ミラーニューロンをハックせよ！組織の「空気」をデザインする脳科学的マネジメント（Ver 1.05）

「なぜ、うちの社員はあんなに覇気がないのか？」 「自分がこれほど必死に動いているのに、なぜ現場は変わらないんだ……」

経営者として、あなたは今、そんな「出口のない孤独」を感じてはいませんか？

これまで、数々のマネジメント手法を試してきたはずです。高額な外部研修を導入し、評価制度を整え、時には自ら現場に降りて熱弁を振るう。しかし、その場では「わかりました」と頷く社員たちの目にはどこか諦めが漂い、社長であるあなたが部屋を去った瞬間、現場はまた元の「重苦しい空気」へと戻ってしまう。

「結局、人は変えられないのか」

そんな痛切な叫びが、夜の経営者室に響いているかもしれません。 実は、その原因はあなたの努力不足でも、社員の能力不足でもありません。人間が生存本能として持っている「脳の仕組み」を、ほんの少しだけ使い間違えているだけなのです。

社長であるあなたの「焦り」や「必死さ」が、ミラーニューロンを通じて皮肉にも社員の脳をフリーズさせているとしたら……？

今回は、そんな「頑張るほど空回りする」という経営者特有の痛みを解放し、組織の空気を劇的に変えるための、全く新しいアプローチをミラーニューロンの賢い使い方という観点でお伝えします。

はじめに：なぜ「頑張るリーダー」ほど空回りするのか？

「もっと前向きに働いてほしい」
「自律的に動く組織にしたい」

そう願って、熱心に部下を指導し、新しい制度を取り入れ、誰よりも遅くまで働くリーダーがいます。しかし、皮肉なことに、リーダーが頑張れば頑張るほど、現場の空気は重くなり、メンバーの顔から活気が失われていく……そんな光景を、私はこれまでのキャリアの中で何度も目にしてきました。

大分メンタルフロー研究所 匠の石川保幸です。

私はこれまで、OA機器のメンテナンス、保険営業、そして大規模病院の災害センターマネジメントという「現場」の最前線で、組織の空気が一瞬で変わる瞬間を体感してきました。

結論から申し上げます。
組織のパフォーマンスを決定付けるのは、個人の能力でも、緻密な戦略でもありません。その場に流れる「空気（フィールド）」です。

そして、その「空気」を科学的にデザインするための鍵を握るのが、私たちの脳に備わっている**「ミラーニューロン」**という仕組みなのです。

1. 脳は「無意識に」同期する：ミラーニューロンの衝撃

「ミラーニューロン」という言葉を耳にしたことがある方も多いでしょう。
これは、他者の行動を見るだけで、まるで自分が同じ行動をしているかのように脳内で発火する神経細胞のことです。鏡（ミラー）のように相手の状態を映し出すことからその名がつきました。

しかし、この機能がマネジメントにおいてどれほど「恐ろしい影響力」を持っているか、正しく理解しているリーダーは驚くほど少ないのが現状です。

「不機嫌」はウイルスより速く伝染する

最新の脳科学では、感情の伝播を「情動感染」と呼びます。リーダーが焦り、不安、あるいは隠れた不機嫌さを抱えて部屋に入った瞬間、メンバーのミラーニューロンはそれを瞬時にキャッチします。

すると何が起きるか。メンバーの脳内ではストレスホルモンである「コルチゾール」が増加し、創造性や論理的思考を司る「前頭前野」の働きが急激に低下します。リーダーのたった一言、あるいは「溜息」一つで、組織全体の知能指数（IQ）が下がってしまう。これが脳科学から見た「重い空気」の正体です。

逆に言えば、リーダーが「歩くポジティブ空気」になれば、組織は勝手に変わり始めます。

2. 人生を変える「環境設定」の極意：自分をハックする

「リーダーがポジティブでいればいい」と言われても、人間ですから毎日が絶好調というわけにはいきません。また、住む場所や付き合う人を一気に変えるのも、現実的には難しいものです。

そこで私が提案したいのが、**「ミラーニューロンを自分自身のために賢く使う」**というアプローチです。

ベストセラー作家の本田健さんも、人生を変えるために「周りの6人を変えるのが難しいなら、大好きな尊敬する人の音声を毎日聴き続けなさい」と説いています。これは、脳科学的に見て極めて理にかなった「脳のハッキング」です。

海馬を書き換える「1ヶ月の音声学習」

私たちの脳の記憶の司令塔である「海馬」は、繰り返される情報を「重要」と判断し、大脳皮質のネットワークを書き換えていきます。

• 実践： 尊敬するリーダーや、自分が理想とする「空気感」を持つ人の音声を、1日中耳に流し続ける（耳学）。

• 効果： 意識して「学ぼう」とする必要はありません。ただ音声を浴びるだけで、あなたのミラーニューロンはその人の「思考のトーン」や「言葉選びの癖」に同期し始めます。

約1ヶ月も続ければ、あなたの脳内の「インナートーク（内面実況）」が変化します。いつの間にか、自信に満ち、ネガティブな考えに陥らない「自分」へと脳のデフォルト設定が更新されるのです。

3. リーダー訓練の第一歩：「快」と「不快」の棚卸し

しかし、いきなり「今日からポジティブになれ」と自分や他人に強いるのは、脳の拒絶反応（現状維持バイアス）を招きます。そこで、私が現場で実践している「脳に優しいリーダー訓練」のステップを紹介します。

ステップ1：過去の「快」を再起動する

まずは、これまでの人生で「一番楽しかったこと」「ワクワクしたこと」を徹底的に掘り下げます。これを話すとき、脳の報酬系（ドーパミン経路）が再活性化されます。その活き活きとした状態こそが、あなたが周囲にミラーリングさせるべき「本来の空気」です。

ステップ2：「不快」から価値観を反転させる

「ワクワクすることなんてない」という方もいます。その場合は「絶対になりたくない状態」を聞きます。
「無視されるのが嫌だ」「不当に評価されたくない」
その不快感の裏側には、「尊重し合いたい」「正当でありたい」という、あなたの譲れない核心的価値観が隠れています。

ステップ3：究極の問い「今日が最後の日なら？」

脳に強烈な制約（死生観）を与えることで、瑣末な不安を削ぎ落とします。
「もし今日が人生最後の日なら、自分はどんな空気で部下と接したいか？」
この問いが、リーダーの「立ち居振る舞い（Being）」を一瞬で整えます。

4. メンタルフロー・フィールドデザイン：空気の設計者として

私が提唱する「メンタルフロー・フィールドデザイン・プログラム」では、リーダーを単なる「管理者」とは定義しません。リーダーとは、**「その場の空気の質（クオリティ・オブ・フィールド）を設計するエンジニア」**です。

1. 自己チューニング： 音声学習や自己対話を通じて、自身の脳を「フロー状態」に保つ。

2. ミラーリングの発信： 言葉（Doing）ではなく、自身の在り方（Being）を通じて、安心と挑戦の信号を発信する。

3. 同期の連鎖： リーダーに同期したメンバーが、さらに隣のメンバーに同期し、組織全体が自律的に動き出す。

このプロセスに、根性論や精神論は不要です。必要なのは、脳の仕組みを理解し、適切に「入力（インプット）」を変えるという少しの工夫だけです。

組織の空気を変え、社長から奪われている時間を取り戻す方法　　　　　　　　　　人にフォーカスしない『空気』に着目したマネジメント｜ゴエメンタルフロー・フィールドデザインプログラム 〜社長が現場を手放し、自由を取り戻すための「空気設計術」〜 ――なぜ、社員は変えなくても結果が変わるのか--- 「またクレームか…」 「なんで同じことを何度も言わせるんだ…」 気づけば、今日も本来やるべき仕事に手がついていない。 新しいビジネスの判断も、トップセールスもできず、 ただ時間だけが奪われていく…note.com

おわりに：あなたは今日、どんな空気を「映し出し」ますか？

ミラーニューロンという仕組みは、諸刃の剣です。周囲のネガティブな空気に飲み込まれるために使うのか、それとも理想の状態を組織に伝播させるために使うのか。

まずは今日、10分だけで構いません。あなたが「こうなりたい」と願う人の音声を耳に流してみてください。その一歩が、あなたの海馬を揺さぶり、やがて組織全体の空気を変える大きなうねりとなります。

大分から、世界中の職場が「安心と挑戦」に満ちたフィールドになることを願って。

大分メンタルフロー研究所 匠
石川 保幸（パワーポーズ推進委員会）

【編集後記：考察とエビデンス】

今回の記事で触れた内容は、以下の科学的根拠に基づいています。

• 情動感染： シカゴ大学のハワード・フリードマンらの研究により、感情は非言語的コミュニケーションを通じて伝染することが証明されています。

• 長期増強（LTP）： 海馬から大脳皮質への情報転送と神経結合の強化プロセス。

• パワーポーズ： エイミー・カディ博士による、姿勢がホルモンバランス（テストステロンとコルチゾール）に与える影響の研究。

（※この記事が皆さんのマネジメントのヒントになれば幸いです。共感いただけたら「スキ」やフォローをお願いします！）

僕ってこんな人です！(^_-)-☆

コア１：『周りとは違うやり方で自分軸を大切に自分の人生を生ききる！！』
コア２：『周りとは違うやり方で、97％の人が忘れている、そしてやってない、
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※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ！』
※企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
※起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで  社長のビジョン達成を加速する！『右腕創りコンサルタント 』

カンパニースピリッツ：利他でビジネスを創造することが唯一、０⇒１を創るアイデアを生み出す

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【完全版】制約を力に変える「綜合知」構築メソッド

――YouTube×音声×AIで「自己受容」のフィールドを設計する

序文：なぜ、あなたの学びは現実に影響を与えないのか

世の中には勉強熱心な人が溢れています。本を読み、セミナーに通い、YouTubeの解説動画を熱心に視聴する。

しかし、その中の何人が、自分の人生や所属する組織の「空気」を変えるほどの結果を出せているでしょうか。
 

かつての私もそうでした。47歳で大手企業の子会社を退職し、リーマンショック後の荒波の中で、手元には時間もお金もありませんでした。

家事、育児、介護、そして3つの仕事を掛け持ちする日々。

しかし、その**「圧倒的な制約」**こそが、私の学びを本物へと変質させたのです。

学びの本質は、知識を増やすことではありません。

**「自分の反応（OS）を書き換え、現実を動かす力を得ること」**です。

本稿では、YouTubeと音声、そしてAIを駆使し、精神的な土台としての「自己受容」を核に据えた、次世代の勉強法を体系化してお伝えします。

第1章：土台としての「自己受容」――状態設計がすべてを決める

勉強を始める前に、最も重要な問いがあります。

あなたは「今の自分」を否定したまま学ぼうとしていませんか？
 

「今の自分ではダメだから、知識を補わなければならない」という欠乏感からの学びは、

脳を常に「不安」と「焦り」の状態に置きます。

この状態では、脳の扁桃体が活性化し、創造的な思考を司る前頭前野の機能が低下します。

つまり、学べば学ぶほど苦しくなり、知識は定着しません。

1. 自己受容は「前提」である

学びを加速させるための絶対条件は、

「今の、何もできない、お金も時間もない自分」をまるごと受け入れることです。

「この環境で、どう面白がるか？」という視点に立ったとき、初めて脳はリラックスし、

情報を「資産」として受け入れ始めます。

2. 「制約」を学習のリソースに変える

お金がないからこそ、無料のYouTubeを使い倒す。時間がないからこそ、

1分1秒を惜しんで耳から流し込む。

この「必死さ」と「自己受容」が組み合わさったとき、学びは単なるお勉強から、生きるための「武器」へと昇華されます。

第2章：YouTubeを「視聴」から「訓練」に変える技術

YouTubeは、現代における最高の「知の宝庫」ですが、同時に「時間の泥棒」でもあります。

これを「娯楽」ではなく「高度な訓練教材」に変える方法が2つあります。

1. Q&A先出しトレーニング（即答力の練成）

Q&A形式の動画（例えば樺沢紫苑先生のライブ配信など）を活用します。

視聴者からの質問が出された瞬間、一度動画を止めます。

そして、「自分ならどう答えるか」を10秒以内に言語化してアウトプットするのです。

• なぜ10秒なのか： 脳に強烈な負荷をかけ、ワーキングメモリをフル回転させるためです。

• 効果： 知識の検索スピードが上がり、現場で「即座に価値ある提言ができる」即答力が身につきます。

2. 「施設空気の設計者」としてのリサーチ視聴

動画の内容を単に覚えるのではなく、その動画を

「自分のフィールド（現場）」にどう適用するかという視座で視聴します。

 例えば、マーケティングの動画を見ながら「この理論を、病院の受付のマニュアルに応用したら、

患者様の不安はどう解消されるか？」と問いかけます。

これにより、知識は「他人の言葉」から「自分の道具」に変わります。

第3章：音声学習（耳学）による「情動の環境設計」

2015年、私はお子さんのガチャポンの景品であったMP3プレーヤーに音声を詰め込み、

あらゆる隙間時間を「知の空間」に変えました。

これは単なる時間術ではありません。**「脳のコンテキスト（背景）を書き換える作業」**です。

1. 意志に頼らず「環境」に頼る

やる気を出して机に向かう必要はありません。イヤホンを耳に入れるだけで、

あなたの周囲には本田健さんや苫米地英人さん、神田昌典さんといったトップランナーの思考が流れ始めます。

洗濯物を畳む、皿を洗う、通勤する。

これらの「身体は動いているが、頭は空いている」時間は、潜在意識を書き換えるためのゴールデンタイムです。

2. ポジティブな情報の「飽和攻撃」

良質な音声を100回、200回と繰り返し聴くことで、脳内の「当たり前」の基準が変わります。

ネガティブなニュースや周囲の愚痴に反応していた脳が、成功者の思考回路で満たされ、

反射的に「これならできる」「面白い」というポジティブな情動（快）が生まれるようになります。

第4章：AIとの「壁うち」による「綜合知」の生成

今、私たちの学びは、AI（GeminiやChatGPT）の登場によって決定的な転換点を迎えました。

インプットした知識を、AIという触媒を使って**「自分だけの独自の理論（綜合知）」**へと結晶化させるプロセスです。

1. 「学び」と「経験」の接続

YouTubeで得た知識（点）と、自分の過去の経験（点）をAIにぶつけます。

「今日YouTubeで学んだこのマーケティング理論は、私がかつて病院でマニュアルを変えた時の、

あの感覚と同じではないか？」 このように問いかけることで、バラバラだった情報が繋がり始めます。

2. AIによる「ロジックの壁うち」

自分の仮説をAIに投げ、批判的な視点や異なる角度からの考察を求めます。

• 「私のこの考えに、エビデンスとしての脆弱性はないか？」
   

• 「別の業界の視点から見ると、このマニュアルはどう映るか？」
  
  AIとの対話を通じて、個人の思い込みは「普遍的な価値を持つ理論」へと洗練されます。
  
  これが、石川さんの提唱する「綜合知」です。

第5章：実践の現場――委託職員が組織を動かした理由

ここで、私の実体験を振り返ります。病院の委託外部職員という、

一見すれば「立場の弱い」存在だった私が、なぜ組織のマニュアルを変え、

看護師から相談を受け、研修を任されるまでになったのか。
 

それは、この勉強法によって得た**「高い視座」があったからです。
*
学びを通じて、私は自分を「警備員」ではなく、「安心・安全・安らぎを提供する施設の空気の設計者」*と定義し直しました。

• 視座： 経営者、行政、現場、患者。すべてのステークホルダーの視点を、耳学とAIとの対話でシミュレーションしていました。

• 言語化： 10秒即答トレーニングで鍛えた言葉が、現場の看護師さんの悩みに「救急外来の電話を減らす」という具体的な解決策として響きました。

「お金がない、立場がない」という制約は、

私に「本質的な価値（現場の空気を変えること）」に集中することを強いました。

それが結果として、最強のレバレッジとなったのです。

結び：学びは「加速」し、世界は「整う」

今、あなたが手にしているスマートフォン、そしてAIというツールは、

かつての私がガチャポンのプレーヤーで必死に耳を傾けていた時代からは想像もできないほどのパワーを持っています。

しかし、本質は変わりません。

1. 自己受容： 今の自分を認め、面白がる。

2. 設計： 隙間時間を音声で満たし、YouTubeを訓練に変える。

3. 綜合： AIとの対話で、知識を自分の血肉に変える。

このステップを繰り返すことで、あなたの内面には揺るぎない「メンタルフロー」が生まれます。

そして、内面が整えば、あなたの周囲の「場（フィールド）」も、必ず整い始めます。

時間はなくてもいい。お金がなくてもいい。

  「今の自分」という最高のテキストを携えて、共に学びを加速させましょう。
 

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睡眠する勇気【精神科医・樺沢紫苑】

『生産性のあがる本気の努力はやりがいがあって楽しいもの、決して難行、苦行ではない！』

生産性を上げる！

僕にとって、この目標は、今年も、これからもずっと継続して最重点で取り組んでいく、

目標だと思っています。

その中でも、『7時間以上睡眠をとる』は

昨年から取り組んでいる、課題で、なかなか達成し続けることが出来ない、

僕にとっては、鬼門の課題でもあります。

何故か？

それは、僕の中に本当に忌々しい、刷り込みがあるからです。

それが、「３当４落」と「努力すれば報われる」です。

僕が生まれた、昭和の時代の、高度成長期は、

努力！、根性！、頑張る！が会い言葉でした。

受験地獄や、企業戦士、とにかく、身体がきつくても、

ぼろぼろになっても、根性で耐え抜き、頑張ることで、勝利する。

戦争中の国民に対する、刷り込みの名残なのか？

当時、農業から、工業立国に変換を図っていた、

国の方針、広報によるものなのか？は、わかりませんが、

富裕層や特権階級をのぞく、庶民層の人間には、

かなり、深く浸透していた、考え方で、親からの教育、先生からの教えによって、

本当に残念ですが、しっかりと、刷り込まれてしまいました。(^_-)-☆

大学受験も今では、『８当５落』などといわれて、

睡眠時間をとらない受験生は、落ちるといわれていますし、

企業も、『結果の伴わない努力は、努力とは言わない！』

などと、言われだしました。

今では、小学生でも知っている、新しい記憶の定着は、寝ている間に行われる仕組みや、

睡眠不測が続くと、酩酊状態と同じ脳の状態になる、集中時間は、20分ほどしか続かない、

超集中できる時間はわすか4分間、

フロー、ゾーンと言われるハイパフォーマンス状態は、

ドーパミン、セロトニン、ノルアドレナリンが、

バランスよく、分泌されている時におきやすい・・・etc

人間の体の仕組みが、だんだん解明され、過去、言われていたことが、何の根拠もない、

一部の人の、ただの経験論だった事が、明らかになってきました。

国や、一部の支配者階層は、このことをうまく利用していただけなのでしょう。



昨日、どこで飲んでいたかも、記憶に残らないほど酔っぱらった脳の状態で勉強すること！

これが、「３当４落」です、仕事も同様です、まったく生産性はあがりません！



生産性を上げる、そしてそれによって結果を出すを目標に掲げなければ、

ただ、長時間頑張ることが、すばらしいという方向に行きがちです。


まだまだ、私と同世代、それ以上の、管理職や、経営者の中には、

頑張って、我慢して、努力を続ける、を美談のように語り、

自分の、価値観と、成功経験から、それらを強要させる人達が、多くいます。

これが、「努力すれば報われる」です。

目的にしっかり向かった、努力でなければ、絶対に良い結果輪出ませんし、

それを、続けたとしても、会社の掲げる、目標期限までに、良い結果が出る保障などまったくありません。

つまり、『正解などというものは、ない！』とわかった上で、失敗経験を取り除いた、すべての可能性に、

結果が出るまで、取り組むしかないのです。

僕ってこんな人です！(^_-)-☆

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コア２：『周りとは違うやり方で、97％の人が忘れている、そしてやってない、
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ミッション：周りの人、事に捉われることなく、本当の自分の人生を、
　　　　　　歩いていいんだ！という気づきを広めていく！

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※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ！』
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ファーストクラスはなぜ高額なのか？商品価値を上げ「適正価格」を決めるためのマインドチェンジ

はじめに：その価格設定、誰の「物差し」で測っていますか？

「原価の3倍以上の価格をつけるなんて、拝金主義の暴利だ！詐欺的行為だ！」 もしあなたがそう感じるとしたら、それは失礼ながら、30年以上続いた日本のデフレマインドに深く毒されている証拠かもしれません。

高額商品の代名詞であるファーストクラス。目的地に着くだけならエコノミーと同じ飛行機です。リッツカールトンはただの宿泊施設ですし、ロレックスにいたっては、ダイソーの時計と同じく「時間が確認できるだけ」の道具です。

しかし、これらを「原価」という物差しで測れば「詐欺的」に見えますが、お客様が求めている**「価値」**という物差しにフォーカスを絞ったとき、景色は一変します。

今回は、2019年にホリエモン（堀江貴文氏）が提唱した値決めのマインドや、楠瀬健一氏の顧客心理、さらには私が地方の現場で実践してきた**新概念「全日報（ぜんにっぽう）」**をもとに、なぜ今、我々中小企業こそが「高額設定」に踏み切らなければならないのか、その真意を解き明かしていきます。

 

第1章：ファーストクラスが売っているのは「座席」ではない

まず、ファーストクラスの価格構造を分解してみましょう。彼らが提供しているのは、物理的なシートの面積ではありません。

1. 「自己重要感」という究極の報酬 ファーストクラスの乗客は、名前で呼ばれ、一挙手一投足に先回りしたサービスを受けます。これは脳科学的に見れば、ドーパミンやオキシトシンを分泌させ、「自分は特別な存在である」という生存本能に根ざした快感を提供しているのです。

2. 「時間」と「脳の状態」の最適化 移動後にすぐさま数千億円規模の決断を下さなければならないエグゼクティブにとって、静寂と安眠は脳を「メンタルフロー（最適状態）」に保つための精密なメンテナンス費用なのです。

3. 「門檻（敷居）」としてのコミュニティ 中国のショートドラマに出てくる富裕層の描写を思い出してください。彼らにとって高額な支払いは、同じレベルの人間と出会うための「入場料（門檻）」です。隣に座る人間が「誰であるか」という情報の価値だけで、数百万の航空券代は容易に回収されます。

「価格の原価に対する根拠など、微塵もなくてよい」 価値は、原価（過去）ではなく、お客様が得る未来（リターン）に存在します。

第2章：顧客は「支払った金額分」を回収しようとする習性がある

ここで、マーケターの楠瀬健一氏が指摘する重要な顧客心理を導入しましょう。 **「人は支払った金額に見合ったリターンを自ら回収しようとする」**という習性です。

例えば、無料のセミナーと、参加費100万円の合宿。どちらの参加者が熱心にメモを取り、翌日から行動を変えるでしょうか？ 100万円払った人は、「元を取らなければ大損する」という強烈な心理的強制力が働きます。つまり、高額設定にすることは、お客様の「本気度」を引き出し、結果を出させるための「愛」そのものなのです。

逆に、安売りは顧客のコミットメントを奪います。「安いから、まあいいか」という甘えを生み、結局何も変わらない。これこそが、提供側にとっても顧客にとっても不幸な「デフレの罠」です。

第3章：地方の「警備員」を「コンシェルジュ」に変えた、空気の再設計

ここで私の実体験をお話しします。 かつて私が基幹病院の警備業務を請け負っていた時のことです。当時の地方の警備業界は、まさに「コモディティ化」の泥沼でした。他社と同じ「立っているだけ」の警備を提示すれば、1円単位の価格競争に巻き込まれ、利益を出すために人件費を削り、最低賃金で現場を回すしかない。これが地方中小企業の現実でした。

私は、他社と比較することをやめました。 病院の中で、医療系以外の「雑用」に見える仕事のすべてを引き受け、自分たちを**「安心・安全・安らぎを提供するホスピタリティのプロ＝コンシェルジュ」**と再定義したのです。

この時、組織の「空気」を劇的に変えるエンジンとなったのが、私が開発した**「全日報（ぜんにっぽう）」**という仕組みでした。

新概念「全日報」とは何か？

これは単なる業務報告ではありません。現場の微細な変化を「組織の知恵」に変え、全員で「価値」を創り出すための経営インフラです。以下の5ステップで、現場の空気を書き換えます。

1. 事実（Fact）： 現場で起きた客観的な出来事

2. 気づき（Insight）： それを見て感じた違和感や発見

3. 予測（Forecast）： 放置した場合のリスクや、改善後の未来

4. 提案（Proposal）： 価値を高めるための具体的なアクション

5. 感謝（Gratitude）： 共に価値を創った仲間への承認

この「全日報」により、最低賃金ベースで働いていたスタッフが「自分は患者様の命と安らぎを守るプロだ」というインフレマインドに目覚めました。結果、病院運営に不可欠なパートナーとして認められ、契約金額は数倍（7,000万円から2.1億円）に跳ね上がったのです。

第4章：スリランカを救った「日本製中古バス」の教訓

「新しければいい」「安ければいい」という価値観が、いかに現場で無力かを物語るエピソードがあります。スリランカ政府が導入した、日本の中古バスと韓国製の新型バスの話です。

韓国製の新車は電子部品が多用され、見た目も綺麗で安価でした。しかし、大雨による冠水という極限状態が訪れたとき、電子制御の韓国車は全台が故障し、動かなくなりました。 一方で、熱帯仕様に改修され、堅牢な構造を持っていた日本の中古バスは、水に浸かっても動き続け、被災者の救護に大活躍しました。

さらに、日本車は燃費が倍良く、故障も出ないため、バスの遅延が激減しました。 **「信頼性によって、人々の人生の時間（集中力）が創出された」**のです。 この価値を、誰が「中古だから安い」と切り捨てられるでしょうか？ 目先の「原価」や「カタログスペック」に惑わされる経営層は、この「現場で機能し続ける信頼」という価値に正当な価格を付けることができません。

第5章：デジタル化・AI利用の「真の目的」を見誤るな

現代、日本政府はGDP向上のために「DX（デジタル化）」や「AI活用」を叫んでいます。しかし、表層的なアプリの導入では何も解決しません。

生産性を上げるとは、**「人間が生み出す付加価値を最大化する」**ことです。 「全日報」というアナログな現場の気づきを、デジタルやAIで整理・解析するのは、現場の「空気」という目に見えない資産を、組織全体の「知能」に変換するためです。

AIによってルーチンワークをシンプル化し、浮いた時間で、人間がさらに「コンシェルジュ」としての気遣いや、新たな「価値創造」に没頭できるようにすること。 価値の定義（マインド）がデフレのままで、ツールだけを最新にしても、それは「動かない韓国製バス」を導入するのと同じ過ちを繰り返すだけです。

結びに代えて：あなたの「1億円のマッサージ」はどこにあるか？

アラブの王族に、1回の施術で1億円の報酬を得る日本人マッサージ師がいるといいます。 王族は「肩こり」を治すために1億円払っているのではありません。そのマッサージによって、王族の寿命が1年延び、集中できる時間が1,000時間増えるとしたら？ その時間で下される決断が数千億円を動かすなら、1億円の報酬は「驚異的な格安案件」となります。

地方の中小企業経営者の皆様。 あなたの仕事は、誰の、どんな「未来」を創っていますか？ そして、その価値を最大化する「空気（全日報）」は整っていますか？

高額な価格をつけることは、拝金主義ではありません。 **「私は、あなたにこれほど大きな価値を届ける覚悟がある」**という、プロとしての宣誓なのです。

コスト（過去）に縛られる経営から、バリュー（未来）を創る経営へ。 今こそ、そのマインドチェンジを。

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【今回の重要なキーワード】
１、16年で20億だった中国事業が4年で700億に伸びたポイントは、ピカピカの人材
２、Aクラスの人材は、Aクラスの人材を連れてくる、なぜなら、一流の人材の中で働くすばらしさを知っているから
３、よい人材を採用できる人は、『人を見る目がある人』である
４、『人を見る目がある人』とは、『自分軸を持って、自分の価値観や、やりたいことをわかっているリーダー』
５、自立した、自分の考えを持って行動できる人材を育てるためには、心理的安全性を担保した環境を準備する
６、トップリーダーの育成は、十年単位で戦略を考える必要がある

【16年で20億だった中国事業が4年で700億に伸びたポイントは、ピカピカの人材】

超一流の、A級人材を集めて、トップマネジメントチームを作る事にこだわった結果、人材採用に1年半かかってしまった。

しかし、その人材が、売っているものは何も変わっていないのに、急角度の事業の伸びを創っていった。

『人で勝つ』とは、人事管理から、組織開発へ変化していくこと！

そのための人事戦略は、活力を持っていること、パフォーマンスを発揮できること重要になってくる、そのために必要なのは、
１、社員が会社のことをよく知っていること、会社が何をしようとしているのかということ
２、最高のパフォーマンスは、最高の人材を発掘し、育成し、活用することから生まれる

リーダー育成研修についても、大切な事実を述べられていて、

『リーダーシップの研修は6ヶ月間にわたって、実施されるが、それによってリーダーが生まれることはない！』

きっかけを作ったり、スタートラインにたたせるのが目的、

わずか１０%～２０%の人が、将来リーダーになる可能性がでてくる、後は自分で長い時間をかけて、努力をしてリーダーになっていく。

だから、決して、研修を受ければ、すぐに変わるというものではないし、全員変われるわけでもない。

しかしその
１０%の人材創りを何十年とやっていると、将来十分な数ののトップリーダーを持つ組織に変革している事になる！

『採用のプロ、人を見る目がある人の条件は、自分を見る目を持ったリーダーである事！』

【人材採用において最も重要なポイント】

動画の中で、それぞれの企業の、トップが、人材の採用において、もっとも重要なポイントは？と聞かれて答えているのが、

採用担当、または人材採用を決定する権限をもっている人が、『人を見る目がある人である』

という事！

さらに、『人を見る目がある人』であるかどうかの判断は、どこでできるかの質問を、受けての回答は、

『自分の軸をもって、自分の価値観や、やりたい事、をよくわかっているリーダー』かどうかだ、

と仰っています。


そして、自立して、自分の考えを持った人材を育てていく最も大切な条件とは、


『会社に言えば、できる、言えば、変わるの、心理的安全性をトップが現場に下りて来て担保する！』ことにあるといっています。

関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

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変化に慣れろ！行動できる人になるためのコツ【田中修治×堀江貴文】

「500円のリスクが取れない人は、人生を変えられない」——実験思考という最強の習慣

「行動しなきゃいけないのは分かっている」

でも、動けない。

特に40代を過ぎると、その傾向は強くなる。

・失敗したらどうしよう
・また同じことになるのではないか
・今のままでも大きな問題はない

この“わかっているけど動けない”状態。

実はこれ、性格の問題ではありません。

脳の構造の問題です。

■ 人はなぜ動けなくなるのか？

人間はもともと、挑戦する生き物です。

子供の頃を思い出してください。

初めての場所、初めての遊び、ちょっと危ないこと。

ドキドキしながらも、なぜかやってしまう。

あの感覚です。

しかし大人になると、

・失敗の経験
・社会的評価
・損失への恐怖

によって、行動が止まります。

心理学者のダニエル・カーネマンは言います。

「人は利益より損失を2倍強く感じる」

つまり、

挑戦＝魅力よりも
失敗＝恐怖の方が強い

だから動けなくなるのです。

■ 解決策はシンプルだった

ではどうするか？

答えは意外なほど単純です。

「同じことをやめる」

田中修治が提唱した方法はこれです。

・毎日同じ飲み物をやめる
・毎日同じルートをやめる
・毎日同じ選択をやめる

そしてこう言います。

「毎日、違うことをやる」

■ 朝のアイスが人生を変える

その象徴的な例がこれです。

「明日、朝一でコンビニでアイスを買ってください」

普通、やらないですよね。

でも、これが重要なんです。

なぜなら、

👉 常識を壊しているから

そして同時に

👉 小さなリスクを取っているから

■ 500円のリスクの正体

ここで核心です。

「500円のリスクが取れない人は、人生のリスクは取れない」

これは厳しいですが、本質です。

なぜか？

脳はスケールを区別しません。

・500円の挑戦も
・転職も
・起業も

👉 同じ“未知”として処理する

だから、

小さな未知に慣れていない人は
大きな未知にも耐えられない

■ 実験思考というゲームチェンジ

ここで重要なのが「実験思考」です。

人生をこう変えます。

Before：
成功か失敗か

After：
データが取れたか

これだけです。

しかし、この変化は大きい。

失敗が消えます。

正確に言うと、

失敗という概念が消える

■ 平常心はこうやって作る

面白いのはここです。

実験思考を続けると何が起きるか？

👉 緊急時が日常になる

つまり、

・想定外 → 想定内
・トラブル → いつものこと

になる

これは武道でいう「常在戦場」の状態です。

■ 日本人は本来チャレンジャーだった

実は、日本人はもともと挑戦する民族です。

例えば、清水寺。

ここでは実際に多くの人が飛び降りていました。

もちろん無謀ではなく、

👉 願掛けという「意味づけ」

があった

つまり、

👉 リスクを“儀式化”していた

さらに、イザベラ・バードは

当時の日本人を

・明るく
・好奇心が強い

と記録しています。

■ 結論：人生は実験でいい

最後に結論です。

人生は「正解を出すゲーム」ではない

「試行回数を増やすゲーム」です

・うまくいくかどうか
・成功するかどうか

そんなものは後でいい

まずやることは一つ。

「昨日と違うことをする」

・違う道で帰る
・違う店に入る
・違う人に話しかける

それだけでいい

それが積み重なったとき、

気づけばあなたはこうなっています。

「リスクが取れる人」

そして最後にもう一度。

500円のリスクが取れない人は、人生を変えられない。

ならばまず、

明日の朝——

アイスでも買いに行きましょう。

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 夢のハーモニー

プロローグ：その言葉は、現場を救っていない

「ピンチはチャンスだ」

この言葉を、あなたは何度聞いてきただろうか。

だが、資金繰りに追われる夜。
スタッフの離職が続く現場。
顧客が競合へ流れていく現実。

その只中でこの言葉を投げかけられたとき、多くの経営者が感じるのは、希望ではない。

違和感と、怒りである。

「いや、違うだろう」
「これはどう考えてもピンチだろう」

その感覚は正しい。

まず断言しよう。

ピンチはチャンスではない。
客観的に見れば、ピンチはピンチでしかない。

しかし、それでもなお、一部の組織だけがピンチの後に進化するのはなぜか。

その違いは、「出来事の解釈」ではない。
「ポジティブ思考」でもない。

脳の使い方と、文化の設計である。

本書では、精神論を一切排除し、
脳科学と組織開発（OD）の視点から、

「なぜピンチが進化の引き金になるのか」
そして
「どうすれば再現可能にできるのか」

を解き明かしていく。

第1章：脳は変化を嫌うようにできている

まず理解しなければならないのは、人間の脳は「進化するため」に存在しているのではないという事実だ。

脳の最優先目的はただ一つ。

生存である。

そして生存にとって最も重要なのは、「変わらないこと」だ。

■ 現状維持バイアスという罠

同じ仕事を続けると、人は熟練する。
これは良いことのように見える。

だがその裏側では、

• 思考の省略
• 判断の自動化
• 意識の低負荷化

が進んでいる。

つまり、脳はこう判断している。

「これはもう考えなくていい」

この状態を一般に「コンフォートゾーン」と呼ぶが、実態はもっとシビアだ。

思考停止である。

■ 有能な人ほど停滞する理由

皮肉なことに、

• 経験がある
• 成果を出してきた
• 現場を知っている

こうした人ほど変化を拒む。

なぜなら、過去の成功体験が「正しさ」を保証してしまうからだ。

しかし環境は変わる。市場も変わる。人も変わる。

それでも「過去のやり方」で動き続ける。

ここに、組織停滞の本質がある。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　参考文献：ひすいこたろう著「ものの見方検定」

第2章：ピンチが起こす「脳のバグ」

ではなぜ、ピンチが起きたときだけ人は変わるのか。

それは、脳のシステムに「強制エラー」が起こるからだ。

■ 扁桃体の警報

危機的状況に直面すると、脳内ではまず「扁桃体」が反応する。

これは危険を検知する装置であり、
反応速度は非常に速い。

結果として、

• 恐怖
• 不安
• 焦り

といった感情が発生する。

ここまでは誰でも同じだ。

■ 問題はその後に起きる

通常であれば、ここで人は「回避行動」を取る。

• 変化しない
• 小さく守る
• 先延ばしにする

つまり、本能に従う。

しかし、ピンチが一定ラインを超えると、
この回避行動が通用しなくなる。

逃げ場がなくなる。

すると何が起きるか。

思考の再起動である。

これが「脳のバグ」の正体だ。

第3章：一歩が世界を変える理由

ある研修で、こんな場面があった。

「新しいことを一つやったくらいで、何も変わりませんよ」

そう言ったスタッフに対し、私はこう伝えた。

「じゃあ、一歩だけ前に出てみてください」

彼は半信半疑で一歩踏み出した。

「どうですか？」

彼は少し考えて答えた。

「…見え方が、少し違います」

これが本質である。

■ 行動は現実を変えるためではない

多くの人が勘違いしている。

行動は「結果を変えるため」にするものだと。

違う。

行動は“認知”を変えるためにある。

たった一歩でも、

• 視点が変わる
• 情報が変わる
• 解釈が変わる

この微細なズレが、次の思考を生む。

これを繰り返すことでしか、人は変われない。

第4章：赤ちゃんはなぜ挑戦できるのか

ここで一つの問いが生まれる。

なぜ大人は変化を恐れ、
赤ちゃんは恐れないのか。

答えは単純だ。

記憶の差である。

■ 失敗の記憶が恐怖を生む

大人は過去の失敗を覚えている。

• 恥をかいた
• 否定された
• 損をした

この記憶が「やらない理由」になる。

一方で赤ちゃんは違う。

• 立てない → 立とうとする
• 転ぶ → また立つ

そこに「評価」は存在しない。

あるのはただ一つ。

目的への好奇心である。

■ ドーパミンの役割

挑戦の裏側では、脳内でドーパミンが分泌される。

これは「報酬」ではない。

期待の物質である。

つまり、

「できるかもしれない」

この感覚がある限り、人は動ける。

第5章：不満は才能の入り口である

多くの経営者が抱える問題。

それは「不満を言う社員」だ。

しかし、ここに大きな誤解がある。

■ 不満はエネルギーである

不満とは、

• 現状に対する違和感
• 理想とのギャップ

である。

つまりそこには、

強い価値観が存在している。

■ Mさんの変化

あるスタッフはこう言っていた。

• 楽をしたい
• 連休を増やしたい
• 損をしたくない

典型的な問題社員に見える。

だが私はこう言った。

「その理想、実現してみてください」

結果、彼女は全体最適の勤務表を作り上げた。

なぜか。

彼女は最初から持っていたのだ。

最適化する能力を。

ただそれが「不満」という形で表現されていただけだ。



 

第6章：恐怖は資源になる

多くの人は恐怖を排除しようとする。

だが、それは逆効果だ。

■ 恐怖は消えない

恐怖は本能であり、消すことはできない。

ではどうするか。

使うのである。

■ フレームを変える

例えば、

• 成功 → 成果
• 失敗 → 学習素材

この構造を作る。

するとどうなるか。

どちらに転んでも価値が生まれる。

この状態になると、脳は安心する。

安心すると、人は挑戦できる。

第7章：制約が創造性を生む

「人がいない」
「時間がない」
「お金がない」

これらは確かにピンチだ。

しかし同時に、

創造性を引き出す条件でもある。

■ なぜ制約が必要なのか

制約がない状態では、人は考えない。

だが制約があると、

• 工夫する
• 試す
• 組み合わせる

という行動が生まれる。

■ 強みは制約から生まれる

資金がない企業は、知恵を使う。
人がいない企業は、仕組みを作る。

この積み重ねが、

模倣不可能な競争優位性

になる。

第8章：文化が本能を超える

ここまでの話を統合すると、結論は一つに収束する。

人は本能だけでは進化しない。

進化を生むのは、

文化である。

■ 文化とは何か

ここでいう文化とは、

• 行動のパターン
• 意味づけの共有
• 判断基準

である。

■ 組織の進化とは何か

組織の進化とは、

この文化が更新されることを意味する。

ピンチは、その更新を強制する。

第9章：再現可能な進化のプロセス

最後に、ここまでの内容を「再現可能な手順」として整理する。

■ 進化の5ステップ

① ピンチを否定しない
→ 「これはピンチである」と認識する

② 感情を分離する
→ 恐怖は正常な反応と理解する

③ 問いを変える
→ 「どう回避するか」ではなく「どう活用するか」

④ 小さく動く
→ 一歩でいい、視点を変える

⑤ 学習化する
→ 成功も失敗も蓄積する

エピローグ：一歩だけでいい

ピンチはチャンスではない。

だが、ピンチは「強制的な再起動装置」である。

そしてその再起動の先にあるのは、

本能ではなく、文化による進化である。

大きな変化はいらない。

一歩でいい。

その一歩が、

• 見え方を変え
• 思考を変え
• 行動を変え
• 組織を変える

やがてそれは、

企業の文化そのものを変える。

そして文化が変わったとき、初めて人はこう言える。

「あのピンチがあったから今がある」と。

ただしそれは結果論だ。

だからこそ、今この瞬間に必要なのは、

前向きな言葉ではない。

一歩である。

その一歩を、踏み出せるかどうか。

すべては、そこから始まる。

朝日新聞ReライフFESTIVAL　出口治明さん「還暦からの底力」

男と女は違うが平等！は、人間に対する見方を枠の中に閉じ込めようとする誤った考え方だ！

１、高齢者が高齢者をサポートする社会でば、消費税の仕組みを変えるだけでいい
２、高齢者が働き続けると健康寿命が高くなる、働くことが、一石五鳥の政策
３、定年制の廃止が、労働力不足を解決する
４、生みたいときに生めれば少子化を改善できる
５、待機児童はたてわり行政の破壊を政治家が決断できるかだけ
６、育児で賢くなった人材の給与を上げる
７、製造業の工場モデルからサービス業の人、本、旅、の生活に変える
９、長時間労働をやめて、勉強をする
１０、サービス産業のユーザーは女性が7割！男性が、育児、家事、介護を分担して、需給のミスマッチを解消する
１１、個性は性差を超える！男性が、女性がのステレオタイプの考え方は、人類の遺伝子の多様に合っていない考え方？
１２、定年は、日本以外にはない考え方
１３、食べて、寝て、本を読む時間を作るために、仕事をしている、好きなことから時間を入れていく

① 労働生産性と「インプット」の関係

日本生産性本部のデータによれば、2023年の日本の時間当たり労働生産性は52.3ドルで、米国（89.8ドル）の約6割に留まります。

• 考察: 出口さんが仰るように、単なる「作業」ではなく「価値創造」にシフトするには、脳をリフレッシュさせ、外部の知見を取り入れる「人・本・旅」の時間は、コストではなく不可欠な投資と言えます。

② ジェンダーギャップと経済成長（ジェンダーノミクス）

ゴールドマン・サックスの報告書によれば、日本の女性就業率が男性並みになれば、GDPは最大10%以上押し上げられると試算されています。

• 考察: 「女性だから」というステレオタイプを排し、ユーザーの7割を占める女性の視点を経営に組み込むことは、人権問題である以上に、生存をかけた経済戦略です。

③ 定年制と健康寿命

厚生労働省の調査では、就労している高齢者の方が、そうでない高齢者に比べて「主観的健康感」が高く、認知機能の低下も抑制される傾向があります。

• 考察: 働くことを「義務」ではなく「社会との繋がり（コミュニティ）」と再定義する出口さんの視点は、孤独死や介護問題に対する最も有効な処方箋（社会的処方）となり得ます。

結論：私たちが取るべきアクション

出口さんの言葉を借りれば、「人間は考える葦」であり、常識を疑うことから始まります。

「食べて、寝て、本を読むために、仕事をする」

この優先順位の逆転こそが、現代日本が抱える閉塞感を打ち破る鍵ではないでしょうか。自分自身の24時間を「好きなこと」から埋めていく勇気を持つことが、結果として社会全体の生産性を高めるというパラドックスは、非常に示唆に富んでいます。

　出口治明が説く「これからの時代を生き抜く力」｜歴史に学ぶ“テクノベート時代を生き抜く力”　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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１、才能の正体はメンタルが9割！
２、メンタルの状態によっては、スキルも、能力も発揮できる事が、ほぼ０%になることがある
３、メンタルの重要性をわかってもらう重要な説明の方法
４、日本人がネガティブな認知を持ちやすい理由は、
親の言葉態度、失敗や自由を許さない社会風土、日本人のネガティブな認知を持ちやすい遺伝子の影響の３つが上げられる！

『地上240m、あなたは50㎝幅の通路の上を歩くことができますか？』

才能の正体とはは何か？

この事については、多くの成功者の方、有名な経営者、オリンピックメダリスト、心理学者、脳科学者、哲学者、様々な方たちが、それぞれ違う視点で、

いろいろな事をおっしゃっています。

つまり、絶対的な正解などというものはなのだと思います。

ただ今回は、才能を使って自分以外の周りに対して、潜在能力を発現するにあたって、

何が最重要なのか？

の説明の中で、相手にイメージをしてもらう方法として、

私自身にとっても、本当に腑に落ちた方法を見つける事が出来ましたので、ご紹介します。








動画の中で、公演されているのは、『ビリギャル』で有名な著者の、 坪田信貴さん。

テーマは、『才能の正体』

そして、ここでは、才能はメンタルが９割と紹介されて、

それを、証明するための思考実験と称して、説明を始めます。

１、最初は、通路の幅（板）を認識していただくのに、座っているいすの幅のお話をしています。『４０㎝～５０㎝』をイメージをさせています。
２、次に、健康で、障害がなければ、最もポピュラーな、スキルである、『歩く』事を取り上げています。
　　床に置いた、５０センチ幅の、板の上をあるくことができるか？と訪ねて、誰もができることを確認しています。
　　そして、『何なら、けんけんでも、後ろ向きでも歩けますよね！』と簡単であることを、イメージさせています。
３、次に、まったく同じ事をやっているのに、出来なくなることがあることを説明し確認しています。
　　まずは高さをイメージさせています。高層ビルの画像を見せて、名古屋ならセントラルタワーズ、東京なら新丸ビル、240mくらいの高さです。　
 　　私たちの町大分市で説明をするのならば、日本製鉄共同火力発電所にある、3本の煙突の高さくらいでしょうか？
４、先ほど説明したのと同じ事、５０cmの幅の板の上を歩くことを、240m高さのうえでできますか？とたずねて、今度は出来ないことを確認します。
５、なぜ？能力もスキルも変わらないのに出来なくなるのでしょうか？とたずねて、視聴者に、考えさせます。
６、そして、答えとして、『失敗して落ちて死ぬことをイメージしてしまうから』と伝えます。
７、この事から、メンタルが大きく乱れた状態では全く能力を発揮できない事に気づいてもらいます。
    　この事から証明できることは、『才能は持っている能力を発揮できる事と定義した上で、そのためにはメンタル最重要である！』と結論に結び付けている。
　　そして、ポイントは、
床の上で歩くことには、失敗のイメージどころか、成功することさえも意識しいない、当然で当たり前のこと、
これはあなたの特別な能力のたとえでもある。
ここを才能だと勘違いしてメンタルを整えるすべを学ばないでいると、本当の才能は発揮できないまま終わってしまいますよという流れです。

『ほぼ能力０！になってしまう、日本に根付く周りに迷惑をかけないことに固執する、誤った社会環境認識！』

私は、ここまで見た所で、自分の能力を発揮することと、メンタルの関係の取り扱いで、大きくカン違いしていたことに気づきました。

今まで、私は、ゾーンや、フローなどに入ることによって、緊張や、準備がうまく出来ていなかったり、体調の変化などにより、

普段であれば70%くらいしか発揮できない能力を、100%以上発揮できたりすることがあることを、メンタルのトレーニングをする目的として、

認識していたのですが、

『ただ、歩くことや、立つことさえ出来なくなる』事を再確認したことで、

確かにそうだった、メンタルの状態よっては、

能力や、スキルをほぼ0％しか発揮できなくなる事もあるということを、

思い出しました。

確かに『メンタルが9割です！』

能力アップ、スキルの習得と平行して、特に遺伝子的にネガティブな認知を持ちやすい民族である日本人は、

それら以上に、メンタルのコントロールの習得に時間をかけて、本気で取り組む必要があるのかもしれません！

OWNDAYS MEETS 18th GUEST：坪田信貴 (坪田塾 塾長) Long.ver

『ビジネスステージでも自己受容できるようになるためのポイント』

１、完全に自己受容できている人はいない事を理解する
２、自分のネガティブな感情にただ向き合い、ただ観察し続ける！
３、ネガティブな感情を紙に書き出す！
４、あ、またネガティブな感情沸いてるなーと気づくだけでいい
５、目標をすて、今の積み上げで結果が生まれていることに気づく
６、呼吸音に気づき、集中する瞑想を実践する

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