「あーわかる」

と思われた方もいらっしゃるでしょうか。

あーだこーだ言うが具体的な指導がなく、

その時々で言っている内容が変わるなど

「それだったら誰でも言えるだろう」的な

そんな上司や人事を

阪神ファンに例えました。

批評や批判、指摘はするが

その先の具体的な

人材育成や強化方法がない人は

・アウトプットするコンテンツがない

・アウトプットの質が低い

人材の育成や強化をする人は

自分の経験や慣習だけに頼っててはいけません。

経験や慣習も大事ですが、

それだけを根拠に人材育成・強化することは

ナンセンスです。

自分の時と今の世代。時代は流れているのです。

当時の経験や慣習が今の時代でも通じることのほうが

少ないです。

それぞれの年代によって育ってきた

教育環境、カルチャーなどの

時代背景が違えば

世代によって考え方も大きく異なります。

人材の育成目的や強化目的は変わらずとも

育成方法や強化方法はそれぞれの世代に合わせ、

変えていかなくてはなりません。

そのためには上質な知識や考え方を

インプットする努力が必要です。

それを怠れば、

タイトルに書いたような指導者にならざるを

得ないのではないでしょうか。

野球でのお話です。

たまにチームの選手の親と顔を合わせる時があります。

先日もお会いする機会があったのですが、

「子を見ていれば親がわかる」

｢親を見れば子がわかる｣

とうのを毎度ですが痛感します。

礼儀や好感度が高い子は大抵は親も

よくできた方です。

その逆ももちろんあります。

人材は育てられるものですが、

生まれて成長する過程で

時間を一番共にしている

親の影響が何よりの育成であり、

ここで根付いた思考や習慣は

その人材にとって根底になるものだと感じます。

そういう意味では親の育て方一つが

人材としての将来を大きく左右する要素であるのは

間違いないと思います。

育て方が大事というのは当たり前かも知れませんが

モンスターペアレンツという

言葉がある以上は

一部の親には当たり前でないのかも知れません。

部下や生徒に理由を尋ねるときに

掛ける言葉を少し変えるだけで

かわるようになります。

私のチームの選手で

試合や練習中に

あまり元気よく声が出ない選手がいました。

コーチから「声を出せ！」

「元気を出せ！」と

いつも指導されていました。

ある時コーチが本人に

「なぜもっと声が出せないんだ？」

と問いかけました。

本人「・・・出さないとイケないのはわかるんですが・・・」

よくありがちな光景です。

この場合、恐らくどちらかの理由で本人は

わかっていません。

１．コーチが声を出す意図を伝えきれていない

２．本人が聞き漏らしていたり何らかの理由で理解していない

しかし、どちらの理由であれ声は出ていないのです。

その理由を本人に問いただした所で

改善にもプラスにもなりません。

もう怒っても仕方ありません。

｢なぜもっと声が出せないんだ？｣

と問いかけられた時点で本人は説教されている気分で

教えてもらってる気分ではありません。

なぜと出せないんだ

この２つがポイントだと思います。

なぜと言われた時点で

本人は言い訳や理由を探してしまいます。

次に出せないんだ

と言ったことによ過去形で否定形なので

怒られている印象が強くなります。

その時の理由を振り返っているだけで

これでは本人の考える力や発想力を

伸ばすことが難しいです。

後ろ向きな発想になってしまいます。

本人が元気よく声を出せない理由は

どうであれ、

、

発想や自分で考える力を持ってもらうことのほうが

大事であり、それがチームにとって

これからの戦力になります。

本来の目的を達成する近道です。

本人に頭を前向きな考えに使ってもらいましょう。

その為にこういう声の掛け方はどうでしょう。

「何のために声を出すかわかるか？」

本人が何のためかわかっていなくても

何のため

と聞かれているので彼なりに考え、

何かしらの答えを前向きに探すと思います。

こういう訓練の繰り返しが

前向きに行動してくれる人材の育成に

なるのではないでしょうか。

「木を見て森を見ず」

この言葉をよく耳にしたり目にします。

意味は皆さんもご存知だと思いますが・・・

小さいこと・些細なことに気を取られたり、こだわったりして、全体を見渡せないこと。
また、物事の全体像や本質を見失うこと。

今、目先で起きる出来事などは

いくらか前に打った戦略や方針によって

もう前々からの流れで、成るべくして成っているのでしょう。

不景気の真っ只中で目先の結果を求められがちで

会社も人間も皆が余裕もない現状で世知辛い雰囲気です。

しかし

こういう時だからこそ

物事の判断をする際、

人を育てる際は

短絡的な原因を探ることよりも、

大きく深呼吸し

あらゆる角度から今一度見直し、

少々の手間や暇を掛けてでも

本来の取るべき判断を見つけた人や会社が

この状況を乗り切っているような気がします。

（人柄重視）

についてです。

私は

人柄＝伸びしろ

だと思っています。

どれだけこちらが熱意と工夫をして

育成・強化や指導をしても

受け手である生徒や社員や選手の能力によって

成果が全く変わってきます。

もともとセンスやスキルがある程度高い人は

飲み込んでくれるのも早いです。

そりゃそうですよね。

しかしこれを指導する人たちが

自分が教えたからだと勘違いしてしまいがちです。

それはこちらの指導が

良いからとか

上手だから

ではありません。

本当の指導であったり

人材育成・強化というものは

眠っている可能性に気づく

そしてそれを引き出す

自分の可能性に指導を受けている本人も

気づいていないことが多々あります。

そういう逸材は性格や人柄が控えめで

自己主張が弱いなどの理由で

埋もれてしまっています。

大勢の中ではマイナス要素な部分さえ

取り除いてあげれば

元来はポテンシャルが高いのです。

例えば

控えめであったり自己主張が弱い人間は

人の話をよく聞き、

場の空気が読める(読みすぎてるくらいです)

などなど

そういう人間は人柄や性格が良いのです。

そういう社員や選手と指導者を農業に例えれば

養分をたっぷり含んだ上質な土壌を

持ち合わせた畑＝社員や選手

種をまく人＝指導者

どこに種をまくかは指導者次第です。

みなさんは隠れた才能を見逃していませんか？

効率よく早く成果が出れば・・・・

管理職や人をマネジメントする立場の人なら

人材を育成するにあたって

誰しもが思われるのではないでしょうか。

今回のテーマは

自分の部下などの

直属の人材を管理する立場の人に

特に効果があるかと思います。

では早速・・・・

短所というのは普通、

「苦手」

「欠点」

「悪いクセ」

となります。

本人達も自分のそういう部分については

薄々くらいは気づいていると思います。

薄々気づいているということは意識して

「直そう」「改善しよう」と

チャレンジしたことがあるはずです。

それでも治らない、改善されないものを

大人になって上司や先輩に言われたところで

長い間の年月を掛けて築きあげてしまっているので

「ハイ、わかりました」とは本人も返事をするものの

どうにもなかなか難しいもんです。

一方、

長所もそれと同じです。

誰に何を言われるまでもなく

長い年月を掛けて本人が育ててきた能力です。

その長所の能力を

さらに上司や先輩から

アドバイスを受けたり

ほめられたり

それはそれはさらに伸びるでしょう。

｢部下のためだから｣

とか思って短所(欠点、苦手、悪いクセ)を

必死になって直そうと

指導されてないでしょうか。

必死に言えば言ってるほど

本人は苦痛なだけです。

しかも

本人たちは

「指導されて苦痛な割りに全然治らないなぁ」

「自分は向いてないんじゃないか」と

せっかくの良い人材を育てるどころか

その逆の事をしています。

ましてや今時の若者の風潮なら

「上司の指導が悪いからよくならないんだ」

なんて受け取られた日には

あなたの評価に影響します。

かといって放置していてはダメなので

上にも書いたように長い年月をかけて育ってる負の面だから

長い年月をかけて改善するしかありません。

その人を

無駄なリスクを背負って

オールマイティに育てるのか？

指導をした以上のリターンを望める

これだけは誰にも負けない分野を持った人に育てるのか？

どちらが

効率よく、しかも、

あなたの戦力になってくれるかは明白だと思います。

次回は

「人材育成・強化～競争原理で育てる」です。

私は企業の人事といった人間ではありません。

野球組織のヘッドコーチです。

１．人材の育成・強化について

書きます。

２．人材の短所を無くすのではなく

長所を磨く、伸ばす！

この方向性で人材育成、人材強化！

とお考えの人に書きます。

ただ正直言いいまして、

このブログに書いていく内容は

人材育成、人材強化の世界では

常識であって大したことではないかも知れません。

自分では判断がつきません。

しかし

私が今までコーチングの中で

検証し、実践してきて

結果が出たものを書きます。

良い結果がでた事例だけでなく

うまく行かなかった事例も書いて行きます。

人材育成、人材強化を担う人達の中に1人くらい

役立てていただける人がいるかもしれないので

話の全部でなくても一部分でも

共感してもらえ、

人材育成、強化の現場で生かして

もらえれば幸いです。

私の独り言と思って書きます。

本日は具体的なことまでは書ききれないので

まずは、はじめに

私の立場、私の役目を書きつつ

自己紹介にいたします。

わたしは某野球組織でヘッドコーチをしています。

ヘッドコーチになってからは3年ほどでしょうか。

コーチと言う肩書きですから他のコーチ陣達と

選手達を技術指導をします。

技術面でない部分でも育成します。

(この技術面でない部分について追い追いお話できればと)

また、ヘッドというのが付いていますから

会社で言えば専務とか部長になるのでしょうか、

そんなことで他のコーチ陣を束ています。

自己紹介はこれくらいにして

先日、知人から

「うちの会社は本当にダメな組織だ。

売り上げや成果ばかり求める。

やる気を失わせることばかりだ

人材もロクに育てられないのに」と

延々と愚痴られました。

野球なら、

結果(常勝)を求めるならば、まずは人を育て、

個の力を備え、その集まりが組織力である。

そしてそれを継続することだと思います。

「野球人として結果を出せる選手とは

センスはもちろん

努力はもちろん

でも最後は人柄だ。」

というのが私の持論です。

ふと思いました。

｢組織というものは

人が集まって目的を達成する事が

意義であるがゆえに目的や形が違う組織であっても

通じる面が多々あるな｣と。

「だったら役立ててもらえるかわからんが書いてみようか」

ということで書いている次第です。

なるべく具体的な事例を出して書いていきますのでお願いします。

次回予告

「なぜ短所を無くすのではなく、長所を伸ばすか」

の予定です。