https://ameblo.jp/junbamboo/ 社労士のじぇいです。20代の社労士が自由に書きなぐるブログです！ ja

現在、事務所の新卒採用の担当をしているのですが、採用活動はやっぱり難しいですね！


採用は、会社にとっては、今後の会社を担う人材を探す活動であり、組織の新陳代謝のためにも重要な活動です。
そして一度雇用すると、労働法令の規制を受けてしまうので、採用の段階が会社にとって一番、自由裁量が許されると言えます。


一方、求職者にとっては、今後の大半の時間を過ごし、生活のための収入を稼ぐ場所を決める訳ですから、人生設計上、非常に重要な活動と言えます。


そのお互いのニーズがマッチングして、働き始めて、WIN-WINの関係が築ければ何の問題もないのですが、そうは問屋が卸してくれない。


なぜなら、どちらかが偽っている又は本性を隠しているから。


最近、巷では「ブラック企業」という言葉をよく耳にします。


では「ブラック企業」とは何か。


ちなみにブラック企業にしっかりとした定義はないのですが、概ね以下のような会社を総称しているものと思われます。


「従業員に過度の心身の負担や極端な長時間の労働、残業代の未払いなど劣悪な労働環境での勤務をさせて、改善しない企業」


要素ごと分けると・・


過度なノルマの付与
過重な労働
残業代の未払い
セクハラ・パワハラの横行
非合理的な人事異動
従業員の使い捨て etc.


だいたいこのあたりでしょうか。


採用の段階でこのような会社と知っていたら、就職しましたか？


たぶんしないですよね。普通は働き始めてから異変に気づくものです。
なぜなら会社は隠しているから！


しかし、そんなブラック企業で働き続ける人も多いですよね。


それはなぜか？


経済的な理由など様々な理由があると思いますが、「同じ会社で長く働くことが美徳」と多くの人が認識していることが大きな要因ではないでしょうか。


それは正しいのか？


一概には言えませんが、１つだけ言えることは「今と昔は違う!」ということ。さらに言えば「未来はもっと違う!」ということ。


経済成長が著しい一昔前の日本であれば、終身雇用を前提とした年功序列による賃金のベースアップ、退職金の充実による老後の所得補償など同じ会社で我慢強く働き続けることによるメリットが大きかったと言えます。


しかし、現在は違います。景気は低迷し、賃金のベースアップは微々たるものであり、退職金も廃止している会社が続出しています。また少子高齢化に伴い社会保険料は今後も増額することが確定しており、会社の負担は増すばかり。正規雇用から非正規雇用ひいては外部委託にシフトし始めている会社も増えています。


そのような中で、「同じ会社で長く働くことが美徳」の考え方だけでは、その努力が報われない可能性があります。ましてや体を壊したりしてしまえば、取り返しのつかないことにもなりかねません!


会社が自分の努力を認めてくれない、報いてくれないと友人にグチをこぼすだけでは何も始まりません!


これからはより一層、各個人が「懸命」であるよりも「賢明」であることが求められます。


世の中には「人材」を「人財」と考えている会社もいっぱいありますし、雇われるのが嫌で起業している人もいっぱいいます!


ご自身の先入観にとらわれずに、もっと視野を広くすることが、より良い人生にするためには必要なのではないでしょうか。



社会保険労務士
竹田 隼

E-mail: Jun@rousei.com















Android携帯からの投稿 ]]> https://ameblo.jp/junbamboo/entry-11711222087.html Sun, 24 Nov 2013 00:24:00 +0900
昨日、友人の家にお邪魔した際に、「リーガルハイ」が録画されていたので、話題について行く為に、少し見てみたが、あまりの面白さに録画されていた３話分を全部見てしまった！笑

あの弁護士の論理展開、反証能力、訴えかける口調など、同じく法律に携わる身として勉強になることが多々あった。

「ダンダリン」より「リーガルハイ」が人気を集めるのもうなずける内容だった。


さて、負けじと「ダンダリン」の内容についてですが、今回は内定切りの話でした!

内定通知後に会社の経営状況の悪化により、雇い入れる余裕がなくなり、過酷な入社前研修を課して、内定辞退に追い込むという内容でした。


まず「内定」とはどのような状態か。

一般的に学生の応募行為が労働契約(雇用契約)の「申し込み」であり、これに対する会社の採用内定通知が労働契約の「
承諾」と考えられている。

つまり、採用内定通知により、労働契約が成立していることになる！

しかし、通常の新卒採用の場合には内定通知を出す段階では、まだ学生であり、卒業のあとに就業が開始することになり、卒業ができなかったときなどには会社に解約の権利を付与している「解約権を留保した労働契約」の成立と考えられている。

そして通常の新卒採用の場合には、内定の際には、「内定通知書」や「誓約書」が送付されると思われるが、たいていその書面の中に内定が取り消される事由が記載されている。

だからといって、書面に記載があるからといってどんな事由でも取り消しが可能かというと・・・そうではない！


事由の正当性が必要であり、会社として内定通知の当時知ることができず、知ることが期待できないような事実でなければならない。

一番多いのはやはり卒業でしょう。


では、入社前の研修の参加拒否はどうだろうか。

今回の被害者は研修を受けないと入社できないと会社に言われていたが・・


これについては過去の判例にて、
「内定者の生活の本拠は学生生活など労働関係意外の場所にある以上、これを尊重し、本来入社後に行われるべき研修などによって、学業などを阻害してはならず、入社前研修について同意しなかった内定者に対して内定取消はもちろん、不利益な取り扱いをすることは許されない。また、いったん参加に同意した内定者が、学業などの理由により、参加を取りやめた場合には、会社は応じる義務がある」としている。(東京地判 平17.1.28労判890号5貢)

要するに、入社前研修に参加しなかったとしても内定を取消することは難しいということである。

今回の被害者は、嫌だったら、参加しなくても問題はなかったのである。

(しかし、このような幼稚で卑劣な内定切りを行う会社であれば、入社後のパワハラや過重労働など、過酷な未来が予想できるが・・)


確かに会社にとって、採用は永遠の課題であり、多額の費用を投じており、経営状態にも左右されるため、難しい分野である。

しかし、会社として、学生は他の会社での就業の機会と可能性を放棄して、その会社に入社を決意したという事実を認識しなければならない!


何か働く上での問題があればお気軽にご連絡を!(^-^)



社労士 竹田隼
E-mail:jun@rousei.com


Android携帯からの投稿 ]]> https://ameblo.jp/junbamboo/entry-11655285959.html Sun, 27 Oct 2013 21:59:00 +0900 こんばんは！
西宮が大好きな20代社労士の竹田隼です(^-^)

今週のダンダリンは労働安全衛生法に関する問題でしたね！

あんまり興味がそそられない分野かもしれないので、今回は今、話題のパワハラについて触れてみたいと思います。


労働局等に設置されている労働相談センターに寄せられた「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が昨年度に「解雇」に関する相談を上回り、トップになっています。

ちなみにその「いじめ・嫌がらせ」の中で被害を受けた内容のトップは「精神的な攻撃」となっています。


ではなぜ、これほどパワハラの問題が起こってしまっているのか。


それについては以下のような様々な要因が絡み合っていると思います。

①何がパワハラに該当するかわからない

②社内でパワハラが悪いものであると教育されていない

③社内のコミュニケーション不足

④各個人の精神的な脆さ

⑤年功序列、終身雇用制度の崩壊

⑥インターネットの普及   etc.


私の見解ですが、パワハラは昔から同様の数が発生していたと思っています。


しかし、経済情勢の変化、科学の進歩、従業員の意識の変化等によって潜在化していた問題が顕在化したと考えています。


顕在化してしまいこれほど問題となった限りは会社としても、ちゃんと対応しないと優秀な人材の流出や会社の管理責任を問われるリスクがあり、早急な対応が求められるところです。


ちなみにパワハラの定義は「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為をいう」とされています。


難しく書いていますが、基本的に争点となるのは、指導とパワハラの境界線です。

その判断のポイントは人格と尊厳を侵害する言動があったかどうかが重要となります！


指導する側もされる従業員も、まずは上記のポイントを理解し、日常の指導・教育に活かしていただきたいと思います。


経営者はトップ自ら率先垂範してパワハラは許されない行為であることを社内に周知しなければなりません！


また、このパワハラ問題によって、社内のコミュニケーションがなくなってしまい成長ができない職場にならぬようにご注意下さい！


もし、お困りであればぜひ社労士にご相談下さい！



社労士 竹田隼





Android携帯からの投稿 ]]> https://ameblo.jp/junbamboo/entry-11641272553.html Thu, 17 Oct 2013 22:37:00 +0900 こんばんは！
西宮が大好きな20代社労士の竹田隼です(^-^)

今週のダンダリンは労働安全衛生法に関する問題でしたね！

あんまり興味がそそられない分野かもしれないので、今回は今、話題のパワハラについて触れてみたいと思います。


労働局等に設置されている労働相談センターに寄せられた「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が昨年度に「解雇」に関する相談を上回り、トップになっています。

ちなみにその「いじめ・嫌がらせ」の中で被害を受けた内容のトップは「精神的な攻撃」となっています。


ではなぜ、これほどパワハラの問題が起こってしまっているのか。


それについては以下のような様々な要因が絡み合っていると思います。

①何がパワハラに該当するかわからない

②社内でパワハラが悪いものであると教育されていない

③社内のコミュニケーション不足

④各個人の精神的な脆さ

⑤年功序列、終身雇用制度の崩壊

⑥インターネットの普及   etc.


私の見解ですが、パワハラは昔から同様の数が発生していたと思っています。


しかし、経済情勢の変化、科学の進歩、従業員の意識の変化等によって潜在化していた問題が顕在化したと考えています。


顕在化してしまいこれほど問題となった限りは会社としても、ちゃんと対応しないと優秀な人材の流出や会社の管理責任を問われるリスクがあり、早急な対応が求められるところです。


ちなみにパワハラの定義は「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為をいう」とされています。


難しく書いていますが、基本的に争点となるのは、指導とパワハラの境界線です。

その判断のポイントは人格と尊厳を侵害する言動があったかどうかが重要となります！


指導する側もされる従業員も、まずは上記のポイントを理解し、日常の指導・教育に活かしていただきたいと思います。


経営者はトップ自ら率先垂範してパワハラは許されない行為であることを社内に周知しなければなりません！


また、このパワハラ問題によって、社内のコミュニケーションがなくなってしまい成長ができない職場にならぬようにご注意下さい！


もし、お困りであればぜひ社労士にご相談下さい！



社労士 竹田隼





Android携帯からの投稿 ]]> https://ameblo.jp/junbamboo/entry-11641270525.html Thu, 17 Oct 2013 22:37:00 +0900 20代社労士の竹田隼です(^-^)

今回もドラマ「ダンダリン」の内容を勝手に解説します!

さて、今回の題材はセクハラ問題と見せかけての名ばかり管理職の問題でした。

セクハラについては、また別の機会に詳しく説明するとして、今回は名ばかり管理職に焦点をあてます！



一般的に会社の課長や部長といった管理職、店舗の店長等には残業代がでないものと認識されている。

それはなぜか!?



簡単に言うと、経営上の必要性から、経営者と一体的な立場としての権限や責任等を付与されている者については、労働時間という概念は馴染まないとされているためである。(労働基準法第４1条)



要するに、労働時間という概念がないから労働時間の延長にある残業時間という概念もないので残業代も発生しないというロジックである。



では、経営者と一体的な立場と判断できる要件とは何か？



実はそれについての明確な基準は法律上に記載がない。だからこそこれだけ問題になっているとも言えるが・・


そこで、重要になるのが過去の裁判例と行政通達である。


その中で概ね共通して重要なファクターとして考えられているのが以下の3つである。

①職務内容、権限と責任
→店舗スタッフの採用の権限
→店舗スタッフの解雇の権限
→店舗スタッフの評価の権限
→シフト作成、残業命令


②勤務態様
→遅刻や早退をしても不利益を受けない(労働時間の概念ないから)
→自分の裁量で勤務できる


③待遇
→時給換算したときに店舗スタッフよりも時給が高いこと


これらの要件を満たしていることが重要である。
但し、この要件を満たしていれば必ず大丈夫というものではない。違う裁判では覆される可能性もあるので、あくまで参考程度に考えていただきたい。


今回の平山綾店長のようにスタッフに対する勤務や異動の権限が社長側にあったり、労働時間に関する裁量がない場合には肩書きは店長でも、経営者と一体的立場とは言えないでしょう。


実際問題として、会社が、よく働くスタッフに店長という肩書きを与えて、残業代を支払わずに過重な労働を強いるケースが横行している！



ちなみにマクドナルドが店舗の店長から訴えられたケースでは、最終的に会社が1000万円を支払うことになった。



また、過重な労働で働き続けた店長が体調を崩したり、うつ病になったり、最悪なケースとして過労死に至ったりという問題もはらんでいる。


そうなってしまったら残業代の支払いに止まらず損害賠償という話にもなり、さらには会社の対外的な信用にも影響するでしょうから、会社の存続の危機と言っても過言ではない。


そうならないためにも事前の予防が必要である。そのサポートをしているのが社労士であるのでぜひご活用いただきたい！



また働く側としては、自社の働く環境は恵まれているのか 役職が付けばそれに応じた権限や処遇があるのか、そこで働き続けることで明るい未来がまっているのか等をしっかりと考えていただきたい。



何も考えずに流されているだけだと、ドラマに出てくる監督署の課長のように、自分の息子に「パパって、つまんない」って言われてしまう。。


ちなみに今週から同じ時間にリーガルハイが始まり、どちらを見るべきか迷っているが曲げずに今後もダンダリンでいこうと思っている！



今回も長々と書いてしまったが、これが皆さんにとって何かの刺激になればと願っている！




Android携帯からの投稿 ]]> https://ameblo.jp/junbamboo/entry-11633317365.html Thu, 10 Oct 2013 12:36:00 +0900 20代社労士の竹田 隼です(^-^)

情報発信の場としてまずはブログ始めました!

さて、昨日「ダンダリン」というドラマが始まった。

私はドラマというものにあまり興味がなく、小学生のときに見た「金田一少年の事件簿」「ひとつ屋根の下」ぐらいしか記憶にない。

しかし、今回のドラマだけは少し違う！
なぜなら題材が労働基準監督官だからである。

労働基準監督官は社労士にとっては切っても切り離せない存在。

監督官はざっくり言うと「労働基準法」、「労働安全衛生法」、「労働者災害保証保険法」等の定めを会社が遵守しているかを調査している。
(主演の竹内結子が募集の張り紙について経営者に文句を言っていたが、募集に関することを定めた法律は「男女雇用機会均等法」であり、労働局の管轄であるため、労働基準監督署の監督官の竹内結子に是正を命令する権限はない)

監督官の調査(臨検)には大きく４つの種類がある。

１.定期監督
厚生労働省の方針や労働基準監督署の年度計画に基づき、計画的に実施されるもの

２.申告監督
従業員から申告があった場合に行うもの

３.再調査
既に調査を受けた会社に対して是正勧告した内容が改善されているかを確認するもの

４.災害調査
災害(労災事故等)が発生した場合に、安全管理の体制が適正かを確認するもの


要するに、監督官が上からの命令もなく、独断で会社に立ち入り調査をすることはほぼありえないということ。
(ドラマということもあるが、主演の竹内結子はそうとう稀少な存在である。)

また、調査が行われて会社として一番ダメージが大きいのは未払い給与(特に残業代)についてである。

調査の結果として、法律に違反することが見つかれば、是正するよう命じられる。
未払い給与については是正勧告で最大２年間遡って支払いが命じられることがあるため、該当する社員の人数によっては会社に大打撃を、与えることになる。
(経験上では３ヶ月分～６ヶ月遡って支払うケースが多い気がする)

ちなみに昨日のドラマの中では、経営者が逮捕されるシーンがあったが、監督官には司法警察権があり、是正命令に、従わないような悪質なケースの場合には検察庁に書類送検等を行うこともある。
(そのようなケースは稀だが)

社労士としては、そのような監督官の調査によるリスクから会社を守るためにも、監督官の調査に立ち会ったり、是正対象になりやすい部分の改善を提案したりと、会社にとっても社員にとっても安心して働ける職場環境づくりをサポートしている。

監督官も社労士も同じ法律を扱う身であるが、監督官は公務員であり、決められたように業務をこなし、法律一辺倒の、考えで会社に法律を押し付ける(そのような者だけではないと思うが)のに対し、社労士は国家資格をもとに、会社やそこで雇用される社員を守ることが目的であるため、お互いに相容れないことがある。


第１話の内容は社会的な問題にもなっているサービス残業を題材にしており、視聴者に興味を、もってもらうためにはいい題材だったと思われる。

次回以降は、私の希望であるが、
「解雇に関する問題」
「セクハラ・パワハラに関する問題」
「メンタルヘルスに関する問題」
「労災隠しに関する問題」
このあたりが面白いのではないかと考えている。(監督官の管轄外もあるが・・)

今後の展開として、しょうもない社労士が現れて、社労士の印象を悪くするようなことがないことを願うばかりである。







Android携帯からの投稿 ]]> https://ameblo.jp/junbamboo/entry-11627332032.html Thu, 03 Oct 2013 20:26:00 +0900