・教育・配置・制度という人事領域においてどのようなメッセージとアクションを起こせるのかが、人材紹介会社の風土を本質的なものとできるのか、それとも形骸化されたものてしてしまうのかの鍵となる。
カジュアル経営を進めてしまった紹介会社の社員が多く口にするのが「ひとのため」という言葉だ。危うい。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10290199510.html Tue, 30 Jun 2009 00:14:18 +0900
戦国時代に、ある三人の職人がいました。
全員が同じ仕事をしています。
お城の石垣を作るための石を運ぶ仕事です。
三人の職人に同じ質問をしました。

「あなたの仕事は何ですか？」

一人目
「私は石を運ぶ仕事をしています。」
二人目
「私はお城を作っています。」
三人目
「私は街を創造しています。」

同じ仕事をしていたとしても、この答え方によって三人の人生は大きく異なってきます。

一人目は石を運ぶ仕事をずっとしているでしょう。
二人目はもしかするとお城を作る建築家になるかもしれません。
三人目はこのお城の将軍になれる可能性があります。
何が言いたいのかというと、同じ仕事をしていても、意識と志の持ち方で、その仕事の質や発展性が変わってくるということです。

大風呂敷を広げれば必ず大志を実現できるとは限りませんが、志をどこで持つかによって可能性の限界値は定まってしまうのです。

野球の選手で例えると、ホームランを10本打ちたいとおもえば、0本から10本ちょっとまで打てる可能性がありますが、30本打つことはほとんど無いでしょう。
しかし、30本打ちたいと思えば0本かもしれませんが30本打てる可能性もあるのです。30本打つための行動に日々が切り替わってくるからですね。

夢や目標、志を持つのは自由です。

人材紹介に携わる皆さん、「あなたの仕事はなんですか？」 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10277652050.html Wed, 10 Jun 2009 08:28:30 +0900 「転職は人生を左右する決断であり、適材適所で多くの人が活躍して働けるように、手助けをしてあげたい。」当社の採用面接でも耳にタコができるほど聞いたこのセリフ。このマインドは必要だが十分ではない。むしろ、「求職者の為に」というと聞こえは良いが、たとえＣＡであったとしても、そんなスタンスで働いてはならない。ＣＡが求職者のフォローを行うのは役割として当然であり、「求職者の為に」という枠を超えたマインドを持てない限り、結局はマッチングを成功させられず、目の前の求職者の役に立てないのである。ましてや、自己実現はできない。
では、「求職者の為に」働くことが何故いけないのだろうか。それは、我々が求職者と企業、双方の間に立ってマッチングをコーディネートする仲介者だからである。「求職者の為に」という思いと同じくらい、「求人企業の為に」という思いがなければ、間に立つ人間として、質の高いコーディネートはできない。
企業のニーズに応えることは、その企業の経営を後押しし、人材採用という企業の成長にとって最も大事な活動をフォローできるのである。
この業界においては求職者に対するホスピタリティーを持った人間がほとんどだが、企業経営にインパクトを与えるといった重要な視点を持ち合わせて初めて、仲介者となり得るのだ。
一時期、ＣＡは求職者の為に、ＲＡは求人企業の為になどという立ち位置にフォーカスしたスローガンが横行したことがあるが、ナンセンス極まりない。ＣＡもＲＡも、企業と求職者の間に立つ仲介者であり、両方の視点を持って天秤を調整できなければ、社内で利害衝突をおこすだけである。どちらかの視点を無視することは、責任放棄と自らの立ち位置主張を行う不必要な人間である。
何故、求職者の目線に立ちやすく、求人企業の目線に立てないのか。それは、現在の自らの立場が雇われる側だという認識から来るものであり、経営的な視点を持てていない証拠である。このようなコンサルタントは淘汰されるべきであるし、前回にも述べたように今の市況では到底太刀打ちできない。
また、もう一つ、大事な天秤がある。それは求職者や求人企業といった「顧客満足」の視点と同じくらい大切な、「自社利益」の視点である。
「他人の為に」という視点で働いている人間が多い業界では、時として売り上げや利益に対するアレルギー反応をみかける。しかし、自社の利益を上げられなければ、継続的に顧客満足を図れないのが株式会社の宿命である。それが嫌ならばハローワークで働くべきだ。しかし、市場原理が働かないサービスレベルに満足できれば、の話だが。
そう、人材紹介業で働く人間には二つの天秤が必要である。「求職者」と「求人企業」、「顧客満足」と「自社利益」。どちらか一つでも天秤が欠けていた場合、私は面接で不合格としています。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10276996452.html Tue, 09 Jun 2009 07:39:33 +0900 経営の本質である「顧客の創造」ができない限り、その紹介会社は淘汰されていくでしょう。
今既に存在するニーズに応えるスタンスは、顧客の創造とは言えません。人材紹介のバブルはまさにここで起こっており、「求人がたくさん出ているから規模を拡大して人を増やしてもうけるぞ」という戦略が、世界同時不況による求人数の低下により完全な裏目となったのです。ただ、潜在的な転職希望者をあおって転職に導いていた点では、求職者マーケットに対する顧客の創造ができていたのかもしれません。
しかし、人材紹介のビジネスモデルは企業からお金をもらうものであり、ましてや不景気時には、求職者を集めることは簡単にできても、求人サイドを開拓しないとマッチングの仕様がありません。
その点、対企業面で「顧客の創造」をする力をつけてこなかったのは痛手となりました。求人の無いところから潜在的な需要を引き出し、具体的案件へと変えていく力が今、求められているのです。
求職者サイドではなく、求人サイドが重要となったことから、ＣＡ強化ではなく、ＲＡ強化を図るべきでしょう。また、上記のような案件は、繊細かつスピーディーで質の高いマッチングが命であり、システムに制約された動きではとうていコーディネートをしきれません。情報共有のための入力作業に手間を取られるようなシステムは、想像力を剥ぐ無用の産物なので、最低限の業務システムにアナログでの創造性をしげきする管理が理想です。規模の問題もあるので分業をやめるべきとまでは言いませんが、一気通関型で力のあるコンサルタントが活躍するのに適したマーケットになったといえるでしょう。この不景気でも一億から二億売っている一気通関型のコンサルタントを数名知っています。大手分業制で作業型のマッチングをしていた人間ではとうてい太刀打ちできない市場へと変化しているとも言えるでしょう。
なぜなら、潜在ニーズを案件化するには、人材ニーズだけでなく、相手企業の経営そのものをしっかりとヒアリングし、経営的視点で組織コンサルティングをしなければならないからです。経営課題の性質によっては、人材紹介を押し売りするのではなく、他の最適なソリューションを提供できるようなビジネス感覚を備えていなくてはいけません。
自社の経営とも距離があるようなＲＡに、経営的視点など持ち得るはずがありません。
そういう意味で、少人数の紹介会社は強いと思いますが、インフラがないので求職者集めに苦労するかも知れません。
理想は組織化する必要のない限界値といわれる50名程度の規模にて、フルコミッションではなく経営的な視点を持ちながら全員が働く仕掛けをし、カジュアル社員ではなく一気通関で力を発揮できる創造性あふれる社員を集め、どこかの分野に特化することによってその分野に深い根を張って効果的な求職者集めを実行し、複雑な業務システムを入れることなく一人一人の自由度が効く最低限の業務フローで運営する。そんな紹介会社であれば、逆にこの不景気時期に一気にマーケットをリードできるでしょう。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10276787766.html Mon, 08 Jun 2009 20:56:14 +0900 若者受け狙ったカジュアルな就労環境や人事制度は重い固定費用となって経営に響くことになりました。そして、量的拡大を狙って大量採用をした明るい体力のある若手社員そのものが、分業制による質の低いシステムマッチングしか行えず、不景気の中で売り上げを上げるのに必要な資質を持っていないことから、その赤字人材に対する人件費が経営を抜き差しならぬところまで圧迫しだしたのです。
人材紹介の社員も経営も、既にある需要に対して応えるだけの営業・経営を行ってきた結果、経営の本質である顧客の創造ができない体質となってしまったのです。
不景気時期になると、潜在需要を顕在化させる顧客の創造ができない企業はジリ貧となるばかりです。拡大路線を採ってシステム化と分業化を進めてルーティンワーク(作業)を行わせていた社員が、いきなり変化するのは不可能であり、各社が大量のリストラに踏み切ることになりました。そしてオフィスや支店も費用のやすいところに集約し、一気に若者にとって受けのよくない業界となったのです。それまで新卒の就職活動で人気業界であった人材ビジネスは今年のランキングでは不動産業界に次ぐワーストとなっていました。カジュアルな部分で会社とつながっている社員は会社がそのカジュアルさを無くした途端にモチベーションを落とし、リストラを行った後も復活の糸口を見つけられずに経営難が経営危機へと発展しつつある紹介会社もチラホラと見ます。また、派遣や求人広告においては紹介業よりも大きなダメージを受けており、紹介業以外も行う総合人材サービス企業は紹介業のダメージだけではない何重もの打撃を食らうことになったのです。
さあ、経営の本質、仕事の本質が問われる時代が到来しました。バブルで歪んでしまった人材紹介会社が真の姿へと軌道修正できるチャンスです。変化に適応できない企業が淘汰され、次の時代を作るリーディングカンパニーが生まれてくるでしょう。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10275666422.html Sun, 07 Jun 2009 01:34:46 +0900 また、求人はいくらでも獲得できたため、営業の重点は求職者の確保とグリップでした。転職市場をカジュアルな広告であおることにより求職者を自社への登録につなげ、完全分業化を行ってシーエーを増強することにより、大量の若手を転職へとつなげてきたのです。
人材紹介会社の大規模化と分業化はアナログでの紹介業務遂行に限界をきたし、システムの必要性を高める結果となりました。しかしながらシステムでのマッチングにも限界があり、人材紹介のマッチングの質は低下しました。システムを必ず使わなければいけないことの負荷、アナログでのフォローの必要性が不可避であることが重なり、労働時間はハードなものとなる一方でした。それでも、高景気時は質を量でカバーできていたのでよかったのです。各社共に拡大路線を取り、土地神話ならぬ紹介神話が横行したまさにバブルだったと言えるでしょう。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10275325909.html Sat, 06 Jun 2009 17:16:37 +0900 矢野経済研究所調べ、2007年度、人材紹介業売上高ランキングです。

四位　テンプスタッフ
五位　パソナグループ
六位　リクルートスタッフィング
七位　キャプラン
八位　ヒューマンリソシア
九位　日本MSセンター
十位　テクノブレーン

四位から六位、そして八位の会社は人材紹介よりも人材派遣が有名です。六位のリクルートスタッフィングは完全に派遣会社なのですが、なぜ紹介業の売上高があるのかというと、紹介予定派遣という仕組みがあるからです。一定期間は派遣社員として働いてもらい、お互いに気に入ったら正社員雇用をしてもらうという制度です。その切り替えの際に、紹介料を課金しているわけですね。なので、純粋な紹介業の売上としてカウントしないのであれば、パソナを除き、ランキングから外してもよいかもしれません。パソナグループにはパソナキャリアという紹介専門の会社があり、ここは売り上げ的にも四番手につけていると言われています。
続くキャプランは伊藤忠商事系の紹介会社で、上位四社と同様に、広い職種を扱う総合型の紹介会社です。ここからは僅差で並びますが、特化型の紹介会社二社が他の有名な総合型を押さえてトップテンにランクインしています。
日本MSセンターは老舗の特化型であり、一般企業の管理部門(経理財務・人事総務・法務・経営企画)、および会計事務所・監査法人・法律事務所に特化しています。昨年の景気変動の中でも高収益を叩きだしているという話は業界内で話題となっており、その経営戦略に注目が集まっています。もともと若手ポテンシャル大量採用といった人材紹介バブルとは関係の無い領域で堅実に実績を積み上げてきたということで、ハブルが弾けても総合型ほどは影響を受けなかったのかも知れません。総合型紹介会社の中にはMSセンターを真似しようと社内の管理部門専門部隊を増強している話をあちらこちらで聞きますが、どうやら特殊な領域の為、ノウハウ不足であまりうまくいっている話を聞きません。
十位にランクインしたテクノブレーンは、ＩＴに特化しており、このランキング年度では荒稼ぎをしたものの、リーマンショック後のランキングではどこに位置付けるのか、IT業界の動向とも密接に関わってくると思われるので楽観視はできません。
しかしながら、今後はこのような特化型の中規模紹介会社が、独自のノウハウをもとに質の高いコーディネートでシェアを奪っていくことが予想されます。
ランク外ではありますが、上場しているエスエムエス、そしてキャリアブレインなんかは、医療や介護に特化しており、不景気の波を全く受けずに成長を続けています。2008年度のランキングでは、準大手・中堅総合型が売り上げをごっそり落として順位を落とし、反対に特化型でその領域のナンバーワン・オンリーワン企業が不景気時期に必須となるその提案力を活かして順位を上げてくるでしょう。トップ以外の総合型が非常に厳しい経営難に陥っていることを考えると、これまでの総合型同士の争いではなく、リクルートエージェント対特化型エージェントといった構図がこれからの業界地図となっていくのかも知れません。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10274275303.html Thu, 04 Jun 2009 22:32:09 +0900
一位　リクルートエージェント
二位　インテリジェンス
三位　ＪＡＣ

リクルートエージェントはリクルートグループにおいて人材紹介を専門に扱う戦略企業です。圧倒的な知名度と、合理化されたフローの確立により、二番手と比べてもダブルスコアに近い売上高を誇ります。その機械的な紹介業務に様々な批判もありますが、業界の発展はまさにリクルートエージェントと共にあり、総合型の紹介会社はリクルートエージェントを無視して経営をすることができなかったっと言えるでしょう。
二番手のインテリジェンスはサイバーエージェントの藤田社長など、数々の経営者を輩出していた企業です。学生援護会を買収し、求人広告と人材紹介をミックスしたＤＯＤＡのリリースなど、新しい仕掛けを行ってきました。リクルートエージェントに追い付け追い越せの姿勢で急激に規模を拡大し、カジュアルな若手社員が日本全国を飛び回りました。若手求職者に対するブランディングは事実上のトップとも言われ、好景気時に発生した若手ポテンシャル層の大量採用案件を強みとしていました。景気が冷え込むと、そういったインテリジェンスが強みとしていた求人から無くなっていったのが痛いですが、リーマンショック前には既に上場を廃止してＵＳＥＮの子会社になっており、今後の動向はＵＳＥＮ社長の宇野さんの手の中にあるといえるでしょう。売るのか、畳むのか、再建をはかるのか、業界中が注目しています。
三番手のＪＡＣは外資・金融を強みとして総合型路線で急拡大した企業です。ただ、上位二社ほどは知名度がなく、業務システムもスケールメリットを感じられるほどの規模はなく、アナログでのフォローアップを絶対的に必要とする難しい経営を強いられていました。その為、求職者や求人社に対する対応は心の籠もったものとなっていたようですが、反対に社員一人あたりの生産性が低く、いち早く経営難に陥ってしまったという事実もあります。全社員の四割近い大幅なリストラの断行と新卒内定者に向けた入社辞退依頼は業界内でのショックも大きく、人材紹介に携わる人間から綺麗事の意識を吹き飛ばしてくれた事件でもありました。現在では失われた社内の求心力を取り戻すためか、テレビCMを始めています。

次回はトップテンの状況について順次お話させて頂きます。 ]]> https://ameblo.jp/hr1980/entry-10273710142.html Wed, 03 Jun 2009 23:47:09 +0900