https://ameblo.jp/imconsulting00/ 大学を卒業してからメーカー、シンクタンク、生命保険会社、コンサルティング会社を転職し独立。会社員生活を長く続けていると気が付かないことがたくさんあり、その発見を忘れないように記録します。 ja 最近は「新型うつ」なる精神疾患が登場しており、「自分の境遇を周囲の人や環境のせいにする」という、とてもやっかいな病気である。そのような社員が一人でもいると、会社の雰囲気は変わってしまう。予防のために普段から社員を元気にするように工夫するのは、会社にとって大切なことである。

日経ビジネス2013.1.28号にて、「働きがいのある会社」を特集している。
「働きがいのある」の定義は、「従業員が会社や経営者、管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人達と連帯感を持てる」としている。

と言っても漠然としているため、具体的にマネジメントと従業員の間の「信用」「尊敬」「公正」、従業員同士の「連帯感」、従業員が仕事に持つ「誇り」の５つの要素で評価している。

５つの要素を高めるための方法を、私なりにまとめると、コミュニケーションを良くする。良くするための仕組みを取り入れ、定着させることである。
同じ会社でも、知らない人同士で話をするようなきっかけはなかなかない。強制的にコミュニケーションを図らせる、おせっかいをやくことが、社員を元気にする秘訣のようである。

具体的な事例が掲載されていたので紹介する。
１．「現状に満足せず、変わり続ける」
　従業員の声を吸い上げる仕組みを作る。社員向けのアンケートを作って、その結果を共有する。問題があれば改善する。

２．「縦、横、斜めの交流を強制的に行う」
役員と社員が昼食を共にしたり、新入社員が早く会社に溶け込めるように、入社1か月以内に異なる部署の人と話をする制度を設けたりする。

３．「トップが時間を割いて現場社員と話す」
ミーティングの機会を優先的の定期的に作り、社員の生の声を聴く、よりお客に近い従業員を通した顧客の生の声を聴く。社員に日々の貢献に感謝の意を表する。日頃から社員との壁をなくす努力をすることで、何か問題が生じたときに、話がトップの耳に入りやすくなる。

４．「採用は理念を共有することができるかどうかを重視する」
理念が共有できるかどうかは、会社にとっても採用された社員にとっても大切なことである。入社してみたら、こんなはずじゃなかったというのはお互い不幸だ。
ではどう見極めるのか？　現実は難しい。
インターン活動など、「素が出やすい環境」を作って評価する方法はわかりやすい。インターン受入が難しい場合は、「こういうときはどうする？」と具体的なケースを質問し、その対応が会社の理念、行動基準に沿ったものかどうかで、判断するような方法もある。

５．「経営情報をオープンにする」隠し事をしない
会社の経営状況が良いときは問題ないが、一旦悪くなると「今の会社は大丈夫か？」と疑心暗鬼になる社員も出てくる。売上が減ったり、生産量や出荷が減ったりすれば、現場では何となくわかるものである。ただ人によって、実態より悲観的にとらえたり、楽観的にとらえたりする。声の大きな社員が事実誤認してしまうと、誤った情報が真しなやかに流れてしまう。普段から経営状況を開示しておけば、社員も安心する。

事例の方法を自社に取り入れるのに、大きな投資が必要なわけではなく、その気になればいつでも始められる。年度が替わった時にでも、できることから始めてみるのはいかがでしょうか？
]]> https://ameblo.jp/imconsulting00/entry-11471401292.html Fri, 01 Feb 2013 21:48:52 +0900