ここだけ覚えてください

月額制にしているのは、社労士を身近な存在にしたいからです。使わない月があってもかまいません。聞きたいときに聞ける。そのために置いておいてください。

その手間、引き受けます📖

毎月の給与計算や社会保険の手続きなど、手間はかかるけれど止められない仕事も、まとめてお引き受けしています。その分の時間を、本来やるべき仕事に使っていただければと思います。

石山社会保険労務士事務所（札幌市南区簾舞）／月額定額で、いつでも気軽にご相談いただけます。

お客さま対応のルールづくりが、法律上の義務になります

労働施策総合推進法（働き方のルールを定めた法律）が改正され、2026年10月1日から、会社は「カスタマーハラスメント（カスハラ）」を防ぐための取り組みをしなければならなくなります。

カスハラとは、お客さまなどからの度を越えた言動で、働く人が働きづらくなることをいいます。

誰が対象か

飲食店、小売店、病院、学校、福祉施設など、お客さまと直接やりとりする職場はもちろん、電話やSNSでのやりとりも含まれます。

どんな言動がカスハラになるか

法律では、次の3つをすべて満たすものをカスハラとしています。

1. お客さまや取引先など、会社の仕事に関係する人の言動であること
2. 世間の常識に照らして「さすがにやりすぎ」と言える範囲のものであること
3. その言動で、働く人が働きづらくなること

厚生労働省は、例としてこんな言動を挙げています。

内容が度を越えているもの
・そもそも理由のない要求、商品やサービスと全く関係のない要求
・契約で決めた範囲をはるかに超える要求
・対応がとても難しい、または対応できない要求
・不当な損害賠償の要求

やり方が度を越えているもの
・殴る、けがをさせるなどの暴力
・脅す、傷つける、侮辱する、土下座をさせる
・威圧的な言動
・しつこく繰り返す言動
・帰らない、居座る、閉じ込める

会社がやらなければいけないこと

厚生労働省は、必ずやることを10個挙げています。大きく分けると4つです。

1. 方針を決めて、みんなに知らせる
カスハラには毅然と対応し、働く人を守る、という方針をはっきり決めて、全員に伝えます。どう対応するかもあわせて伝えます。たとえば「上司に指示を仰ぐ」「一人で対応させない」「犯罪になりそうなら警察に通報する」などです。

2. 相談できる窓口をつくる
誰に相談すればいいかを決めて、全員に知らせます。窓口の担当者がきちんと対応できるようにしておきます。

3. 起きたときの動き方を決めておく
何があったかを早く正確に確かめる、被害を受けた人に配慮する、同じことが起きないよう手を打つ。この3つです。

4. 特にひどい場合の構えを決めておく
悪質なケースにどう対処するかをあらかじめ決めて、全員に知らせ、実際に動ける体制をつくります。

このほか、相談した人のプライバシーを守ること、相談したことを理由に不利益な扱いをしないこと、この2つも決めて全員に知らせます。

方針や対応のルールは、就業規則やハラスメントの規程に書いて配るのが分かりやすい方法です。

就業規則の作成・見直しについては、ホームページの就業規則作成のページでもご紹介しています。

逆の立場になったときも、少しだけ決まりがあります

自分の会社の社員が、取引先の人に度を越えた言動をしてしまうこともあります。

その場合、相手の会社から「何があったか確かめたいので協力してほしい」と言われたら、応じるように努めることになっています。こちらは「必ず」ではなく「努力してください」という決まりです。

自社を守るだけの話ではない、と覚えておいてください。

もう一つ、求職者へのセクハラも義務になります

同じ10月1日から、就職活動中の人へのセクハラを防ぐ取り組みも義務になります。

面接に来た人、会社説明会に参加した人、インターンシップや実習を受けている人が対象です。オンラインでのやりとりも含まれます。

こちらも、方針を決めて知らせること、相談窓口をつくること、起きたときの対応を決めておくことが求められます。

まとめ

10月1日まで、あと1か月ほどです。まずは「うちはカスハラにどう対応するか」を紙にすることから始めてください。決めて、書いて、全員に伝える。ここまでが会社の仕事です。

就業規則は何人から必要？

働く人が10人以上いる職場では、就業規則を作って、労働基準監督署（労基署）に届け出ることが法律で決まっています。

「うちは正社員が少ないから大丈夫」と思っていても、数えてみたら10人を超えていた、という会社は少なくありません。

9人以下なら作らなくていい？

法律で作れと決められてはいません。ただ、作ってはいけないわけでもありません。

むしろ、働く条件や職場で守ってほしいことを文章にしておくと、あとでもめるのを防げます。人が増えていく会社は、10人になる前に用意しておくと安心です。

就業規則に必ず書く3つのこと

就業規則には、必ず書かないといけない項目があります。大きく分けて、次の3つです。

1. はたらく時間と休みのこと
仕事を始める時間と終わる時間、休憩、休みの決め方などを書きます。

2. 給料のこと
給料の決め方、計算のしかた、締め日といつ払うかなどを書きます。

3. 辞めるときのこと
辞めるときの手続きや、会社から辞めてもらう場合のルールを書きます。

これが抜けていると、労基署に届け出るときに「直してください」と言われることがあります。

就業規則に書くだけでは足りないこと

就業規則にルールを書けば何でも通る、というわけではありません。中には、就業規則に書いたうえで、別の手続きが必要なものがあります。代表的なのが、次の2つです。

残業や休日の仕事をお願いするとき
就業規則に書くだけでは足りません。「36協定（さぶろくきょうてい）」という約束を、会社と働く人の代表（社員の過半数を代表する人）との間で結び、労基署に届け出る必要があります。届け出ないまま残業させると、法律違反になります。

給料から社宅費などを引くとき
給料は全額そのまま払うのが原則です。社宅費や親睦会費を引くなら、就業規則に書いたうえで、会社と働く人の代表との約束（労使協定）が必要になる場合があります。

「うちはどうだろう」と思ったら、まず就業規則を見て、次に届出や約束が済んでいるかを確かめてみてください。

作らないとどうなる？

働く人が10人以上いるのに作っていないと、労基署から作って届け出るように言われることがあります。

それだけではありません。働く人ともめたときに「うちの決まりはこうです」と示せず、話が長引きます。休みや手当の扱いが人によってバラバラになり、「あの人はよくて、なぜ自分は」という不満が出ることもあります。

まとめ

作る義務があるかどうかに関わらず、自分の会社の決まりを文章にしておくことが、もめごとを防ぐ一番の近道です。

情報発信を始めます

石山社会保険労務士事務所です。
2026年8月24日から、X・Instagram・このブログでの情報発信を始めます。

これまで更新が止まっていましたが、これからは続けていきます。

何を発信するか

どんな内容を扱うか

「あれ、これってどうなっているんだろう？」

会社を続けていると、そう感じる場面が出てきます。
就業規則、残業代、社会保険の手続き、給与計算。

どれも避けては通れないのに、調べても専門用語ばかりで、結局よくわからない。

そういうときに開いていただける場所にしたいと思っています。
むずかしい言葉は、その場で必ずかみくだいて説明します。

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