外国人雇用に関してはきちんと指針があるのですね。

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外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針

第１　趣旨
　一般に、外国人労働者は、国内に生活基盤を有していないこと、日本語や我が国の労働慣行に習熟していないこと等から、就労に当たって各種のトラブル等が生じている。
　この指針は、これらを未然に防止し、外国人労働者に関して、雇用管理を改善し、適正な労働条件及び安全衛生を確保しつつ就労できるようにするため、事業主が考慮すべき事項を定めたものである。

第２　外国人労働者の範囲
　この指針にいう外国人労働者には、永住者及び特別永住者は含まれないものである。
　なお、この指針は、技能実習制度における出入国管理及び難民認定法別表の「特定活動」の在留資格をもって雇用関係の下でより実践的な技術、技能等の修得のための活動を行う者（以下「技能実習生」という。）にも適用されるものである。

第３　外国人労働者の雇用及び労働条件に関して考慮すべき事項
　事業主は、外国人労働者について、職業安定法、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）、雇用保険法、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、健康保険法、厚生年金保険法等の労働関係法令等を遵守するとともに、特に、以下の１～５について適切な措置を講ずるべきである。

１　外国人労働者の募集及び採用の適正化
(1)　募集等
　事業主は、国外から外国人労働者のあっせんを受ける場合には、職業安定法の定めるところにより、職業紹介事業の許可を得ている者から受け入れるものとし、職業安定法又は労働者派遣法に違反するブローカーからは外国人労働者を受け入れないものとする。また、事業主は、外国人労働者を雇用し、請負によって業務を処理するに当たっては、請負契約の名目で実質的に労働者供給事業又は労働者派遣事業を行うことのないように、職業安定法及び労働者派遣法を遵守するものとする。
(2)　採用
　事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、あらかじめ、旅券、外国人登録証明書等によりその在留資格が就労が認められるものであることを確認するものとする。また、事業主は、外国人労働者について、出入国管理及び難民認定法その他の法令に抵触しない範囲内で、公平な採用選考に配慮するよう努めるものとする。
２　適正な労働条件の確保
(1) 労働条件の明示
イ 　書面の交付
　事業主は、外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金、労働時間等主要な労働条件について、当該外国人労働者が理解できるようその内容を明らかにした書面を交付するものとする。
ロ 　賃金に関する説明
　事業主は、賃金について明示する際には、賃金の決定、計算及び支払の方法等はもとより、これに関連する事項として税金、雇用保険料、労使協定に基づく一部控除の取扱いについても外国人労働者が理解できるよう説明し、当該外国人労働者に実際に支給する額が明らかとなるよう努めるものとする。

(2) 適正な労働時間の管理
　事業主は、法定労働時間の遵守、週休日の確保をはじめ適正な労働時間管理を行うものとする。
(3) 労働基準法等関係法令の周知
　事業主は、労働基準法等関係法令の定めるところによりその内容についてその周知を行うものとする。その際には、分かりやすい説明書を用いる等外国人労働者の理解を促進するため必要な配慮をするよう努めるものとする。
(4) 労働者名簿等の調製
　事業主は、労働基準法の定めるところにより労働者名簿、賃金台帳を調製するものとする。その際には、外国人労働者について、家族の住所その他の緊急時における連絡先を把握しておくよう努めるものとする。
(5) 金品の返還
　事業主は、外国人労働者の旅券等を保管しないようにする。また、外国人労働者が退職する際には、労働基準法の定めるところにより当該外国人労働者の権利に属する金品を返還するものとする。また、請求から７日以内に外国人労働者が出国する場合には、出国前に返還するものとする。

３　安全衛生の確保
(1) 安全衛生教育の実施
　事業主は、外国人労働者に対し安全衛生教育を実施するに当たっては、当該外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うものとする。特に、外国人労働者に使用させる機械設備、安全装置又は保護具の使用方法等が確実に理解されるよう留意するものとする。
(2) 労働災害防止のための日本語教育等の実施
　事業主は、外国人労働者が労働災害防止のための指示等を理解することができるようにするため、必要な日本語及び基本的な合図等を習得させるよう努めるものとする。
(3) 労働災害防止に関する標識、掲示等
　事業主は、事業場内における労働災害防止に関する標識、掲示等について、図解等の方法を用いる等、外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うよう努めるものとする。
(4) 健康診断の実施等
　事業主は、労働安全衛生法等の定めるところにより外国人労働者に対して健康診断を実施するものとする。その実施に当たっては、健康診断の目的・内容を当該外国人労働者が理解できる方法により説明するよう努めるものとする。また、外国人労働者に対し健康診断の結果に基づく事後措置を実施するときは、健康診断の結果及び事後措置の必要性・内容を当該外国人労働者が理解できる方法により説明するよう努めるものとする。
(5) 健康指導、健康相談の実施
　事業主は、産業医、衛生管理者等を活用して外国人労働者に対して健康指導、健康相談を行うよう努めるものとする。

４　適正な労災保険給付の確保
(1) 労災保険制度の周知
　事業主は、外国人労働者に対し、労災保険に関する法令の内容及び保険給付に係る請求手続等について、雇入れ時に外国人労働者が理解できるよう説明を行うこと等により周知を図るものとする。
(2) 保険給付の請求等についての援助
　事業主は、外国人労働者に係る労働災害等が発生した場合には、労災保険給付の請求その他の手続に関し、外国人労働者からの相談に応ずること、当該手続を代行すること、その他必要な援助を行うように努めるものとする。

５　外国人労働者の雇用の安定及び福祉の充実
(1) 福利厚生施設
　事業主は、外国人労働者について適切な宿泊の施設を確保するように努めるとともに、給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用について、外国人労働者にも十分な機会が保障されるように努めるものとする。
(2) 生活指導等
　事業主は、外国人労働者の日本社会への対応の円滑化を図るため、外国人労働者に対して日本語教育及び日本の生活習慣、文化、風習等について理解を深めるための指導を行うとともに、外国人労働者からの相談に応じるように努めるものとする。
(3) 教育訓練の実施等
　事業主は、外国人労働者の職業能力の開発及び向上を促進するため、教育訓練の実施その他必要な措置を講ずるように努めるものとする。
(4) 解雇の予防及び再就職の援助
　事業主は、事業規模の縮小等を行おうとするときは、外国人労働者に対して安易な解雇等を行わないようにするとともに、やむを得ず解雇等の対象となる外国人労働者で再就職を希望する者に対して、公共職業安定所、日系人雇用サービスセンター等の協力を得て、必要な援助を行うように努めるものとする。
(5) 帰国及び在留資格の変更等の援助
イ 　事業主は、その雇用する外国人労働者の在留期間が満了する場合には、当該外国人労働者の雇用関係を終了し、帰国のための諸手続の相談その他必要な援助を行うように努めるものとする。
ロ 　外国人労働者が在留資格の変更あるいは在留期間の更新を受けようとするときは手続きを行うに当たっての勤務時間の配慮その他必要な援助を行うように努めるものとする。

第４　外国人労働者の雇用状況の報告
　事業主は、外国人雇用状況報告制度に沿って、毎年６月１日時点の外国人労働者の雇用に関する状況を、所轄の公共職業安定所に報告するものとする。

第５　外国人労働者の雇用労務責任者の選任等
　事業主は、外国人労働者を常時１０人以上雇用するときは、この指針の第３に定める事項等を管理させるため、人事課長等を外国人労働者の雇用労務に関する責任者（以下「雇用労務責任者」という。）として選任するものとする。
　なお、事業主が、自ら雇用する外国人労働者を請負契約により注文主である他の事業主の事業所内で就労させる場合には、事業主は、必要に応じ当該注文主である事業主に相談し、協力を求め、雇用労務責任者にその職務を行わせるものとする。また、当該注文主である事業主は、相談を受けた場合、必要に応じて、雇用労務責任者が責務を果たせるよう配慮する。

第６　技能実習生に関する事項
　技能実習生については、雇用関係の下に置かれることから、第３から第５までに掲げるところによるものとするほか、事業主は、技能実習の予定のある研修生を受け入れる場合には、職業安定法の適用があることに留意し、国外からあっせんを受ける場合には、職業紹介事業の許可を受けている者から受け入れるものとする。

第７　職業安定機関、労働基準行政機関その他関係行政機関の援助と協力
　事業主は、職業安定機関、労働基準行政機関その他関係行政機関の必要な援助と協力を得て、この指針に定められた事項を実施するものとする。

外国人雇用関連の情報

これで少しは進展があるんだろうか。

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【サイバージャヤ】　外国企業が外国人技術者を雇用する際の申請処理を一括して迅速に行う、「e-エクスパッツ・センター」が７日、サイバージャヤに設立された。出入国管理局とコンピューターシステムで接続されており、これまで１カ月かかっていた手続きが６営業日に短縮される。
ファディラ・ユソフ副科学技術革新相によると、こうした外国人技術者雇用を専門に扱う統合センターの設立は国内では初めて。政府は今後、ペナンやケダ州クリム工業団地（KHTP）といった国内の他の「サイバーシティ」にも同様なセンターの設立を進めていく方針だ。政府はサイバージャヤにあるマルチメディア・スーパー回廊（MSC）地域だけで、MSCステータス取得企業900社から年間5,000件の外国人技術者の雇用申請を受け付けているという。
MSC地域ではすでに知的分野における６万3,000人分の雇用が創出されており、2007年実績で総売り上げが130億リンギ、輸出額が50億リンギに達している。政府は2010年までにスタータス取得企業2,400社の誘致、及び10万人の雇用創出を目標に掲げている。

外国人雇用関連の情報

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インドネシアとの経済連携協定（EPA）によるインドネシア人看護師・介護福祉士候補者らは8月8日、東京都千代田区の経団連会館で、半年間にわたる研修コースの開講式に臨んだ。海外技術者研修協会（AOTS）が開催したもので、AOTS東京研修センターで研修を受ける看護師候補者23人、横浜研修センターで研修を受ける介護福祉士候補者45人が参加した。

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　式ではまず、金子和夫・同協会理事長が、「研修を実りあるものにするには、個人の奮闘だけでなく、目的意識を持って取り組むことが重要。皆さんが研修を成し遂げて実務に就くことが、日本、インドネシアが国民レベルで共生できる社会に近づくものと信じている」とあいさつした。
　続いてユスフ・アンワル駐日インドネシア大使は、「皆さんが能力を向上させることはインドネシアの失業率の是正につながるとともに、高齢化社会を迎えている日本にとっても生産力の向上につながる」と述べた。
　また、研修生代表のエルリ・リドワンさんが、「初めまして。私はエルリ・リドワンです。看護師です。インドネシア人です。どうぞよろしくお願いします」と片言の日本語であいさつした。さらに、「言葉などさまざまな課題があるが、私たちはそれを補って余りある、高い意欲を持っているということを知ってほしい。私たちの労働力が日本の力になることを願っている」とインドネシア語で決意を披露した。

　その後、候補者らは日本語研修修了後に働きながら勉強することになっている施設の関係者らと、初顔合わせを行った。受け入れ機関、候補者ら双方にとって初めての対面となったが、各テーブルで通訳を介して、親睦を深めていた。

　AOTSではこの日、経団連会館のほか、AOTS中部研修センター、AOTS関西研修センターでも開講式を行った。
　また、介護福祉士候補者ら56人の日本語研修を担当する国際交流基金は、研修場所の関西国際センターで午前中にオリエンテーションを行い、候補者らは生活する上での注意事項などの説明を受けた。午後は、施設の案内をした後、日本語のテストを行った。

　本格的な研修は11日から始まる。候補者らはAOTSでは東京研修センターなど5か所、国際交流基金では関西国際センターで、日本語や日本の文化、生活習慣などを学ぶ。その後、それぞれの受け入れ施設で働きながら研修を受け、国家試験の合格を目指す。

外国人雇用関連の情報

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自民党国家戦略本部の外国人労働者問題プロジェクトチーム（PT）（座長、長勢甚遠前法相）が7月下旬、政府に「外国人労働者短期就労制度」の創設を提言した。

　「低賃金の温床」として批判が強まっている外国人研修・技能実習制度に代わり、いっそのこと、単純労働者の入国・就労を認めようというものだが、大きな論議を呼ぶことは間違いない。

　今回のPT案は、昨年、長勢氏が法相時代に「私案」として公表したものがベースになっている。厚生労働省や経済産業省から出ていた改善案は、いずれも研修・技能実習制度の改善案であり、「単純労働者は認めない」政府方針を大前提にしている。

　その点で、PT案は国家の方針を180度転換する内容になる。

　骨子は（1）在留資格に「短期就労資格」を新設し、在留期間は最長3年、（2）受け入れ対象者や受け入れ企業の業種などは原則制限しない、（3）受け入れ団体を許可制にする、（4）再入国は認めない──など。

　ただし、（A）国内労働市場に悪影響を与えない、（B）劣悪な低賃金を生じさせない、（C）受け入れ外国人の定住につながらない──などの基本方針も掲げ、「移民政策」とは一線を画しているのが特徴だ。

　要するに、研修・技能実習制度が国内の労働力不足をカバーする役割に変質している以上、それを“公認”して、単純労働者として期限付き入国・就労を認めようというものだ。

　すでに外国人労働力を生産活動に組み込んでいる産業界の意向に沿った内容であり、中小企業の多い日本商工会議所はさっそく支持を表明した。

外国人なしでは存続不可

　外国人労働者はすでに国内に約100万人、そのうち不法滞在者だけでも20万人はいると推定されている。

　低賃金で働く一方、生活習慣の違いなどから周辺住民らとのトラブルも絶えない。PT案に対しては「これ以上外国人が増えて、治安の悪化やトラブルが増えるのはご免」「日本人の就労機会を奪うもの」という反対意見もさらにエスカレートすると予想される。

　しかし、研修・技能実習制度がなぜ形骸化に至ったかをみると、低賃金、3K仕事、若者人口の減少などにより、農漁業などの第1次産業や中小製造業の人手不足が慢性化した点が大きい。日本人の働き手がなく、仕方なく外国人を雇ううちに、彼らなくしては立ち行かなくなったというのが実態に近い。

　今回、インドネシアから看護師・介護福祉士の受け入れに踏み切ったのも、政府の「人手不足対策ではない」という建て前とは裏腹に、多くの施設が「外国人でも何でも、とにかく人手が欲しい」という悲鳴に近いニーズに沿うものだ。

　PT案を受けて、政府は厚労省案、経産省案などとともに検討を加えることになるが、単純労働者の入国・就労を認めるかどうかという国家の基本原則がからむ問題だけに、今後、激しい議論による紆余曲折も予想される。

外国人雇用関連の情報

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はじめに
　21世紀を迎え、情報通信分野を始めとした技術革新が進展する中、全世界的なネットワーク化が進み、国際社会はグローバリゼーションの大きな波の中で新たな局面を迎えている。モノ、カネの国際的な移動が日常的に行われ、情報が世界同時的に伝達される社会となる中で、人々の生活、就労の面にも様々な影響が現れており、ヒトの移動、特に外国人労働者を取り巻く状況が変化してきている。
　特に、経済のグローバリゼーションに伴って、IT技術者を始めとした高度な技術・知識を持つ人材の移動が活発化しており、このような人材が経済・産業の活性化、発展の切り札となるとの考えから、先進各国は競って、入国・滞在、就労のための要件を緩和したり、ドイツにおけるグリーンカード制度に見られるような新たな枠組みを導入するなど、世界的な人材獲得競争が起こっている。アジアの国々においても、以前とは異なり、労働者を送り出すばかりではなく積極的に専門的・技術的分野の労働者を受け入れる場合も出てきているなど、国際的な労働力移動は、以前と比べられないほど活発化してきている。
　また、先進諸国を中心に、その速度や程度に差があるものの、少子・高齢化が進展しており、経済成長や経済社会の活力の維持、年金制度などの社会保障制度の安定的な運営、人口減少に伴う労働力不足への対応など様々な課題が浮かび上がってきている。その中で、経済の活性化や安定した社会保障制度を維持するために外国人を長期的に受け入れるべきだという議論や、労働力不足分野を外国人で補えばよいのではないかといった議論など、外国人労働者の受入れの在り方の見直しなどについての議論がでてきている。一方、途上国では、人口増加が続く中、経済は発展しているものの、依然として先進国との経済格差が大きく、これらを背景として、労働者の強い海外送出圧力が続いている。
　このような中、我が国では、1990年の入管法改正以来、外国人労働者の数が年々増加し、現在では、合法、不法を合わせて既に71万人に達していると推計されている。入管法改正から10年余りが経ち、我が国が積極的に受入れを図ってきた専門的・技術的分野の労働者以上に、日系人労働者など当初想定していなかったタイプの外国人労働者が増えてきている。このように外国人労働者の多様化が進むとともに定住化傾向も強まっており、その就労や生活をめぐっては、様々な課題も生じてきている。日系人労働者を始めとした専門的・技術的分野以外の外国人労働者の多くは、我が国の産業において雇用調整が容易な労働力として位置づけられる傾向があり、近年のように長引く不況下では雇用調整の影響を受けやすく、その結果、公共職業安定所に早朝から日系人求職者の長蛇の列ができるなどの現象が起きている。また、外国人労働者がその家族を伴って多数居住している地域では、日本人との文化的、社会的背景等の相違からの地域住民との摩擦や、外国人子弟の不就学といった問題も出てきている。

　外国人労働者の受入れについての我が国政府の基本方針は、「第９次雇用対策基本計画（平成11年8月13日閣議決定）」に見られるように、専門的・技術的分野の外国人労働者については、我が国の経済社会の活性化や一層の国際化を図る観点から、受入れをより積極的に推進することとする一方で、いわゆる単純労働者の受入れについては、国内の労働市場にかかわる問題を始めとして日本の経済社会と国民生活に多大な影響を及ぼすとともに、送出国や外国人労働者本人にとっての影響も極めて大きいと予想されることから、国民のコンセンサスを踏まえつつ、十分慎重に対応することが不可欠としている。そこで、前述のような新たな状況を踏まえて、国民的議論に資するため、ここで改めて外国人労働者問題について検討を深めておくことは重要であると思われる。
　このような問題意識の下、グローバリゼーションの中で我が国経済の活力を維持あるいは向上させるにはどう対処すべきか、少子・高齢化による人口減少に伴って労働力不足が見込まれるとした場合にどう対処すべきか、それらの問題の解決のために外国人労働者の受入れが必要だとすれば、受入れの在り方はどのようなものであるべきかといった視点から、主として、労働力政策、外国人労働者受入れ政策の面から外国人雇用問題について幅広く意見交換を行うため、厚生労働省職業安定局では、学識経験者の参集を求めて「外国人雇用問題研究会」を開催し、議論を行ってきた。
　研究会では、多岐にわたる論点について活発な議論が行われ、外国人労働者をめぐる問題について取り組むべき課題も多岐にわたることが明らかとなった。その結果として、研究会においては、まず、外国人労働者に関する問題と課題（とりわけ1990年の入管法改正以降について）、外国人労働者受入れの在り方についての議論の中でとかく欠落しがちな、前提・基本として考えておかなくてはならない事項、制度を改革する場合に考えるべき項目・視点、についての整理を行った。
　また、我が国は外国人労働者受入れの経験が少ないことから、参考となる諸外国の現在の受入れ制度とその運用の実態を整理するとともに、我が国が外国人労働者受入れ制度を見直す場合の考え方や想定される受入れの在り方についても検討した。

　本報告書は、研究会におけるこのような整理・検討の結果を取りまとめたものである。外国人労働者受入れの在り方については長期的な幅広い視点からの国民的議論が行われることが必要であり、本報告書はそうした議論に寄与し、議論に必要な様々な材料を提供することを狙いとしている。
　なお、受入れに伴う外国人の社会保障や教育なども含めた社会的統合の在り方とそれにかかるコスト負担の問題や、外国人労働者の受入れの具体的な制度・施策の在り方（実施すべき制度・施策の内容、実施体制の在り方等）などの点は、今後更に具体的に検討を深めていくべき課題である。

　本報告書を一つのきっかけとして、外国人労働者受入れの在り方をめぐって各方面において活発な議論がなされることを期待し、また、本報告書が、今後の我が国の外国人労働者の受入れの在り方を検討する際の一助となれば幸いである。

平成１４年７月

外国人雇用問題研究会

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外国人雇用問題研究会
研究会
委員 伊藤 正一 （関西学院大学経済学部教授）
◎ 委員 岩村 正彦 （東京大学法学部教授）
委員 玄田 有史 （東京大学社会科学研究所助教授）
○ 委員 佐藤 博樹 （東京大学社会科学研究所教授）
委員 中村 二朗 （東京都立大学経済学部教授）
委員 山川 隆一 （筑波大学社会科学系大学院教授）

　（注）◎は座長、○は副座長、五十音順
　本報告書の諸外国の外国人労働者受入れ制度の調査については、在外公館等の協力を得て、関西学院大学経済学部井口泰教授、日本労働研究機構呉学殊研究員、三井情報開発株式会社、厚生労働省外国人雇用対策課が行った。

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目次
第１章　国際的な労働移動をめぐる環境の変化 (PDF 22KB)

１． 我が国が置かれている環境の変化
２． 送出国における経済・社会状況の変化
３． 他の受入れ国における経済・社会状況の変化

第２章　外国人労働者受入れ制度の見直しの必要性 (PDF 43KB)

１． 現行の外国人労働者受入れ制度の概要
２． 現行の外国人労働者受入れ制度の下における問題点及び課題
３． 外国人労働者受入れ制度の見直しの必要性
４． 外国人労働者受入れの在り方を検討する際に考慮すべき点

第３章　外国人労働者受入れ制度を考えるに当たっての視点 (PDF 26KB)

１． 受入れの範囲を検討する際の視点
２． 受け入れられる外国人労働者の質と量に影響を及ぼす要因を検討する際の視点
３． 受入れの仕組みを検討する際の視点

第４章　各国の外国人労働者受入れ制度の比較 (PDF 44KB)

１． 各国の外国人労働者受入れ制度の概要と特徴
２． 各国における制度運用の実態と効果
３． 各国制度の総合的なメリットとデメリット
　（別表）各国の外国人労働者受入れ制度の概要 (PDF 61KB)
第５章　想定される我が国の外国人労働者受入れの在り方 (PDF 37KB)

１． 受入れの目的
２． 受入れの基本的な考え方
３． 受入れの範囲等
４． 受入れ施策の在り方
５． 受入れの実施に当たっての前提として考慮しておくべきこと

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附属資料　目次
資料１　我が国の外国人労働者受入れ方針

１－１　第９次雇用対策基本計画（抄）（平成１１年８月閣議決定） (PDF 10KB)
１－２　経済社会のあるべき姿と経済新生の政策方針（抄）（平成１１年７月閣議決定） (PDF 9KB)
資料２　我が国の外国人労働者の現状

２－１－１　外国人在留者数の推移（在留資格別） (PDF 11KB)
２－１－２　外国人在留者数の推移（地域別） (PDF 13KB)
２－１－３　外国人在留者数の推移（国別） (PDF 12KB)
２－２　外国人労働者数等の推移（推計） (PDF 9KB)
２－３　不法残留者数の推移 (PDF 10KB)
２－４　「日系人就労者等アンケート調査結果」概要 (PDF 127KB)
資料３　我が国の出入国管理制度

３－１　第２次出入国管理基本計画の概要 (PDF 113KB)
３－２　在留資格一覧表 (PDF 16KB)
資料４　我が国の外国人労働者対策 (PDF 14KB)

資料５　労働力人口の推移、労働力需給の見通し (PDF 14KB)

資料６　質を考慮した労働力需給の見通し (PDF 17KB)

資料７　外国人労働者受入れに関する最近の議論 (PDF 14KB)

資料８　外国人集住都市会議概要 (PDF 10KB)

資料９　各国の状況

９－１　各国における外国人労働者の受入れ状況 (PDF 13KB)
９－２　各国の外国人労働者受入れに関連する制度 (PDF 24KB)
資料10　労働移動の状況

10－１－１　アジアの労働移動（各国の受入れ状況） (PDF 13KB)
10－１－２　アジアの労働移動（各国の送出し状況） (PDF 8KB)
10－２　ヨーロッパ等先進諸国の労働移動（各国の受入れ状況） (PDF 12KB)
資料11 人口統計

11－１　アジアの人口の推移 (PDF 14KB)
11－２　アジア及び先進諸国の人口増加率の推移 (PDF 14KB)
11－３　アジア及び先進諸国の65歳以上人口割合の推移 (PDF 14KB)
資料12　アジア諸国と日本の経済格差 (PDF 16KB)

資料13　外国人労働者関連条約

13－１　シェンゲン協定（英文）（抄） (PDF 20KB)
13－２　ＥＵ条約（英文）（抄） (PDF 67KB)
13－３　ドイツ新移民法概要 (PDF 17KB)
13－４　ドイツの移民問題専門家委員会報告書概要 (PDF 9KB)

その他外国人雇用関連の情報

下記のような記事を発見しましたので、
ご参考までにどうぞ。

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4月は新入社員が職場や街にあふれる時期ですが、それは日本人社員ばかりとは限りません。本連載第9回「国籍不問、新入社員への対応－5つのポイント」でもご紹介しましたが、留学生の日本国内での就職は増加しており、2006年には8272人と過去最高となりました。1995年には2624人でしたからこの10年間に日本で就職する留学生数は実に3倍以上になったわけです。他方、海外からの技術者の採用も増加しています。エンジニアなど技術ビザで新規来日する外国人技術者は2006年7715人と、前年（2005年）の4718人に比べて約3000人、率にして38％増加しています。

　　海外人材に関する趨勢はざっと以上のような状況ですが、ところで皆さんは、実は企業が外国人社員を採用する理由が、時代によって異なってきていることをご存じでしょうか。今回はそれをご紹介することから始めましょう。

■グローバル採用1．0―欧米系外国人社員―

　　マーケティングなどの部門に外国人（アメリカ・ヨーロッパ人がメイン）を配属し、経営者が「うちもグローバルになった」などと言っていたバブル景気の時代。しかしその多くは、バブルの崩壊とともに姿を消したように思われます。

■グローバル採用2．0―即戦力のエンジニア―

　　1990年代後半のＩＴブームの際に顕著でした。外資系企業や中堅ＩＴ企業、また人材派遣会社なども、この時期に外国人エンジニアの採用を開始しました。ＩＴと英語を使えるということで増えましたが、ＩＴバブル崩壊後にその数は一気に減りました。

■グローバル採用3．0―日本企業が新卒を採用―

　　「2．0」ののち、オフショア開発の増加や大卒有効求人倍率の減少という「氷河期」がありましたが、2004年以降現在にいたるまで、「グローバル採用3．0」の時代に入っています。「2．0」と「3．0」では、同じ海外からの技術者採用でもメインプレーヤーは異なります。「2．0」では主に外資企業や中堅ＩＴ企業が即戦力として採用していましたが、現在の「3．0」では日本企業が海外新卒者などポテンシャル層を積極採用しているという特徴があります。また、自動車や精密機械といった海外売り上げの比率が高い企業だけでなく、中堅企業を含めた幅広い企業が海外人材の採用を始めているのも特徴です。

■グローバル採用3．0における外国人社員の活用イメージ

　　日本企業における外国人社員活用イメージは以下3つのタイプに分かれます。

1．国籍不問で能力重視。
2．ブリッジＳＥなど、海外とのブリッジ要員として活用。
3．企業内に多様性（ダイバーシティー）を確保する目的で活用。

　　おおよそこの三つに分かれるわけですが、皆さんの職場での海外人材の受入は、1から3のうちのどれが背景にあるのかを把握されているでしょうか。実は、自社が外国人社員を採用しようとする意図がどこにあるのかについて、経営者や人事部門だけでなく、受入れ現場も含めた全社で共通認識をもっておくことは非常に重要なことです。というよりむしろ、企業が実際に彼らを受入れ、活用していくに際しては不可欠な要素だといってもいいでしょう。（執筆者：小平達也・株式会社ジェイエーエス代表取締役社長）

そんな企業を採用支援している会社もあります。
上手に活用することで、上手く外国人を活用したいですね。

▼フジスタッフ　
・韓国人IT技術者を日本企業に紹介
▼ピーエイ
・中国人技術者の中国へのUターン転職を支援
▼ダイジョブ
・バイリンガル人材を日本のIT・金融機関に派遣
▼パソナグローバル
・外国人留学生向け就職説明会を開催
▼ディップ
・派遣・バイト向け求人サイトで外国人募集案件を掲載
▼パソナテック
・中国人大卒生を国内メーカーなどに派遣
▼紅橋　
・中国人幹部人材　外国人アルバイト人材

介護福祉士の受け入れ施設数は合計で53、
看護師については47で、受け入れを希望していた施設のそれぞれ41.4％、67.1％にとどまっている。

将来を見据え外国人看護師受け入れが急がれる。

看護師については、同国で希望した人の半数近くが男性だったのに対し、
雇用施設側の多くが女性を雇用したため、雇用マッチングがうまくいかなかったようだ。

医療の現場では、外国人による看護士が雇用できないと、
病床を確保する事ができず、病院にとっても死活問題である。

人材不足の深刻な業界は、このように外国人の受け入れを
いやおうなしに迫られている。

外国人看護士は、果たして日本に馴染むのだろうか。

最新のルールを確認しながら、
不法就労助長罪などに該当しないように、
正しく外国人労働者を活用したいものですね。

厚生労働省のページには、
下記の様な記載があります。

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事業主の方へ
○　　第１６６回通常国会において「雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律」が成立したことに伴い、平成１９年１０月１日より、事業主の方に対し、

・　　外国人労働者の雇用管理の改善及び再就職支援の努力義務が課されるとともに

・　　外国人雇用状況の届出が義務化されます。

(1)　外国人労働者の雇用管理の改善及び再就職支援の努力義務について
・　　外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（全文）

・　　外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（抄）（指針のうち雇用管理の改善等に関するポイントをまとめたものです。）

・　　事業主向けリーフレット(1～4ページ(PDF:479KB)、 5～8ページ(PDF:311KB)、全体版(PDF:926KB))（Ｐ４～Ｐ７をご覧ください）

(2)　外国人雇用状況の届出制度の概要
・　　平成１９年１０月１日から、すべての事業主の方には、外国人労働者（特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く）の雇入れまたは離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられます。（届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、３０万円以下の罰金の対象となります。）

・　　平成１９年１０月１日時点で既に雇用されている外国人労働者についても、届出の対象となります。

・　　ハローワーク（公共職業安定所）窓口への届出のほか、電子申請によることも可能です。

・　　外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（全文）

・　　事業主向けリーフレット(1～4ページ(PDF:479KB)、 5～8ページ(PDF:311KB)、全体版(PDF:926KB))（Ｐ２・３をご覧ください）

・　　外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください

・　　届出事項、方法・期限等についてはこちらをご覧ください

・　　在留資格等の確認方法についてはこちらをご覧下さい。

・　　不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします

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平成１９年１０月１日時点で既に雇用されている外国人労働者についても、届出の対象となります。

○　第１６６回通常国会において「雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律」が成立したことに伴い、平成１９年１０月１日より、事業主の方に対し、
外国人労働者の雇用管理の改善及び再就職支援の努力義務が課されるとともに
外国人雇用状況の届出が義務化されました。
(1)　外国人労働者の雇用管理の改善及び再就職支援の努力義務について
外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針
事業主向けリーフレットのＰ４～Ｐ７をご覧ください。
(1～4ページ(PDF:479KB)、5～8ページ(PDF:311KB)、全体版(PDF:926KB))
(2)　外国人雇用状況の届出制度の概要
　平成１９年１０月１日から、すべての事業主の方には、外国人労働者（特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く）の雇入れまたは離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられました。（届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、３０万円以下の罰金の対象となります。）
　外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針
　外国人雇用状況の届出制度周知用ポスター(PDF:263KB)
　旧制度下における報告（外国人雇用状況報告記者発表（Ｈ５～Ｈ１８））
●届出の方法について
　届出時の注意事項等（届出様式（様式第３号）の電子媒体はこちらに掲載しています。）
　事業主向けリーフレットのＰ２～Ｐ３もご覧ください。
(1～4ページ(PDF:479KB)、5～8ページ(PDF:311KB)、全体版(PDF:926KB))
　ハローワーク（公共職業安定所）窓口への届出のほか、電子申請によることも可能です。

※　詳細については、最寄りの都道府県労働局、ハローワーク（公共職業安定所）のほか、外国人雇用サービスセンターへお問い合わせください。