社労士ワールドに限らず、日本はなんでも、法律が基本にある。法治国家ですもんね。しみじみ。

では、始めます！

◾︎労働契約はどのようにして成立するか？

・労働者が使用者に使用されて労働し、

・使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、

・労働者と使用者が合意すること

によって成立する、と規定されています。

書面等はなくても、また、契約の形式は問わず、実態が労働関係と判断されれば労働契約となります。

労働者が使用者と対等な立場で契約するのは難しいため、労働者を保護するために以下のように定めています。

・労基法の基準に達していない労働条件を定める労働契約はその部分については無効とする。

・その無効となった部分は労基法で定める基準による。

労基法規定以上の労働者条件は保障される、ということですね。ほっ。

◾︎労働契約のときに必ず示す労働条件って？

上記のように合意があれば労働契約が成立し、労基法の規制がかかるようになります。

労基法では、労働者のために、労働契約の際には以下の通りいくつかの労働条件を明示するよう定めています。

必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、定めがある場合には明示しなければならない「相対的明示事項」があります。

⚫︎絶対的明示事項

①労働契約の期間に関する事項

②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

③就業の場所および従事すべき業務に関する事項

④始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

⑤賃金（退職手当等を除く）の決定、

計算および支払いの方法、

賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇級に関する事項

⑥退職（解雇の事由を含む）に関する事項

⚫︎相対的明示事項

①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、

退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払いの時期に関する事項

②臨時に支払われる賃金（退職手当をのぞく）、賞与その他これに準ずるものならびに最低賃金額に関する事項

③労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項

④安全および衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償および義務外の疾病扶助に関する事項

⑦表彰および制裁に関する事項

⑧休職に関する事項

◾︎労働条件の明示の方法

上記の絶対的明示事項のうち「昇級に関する事項」以外は、書面で交付せねばなりません。

他は口頭でも足ります

◾︎明示された労働条件が事実と違っていたら？

労働者は即時に労働契約を解除できます。

そして、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

…労働者的にはもちろん、そうしていただきたいですよね。

これを復習しながら、自分が新卒で入社したときのことを思い出していました。

2002年就職で、超氷河期だったので、入れるだけマシ！みたいな感じです。

人材不足の時代なので、法令遵守の会社でないと力ある若い人に選んでもらえないのではないかと思います。すでに中にいる社員も見ていますよね。

次回は、労働契約の期間について復習していきます。

毎日、短時間でも、頭を使う作業が自分に課されていることは、子育て中で専業主婦のわたしにとっては張り合いとなることに気づきました。

今日は3歳のちびっ子が昼寝中、かつ、小1のお兄ちゃんがヘビ図鑑を自作しているかたわらで、マイ復習タイムです

さて、今日は前回の続きで、労働条件を決める際に気をつけるべき、労働者の人権を守るための原則、三つ目から復習します。

三つ目は、強制労働の禁止  です。
労働者の意思に反して労働を強制してはならないとされています。

このへんはおかしかったらすぐにわかるところで復習するまでもないことなので割愛します。

四つ目は、中間搾取の排除 です。

法律で許される場合をのぞき、労働関係に直接関係のない第三者が、労働関係に介入して賃金のピンハネなどの行為をしてはならないとしています。

ただ、法律（職業安定法と船員職業安定法）で許される範囲においては違反となりません。

ここでいう法律とは、

・有料職業紹介事業、

・厚生労働大臣の許可を受け、報酬を与えてする労働者の委託募集

がこれに当たります。

…ここで、労働者派遣は中間搾取なんじゃないかと思う方もいるかもしれませんが、

派遣元と労働者との間の労働契約関係

および

派遣先と労働者との間の指揮命令関係

を合わせたものが全体として当該労働者の労働関係となりますので、

他人の就業に介入したことにはならず、労働者派遣は中間搾取とはなりません。

五つ目は、公民権公使の保障 です。

使用者は、労働者が労働時間中に

選挙権などの「公民としての権利」を公使したり、

裁判の証人として出廷するといった「公の職務」を執行するために必要な時間を請求された場合に、拒んではならないことになっています。

…拒むだけで違反になってしまうのです。

ですが、その時間は無給でも良いことになっています。

また、権利の行使 または 公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができます。

以上のように、労働者を使用するにあたっては、労働者の人権に配慮して労働条件を決めなければならないことがよくわかりました

次回は、労働契約について詳しく復習していきたいと思います。

たんなる復習なので、ちっともおもしろくないブログになるかと予想されますが、ブログという、人目に触れそうなところを舞台に復習することで、挫折しないよう、細く長く続けたいと思います。

ただ、試験はすでにパスしており、目的は再就職準備なので、仕事に関わりそうにない箇所は省きつつ、最新の教科書と昔の基本書を見比べながら、法改正箇所は新たに学ぶ箇所として特に気をつけて進めます。

がんばります！！

〜〜〜

まず、今日は、労基法1回目です。

労基法の目的について復習します。

「労働者」と「使用者」がなかよく仕事をしていけたら何の問題もないのですが…。
やはり、そこは経済的な弱者と強者の関係で、平等にはなかなかいかないので、契約自由の原則に一定の制限を設けて労働者を保護しています。

労基法は原則として、労働者の使用されるすべての事業、事務所に適用されます。

▪️適用除外

…ですが、以下労基法が適用されない事業もあります。

・同居の家族のみを使用する事業、事務所。

・家事使用人

・一般職の国家公務員

など

▪️労働者とは

労基法の保護対象になる労働者の定義は以下

・職業の種類を問わず

・事業または事務所に使用される者で

・賃金を支払われる者

個人経営の事業主個人や、

法人、組合、団体の代表者、執行機関たる者

は労働者にはなりません。

▪️使用者とは

使用者の定義は以下

・事業主（個人企業の場合には事業主個人。法人の場合には法人自体）

・事業の経営担当者（法人の代表者など）

・その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

（人事部長、総務課長など）

次回は、労働条件はどのように決定されるか？

労働協約、就業規則って？？といったあたりを復習します。