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2026年の中途採用トレンド｜ダイレクトリクルーティングとAI選考の現在地

Sun, 09 Aug 2026 18:50:26 +0900

中途採用のやり方は、この数年で静かに、しかし確実に変わりました。「求人媒体に出して、応募を待って、面接する」という流れだけで採用が成立する会社は、着実に減っています。

この記事では、いま現場で起きている変化を6つのテーマに整理します。数字で語れる話ではなく、採用の「型」そのものが変わっているという話です。

■ 1. 待つ採用から、探す採用へ

いちばん大きな変化がこれです。

転職市場で動きの早い層は、求人を検索する前にスカウトを受け取っています。つまり、応募を待っている会社の求人票は、そもそも良い候補者の目に入る前に勝負が終わっていることがある。ダイレクトリクルーティングが定着した理由はここにあります。

ただし、始めた会社の多くが同じところでつまずきます。

・テンプレートのスカウト文を一斉送信して、返信率が伸びない・現場が忙しく、送信作業が止まる・返信が来ても、面談の枠が空いていない

ダイレクトリクルーティングは「媒体の代わり」ではなく「営業活動」です。送る相手を絞り、その人の経歴のどこに惹かれたのかを一文でも具体的に書く。運用の手間を最初から見込んでおかないと、契約だけして使われないツールになります。

■ 2. リファラル採用が「制度」になってきた

社員紹介そのものは昔からありました。変わったのは、それを仕組みとして回す会社が増えたことです。

紹介したくなる会社にしか紹介は起きない、という当たり前の前提はありますが、それとは別に、運用側でできることがあります。

・いま何を募集しているのかを、社員が一覧で見られる状態にする・紹介した社員に、その後どうなったかを必ずフィードバックする・紹介された候補者を、他の応募者と同じ選考フローで丁寧に扱う

3つ目は特に重要です。「紹介だから」と選考が雑になったり、逆に断りにくくなって無理に採用したりすると、紹介した社員が二度と紹介しなくなります。

■ 3. AIは「選考の代行」ではなく「下ごしらえ」で使われている

生成AIの採用活用は、期待と現実の差が大きい領域です。

実際に定着しているのは、判断そのものではなく、判断の前の作業です。

・求人票のたたき台づくり、表現の見直し・スカウト文面のバリエーション作成・大量の応募書類の整理、要約・面接記録の文字起こしと構造化

一方で、合否判断そのものをAIに委ねる使い方には慎重であるべきです。学習データに含まれる偏りが、そのまま選考の偏りとして再生産される可能性がありますし、「なぜ落ちたのか」を説明できない選考は、候補者に対して不誠実です。

実務としては、次の3点を社内ルールにしておくと安全です。

最終判断は必ず人が行う
候補者の個人情報を、外部サービスにどう入力するかの基準を決める
AIを選考のどの工程で使っているかを、社内で説明できる状態にしておく
各国で採用AIに関する規制の議論も進んでいる領域なので、運用ルールは一度作って終わりにせず、定期的に見直すことをおすすめします。

■ 4. 「面接」の前に「面談」が挟まるようになった

カジュアル面談が一般化しました。選考ではなく、まず相互に情報交換をする場です。

これは求職者に優しくなったという話ではなく、合理化の話です。転職を決めきっていない層にãきなり応募を求めても動いてもらえない。であれば、入口を下げて母集団を作り、そこから選考に進んでもらう。

注意点として、「カジュアル面談です」と言っておきながら実質的な一次面接をやると、候補者の体験は最悪になります。その評判はSNSや口コミサイトに残ります。面談と面接は、社内でも運用を分けてください。

■ 5. 選考スピードが、そのまま採用力になっている

複数社を並行して受けている候補者にとって、意思決定の速い会社は単純に有利です。

・書類の結果連絡までの日数・一次面接から次の日程が確定するまでの日数・最終面接から内定通知までの日数

このうち一つでも1週間を超えていると、他社に決まってしまう確率が上がります。逆に、面接官のスケジュールを事前に押さえておくだけで改善できる部分でもあります。採用の課題を「母集団が足りない」と分析している会社の一定数は、実際にはスピードで負けています。

■ 6. 採用の出口、オンボーディングまでが採用の仕事に

内定を出したら採用担当の仕事は終わり、という区切りは実態に合わなくなりました。

内定承諾から入社までの期間に連絡が途絶えると、承諾後の辞退が起きます。入社後1か月で「聞いていた話と違う」となれば、それは採用のミスマッチであって、現場だけの問題ではありません。

入社日の受け入れ準備、初日のスケジュール、最初の1か月の面談設定。ここまでを採用のプロセスとして設計している会社は、離職率の面で明確に差が出ます。

■ まとめ

2026年の中途採用を一言でまとめるなら、「採用が、待ちの業務から、設計と運用の業務になった」ということです。

・応募を待つのではなく、こちらから探しに行く・社員紹介を仕組みとして回す・AIは作業の効率化に使い、判断は人が持つ・入口を下げ、選考は速く回す・入社後の定着までを採用の範囲に含める

すべてを一度に変える必要はありません。自社でいちばん詰まっている工程はどこか。まずはそこを一つ特定するところからで十分です。

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テーマ：採用トレンド

ハッシュタグ： #中途採用 #採用トレンド #ダイレクトリクルーティング #リファラル採用 #生成AI #採用DX #人事 #転職市場

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自社の求人を20言語の候補者に届ける｜多言語求人ポータルを作った話

Sun, 09 Aug 2026 18:48:20 +0900

※この記事では、私自身が運営に関わっているサービスを紹介しています。その前提でお読みください。

■ 求人が「見つけられていない」という問題

このブログでは、外国人採用の進め方や求人票の書き方について書いてきました。ただ、それらを全部きちんとやったとしても、最後に残る問題があります。

そもそも、その求人が海外の候補者に見つけられていない、という問題です。

日本企業の採用ページは、たいてい日本語で書かれ、日本語で検索されることを前提に作られています。一方、日本で働くことに関心を持つ海外の候補者は、自分の母語で「日本エンジニア求人」に相当する言葉を検索します。この二つは、当たり前ですが交わりません。

海外向けに何かをしようとすると、次のような話になりがちです。

・英語版の採用ページを作る（社内リソースが必要）・海外の求人媒体に個別に掲載する（媒体ごとに運用が発生する）・エージェントに依頼する（一人あたりのコストが高い）

どれも間違いではありませんが、共通しているのは「やることが増える」という点です。求人が出るたびに、誰かがどこかに転記しなければならない。この運用負担で止まってしまう会社を、たくさん見てきました。

■ 転記しなくていい仕組みを作る

そこで作ったのが、AIクローラーで企業の採用ページから求人を直接読み取り、多言語のポータル上に掲載するという仕組みです。CrawlJobs というサービスです。

考え方はシンプルで、「企業が自社サイトに求人を出す」という、すでにやっている作業だけを起点にします。

・企業は自社の採用ページURLを一度登録する・クローラーがそのページを読み、求人を取得してポータルに掲載する・応募リンクは企業の公式ページに直接つながる・求人が更新されれば、掲載側も追従する

XMLフィードもAPI連携も、特別なマークアップも要りません。この点はけっこう重要で、採用ページの仕様変更のたびにエンジニアの工数を取られる、という事態を避けられます。

自社サイトに専用の採用ページがなく、ATSの中にしか求人が存在しないケースにも対応しています。Workday、Greenhouse、Lever、SmartRecruiters、Personioなどの求人一覧に公開リンクがあれば、そこから読み取れます。

■ 20言語で「探される側」に回る

インターフェースは20言語に対応しています。ドイツにいる候補者はドイツ語の画面で、ベトナムにいる候補者はベトナム語の画面で、国、勤務地、勤務形態（出社・リモート・ハイブリッド）、給与、通貨といった条件で検索します。

求人本文そのものは元の言語のまま掲載されます。同じポジションを別の言語でも出したい場合は、ダッシュボードからAI翻訳版を追加できます。全部を機械翻訳して品質を落とすのではなく、必要なものだけ翻訳するという設計です。

現時点で日本語版には数千件の求人が掲載されており、他言語版まで含めると数十万件規模になります。利用している候補者は200以上の国と地域にまたがっています。

■ 無料で試せる部分と、有料プランの中身

登録は無料で、クレジットカードも不要です。会社情報と採用ページのURLを入力すると、実在する企業か、そのURLがクロール可能かを人がレビューします。承認は通常1営業日程度です。この手動レビューã¯手間ではありますが、スパムや架空求人を排除して、候補者側の信頼を保つために外せない工程だと考えています。

そのうえで、有料プランに含まれるのが次のような要素です。

・プレミアム掲載：無料掲載より検索結果の上位に表示される・他社の求人ページ上にも自社求人が表示される・企業プロフィールのカスタマイズ（ロゴと紹介文）・求人広告のリフレッシュ（掲載の再浮上）が一定回数まで無料・月1回の注目求人枠・トップページの注目雇用主ステータス

料金は、継続的に採用する企業向けの定額サブスクリプションと、1ポジションだけ出したい場合の単発掲載の2種類があります。サブスクリプションはStarter、Premium、Proの3段階で、いちばん小さいStarterで30日あたり400ドル、プレミアム求人枠20件までという構成です（金額は変更される可能性があるため、最新はサイト上でご確認ください）。クリック課金ではないので、月の途中で費用が跳ね上がることはありません。

もうひとつ、他ではあまりない仕組みとして、お支払いいただいた金額の50%を、その求人を宣伝するGoogle Ads予算として再投資しています。キャンペーンの設計、コピー、ターゲティングはこちらで運用します。掲載料を払った後は何もしてくれない求人サイト、という体験への一つの回答のつもりです。

■ どういう会社に向いているか

正直に書くと、万能ではありません。向き不向きがあります。

向いているケース・自社サイトやATSで求人を継続的に公開している・海外の候補者にもリーチしたいが、多言語運用の人手がない・複数国で採用しており、言語版ごとに広告予算を持つのが現実的でない・予算を固定したい（公共部門や教育機関からの利用もこの理由が多いです）

向いていないケース・年に1件しか採用しない・求人をどこにも公開しておらず、クロール対象そのものがない・特定の1社に絞ったヘッドハンティングをしたい

■ 最後に

このブログで書いてきた「業務内容を具体的に言語化する」「条件を正直に書く」という話は、実は多言語で求人を出すときにこそ効いてきます。翻訳の質以前に、元の求人票が曖昧だと、どの言語に訳しても曖昧なままだからです。

仕組みは運用負担を下げられますが、中身までは肩代わりできません。そこは引き続き、このブログで書いていこうと思います。

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テーマ：海外求人の探し方

ハッシュタグ： #グローバル採用 #外国人採用 #海外求人 #求人サイト #多言語 #採用担当 #人事 #採用効率化

リンク：本文中の「CrawlJobs」の1か所だけにリンクを設定するリンク先：https://www.crawljobs.com/ja/

応募が来ない求人票の共通点｜今日から直せる改善チェックリスト15

Fri, 07 Aug 2026 18:41:14 +0900

「求人媒体にはお金をかけているのに、応募が来ない」。この相談を受けたとき、私がまず見せてもらうのは媒体のプランではなく、求人票そのものです。そして多くの場合、原因は掲載場所ではなく本文にあります。

応募が来ない求人票には、驚くほど共通した特徴があります。この記事では、その共通点を15項目のチェックリストにしました。上から順に自社の求人票と照らし合わせてみてください。半分も当てはまらない会社は、まずありません。

■ まず知っておきたい、求職者の読み方

前提として、求職者は求人票を「読んで」いません。「スキャンして」います。

スマートフォンで、数十件を数分で流し見しながら、「自分に関係あるか」「応募して無駄にならないか」を判断しています。この読まれ方を前提にしていない求人票は、内容が良くても届きません。

判断の材料になるのは、だいたい次の4つです。

・給与が生活水準に合うか・場所と働き方（通勤時間、リモートの可否、シフト）・何をする仕事なのか・自分の経験で通用しそうか

この4つが冒頭で分からない求人票は、そこで閉じられます。

■ チェックリスト15

【職種名・タイトル編】

職種名が社内用語になっていないか「ソリューション推進部メンバー」では検索にも引っかからず、内容も伝わりません。求職者が検索するであろう一般的な職種名を使います。
タイトルに条件が入っているか職種名だけで終わらせず、勤務地、働き方、対象者のうち響くものを1つか2つ添えます。「経理（月次決算まで／在宅週2日可／大阪）」のように。
「未経験歓迎」を安易に付けていないか本当に未経験を育てる体制がないのに付けると、母集団は増えても選考工数だけが増え、現場が疲弊します。

【仕事内容編】

1日の流れが想像できるか抽象的な役割説明ではなく、実際の時間の使われ方を書きます。「午前は問い合わせ対応、午後は資料作成と定例が中心」といった粒度です。
業務の割合が書いてあるか「営業7割、既存フォロー3割」のような比率があるだけで、ミスマッチは目に見えて減ります。
使うツール・環境が具体的か会計ソフト名、開発言語、CRMの種類など。求職者はここで「自分の経験が使えるか」を判断しています。
チーム構成が分かるか何人のチームで、上司は誰で、どの部署と関わるのか。入社後の孤独感への不安は、想像以上に応募のブレーキになります。

【条件編】

給与レンジが実態に合っているか「250万円から800万円」のような広すぎるレンジは、情報がないのと同じです。募集ポジションの現実的な幅に絞ります。
給与の内訳が明示されているか固定残業代を含む場合は、その時間数と超過分の扱いを明記します。ここが曖昧だと、選考の途中で必ず不信感になります。
労働条件の明示項目が最新のルールに対応しているか 2024年4月から、就業場所と業務の「変更の範囲」の明示などが必要になっています。求人票のひな形を数年更新していない会社は、この機会に見直しを。詳しい要件は厚生労働省の案内をご確認ください。
残業時間を実数で書いているか「月平均20時間程度（繁忙期は月末に集中）」のように書けると、それだけで誠実さが伝わります。書けない数字なら、まず職場を直す話になります。
働き方が具体的か「リモート可」だけでは足りません。週何日か、入社直後からか、部署によるのか。ここの曖昧さは応募後の辞退に直結します。

【応募条件・その他編】

必須要件と歓迎要件が分かれているか必須を10個並べた求人票には、誰も応募しません。本当に外せない条件は、多くても3つ程度です。
選考フローと所要期間が書いてあるか何回面接があるのか、結果は何日で出るのか。在職中の求職者にとっては、これが応募可否の判断材料になります。
応募のハードルが高すぎないか最初から職務経歴書と志望動機を求めるのか、まずカジュアルに話を聞けるのか。入口を1段下げるだけで応募数が変わるケースは珍しくありません。

■ 直す順番を間違えないために

15項目すべてを一度に直す必要はありません。効果が出やすい順番があります。

第1優先：8、9、11、12（給与と働き方の透明性）第2優先：4、5、13（仕事内容と必須要件）第3優先：1、2、14（見つけてもらう工夫と選考体験）

給与と働き方の情報が不十分なまま、キャッチコピーだけを凝っても効果は出ません。逆に言えば、条件面を正直に書き切るだけで応募数が改善する会社は、かなり多いということです。

■ 最後に、いちばん大事なこと

求人票は広告ですが、同時に「入社後の約束」でもあります。

盛って書けば応募は増えるかもしれません。ただし、その差分は入社後3か月で必ず表面化し、早期離職という最も高くつく形で返ってきます。

応募が来ない求人票を直す作業は、多くの場合、書き方を直す作業ではなく、自社の条件と向き合う作業です。そこに手をつけた会社から、採用は静かに改善していきます。

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テーマ：求人票の書き方

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外国人採用のはじめ方｜在留資格の基本と、最初にやるべき3ステップ

Wed, 05 Aug 2026 19:38:35 +0900

「人が採れないので、外国人の採用も検討したい」。そう考えたとき、多くの担当者が最初に手を出すのが「求人媒体探し」です。しかし外国人採用でつまずく会社のほとんどは、媒体選びの前段階でつまずいています。

この記事では、はじめて外国人採用に取り組む会社が、募集を出す前にやっておくべきことを3つのステップに整理しました。専門的な手続きの詳細ではなく、「担当者として何から考えればいいか」の順番の話です。

■ 大前提：在留資格は「人」ではなく「仕事の中身」に付く

最初に押さえておきたいのが、この一点です。

日本で働く外国人は、それぞれ在留資格（いわゆるビザ）を持っています。そしてこの在留資格は、「その人が優秀かどうか」ではなく、「その人が実際に従事する業務の内容」に対して許可されています。

つまり、こういうことが起こります。

・エンジニアとして在留資格を得た人に、人手が足りないからと現場作業をずっとやらせる → 資格外活動にあたるおそれがある・「いい人だから」と採用したものの、任せたい仕事がその在留資格の範囲外だった → そもそも採用できない

「誰を採るか」より先に「どんな仕事を任せるか」を固める。外国人採用が日本人採用と決定的に違うのはこの順番です。

■ ステップ1：任せる業務を、具体的な言葉に落とす

「営業をお願いしたい」「制作をやってほしい」では足りません。次のレベルまで具体化してください。

・毎日・毎週、実際に何をする時間が何割を占めるのか・その業務に必要な知識・スキルは何か・その知識は、大学等での専攻や実務経験とどう結びつくのか

ここまで書き出しておくと、後の手続きが一気に楽になります。というのも、代表的な在留資格のひとつである「技術・人文知識・国際業務」では、従事する業務と、本人の学んできた分野・実務経験との関連性が問われるからです。関連性を説明できない仕事内容だと、本人が優秀でも許可されないことがあります。

なお、在留資格にはこのほかにも、特定の産業分野を対象としたもの、高度な専門人材を対象としたもの、そして「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」のように身分・地位にもとづくもの（＝就ける仕事に制限がないタイプ）があります。制度は改正が続いている領域なので、対象分野や要件は必ず出入国在留管理庁の最新の情報で確認してください。この記事の内容も、あくまで考え方の整理としてお読みください。

【ここでのアウトプット】 A4半ページ程度の「業務内容メモ」。これが求人票の下書きにも、専門家に相談するときの資料にもなります。

■ ステップ2：受け入れ体制を、募集より先につくる

採用してから考えると、確実に後手に回る部分です。最低限、次の4点は募集前に決めておきます。

待遇報酬は、同じ業務に日本人が従事する場合と同等額以上であることが求められます。「外国人だから少し安く」は制度上も、定着の観点からも成り立ちません。

言語業務上、日本語がどのレベルで必要なのか。マニュアル・安全教育・評価面談は何語で行うのか。「日常会話ができれば大丈夫」という曖昧な基準が、入社後のミスマッチを生みます。

社内ルール就業規則、評価制度、休暇の考え方。母国の慣習と異なる部分ほど、口é ではなく文書で、やさしい日本語または母語で共有しておくと後で揉めません。

生活面住居の確保、銀行口座、携帯電話、役所の手続き。会社がどこまで手伝うのかを決めておかないと、現場の誰かが善意で全部背負うことになります。

■ ステップ3：入社日から逆算してスケジュールを引く

外国人採用でいちばん多い失敗が、スケジュールの見積もり違いです。

内定を出してから実際に働き始めるまでには、在留資格に関する申請と審査の期間が必要です。海外から呼び寄せる場合と、すでに日本にいる方が在留資格を変更する場合とでは流れも所要期間も異なり、時期や申請内容によっても変動します。数週間で終わることもあれば、それ以上かかることもある、くらいの幅で見ておき、最新の標準処理期間は出入国在留管理庁の公表情報で確認するのが安全です。

実務上のポイントは3つ。

・「◯月に入社してほしい」から逆算し、余裕を持った日程を組む・許可が下りる前に働かせない（これは絶対）・不許可になった場合にどうするかを、内定者と事前に共有しておく

最後の点は軽視されがちですが、誠実に伝えておくと、万一のときの信頼の差になって表れます。

■ よくあるつまずき3つ

・「とりあえず採用してから考える」順番が逆です。業務内容が決まらないと、そもそもどの在留資格に当てはまるかが決まりません。

・留学生アルバイトの時間管理を現場任せにする留学生が資格外活動許可でアルバイトをする場合、就労できる時間には上限があります。複数の勤務先を掛け持ちしていれば合算されます。シフトを組む側が把握していないと、本人の在留に関わる問題に発展します。

・在留カードを入社時に一度見て終わりにする在留期限は必ず来ます。更新時期を管理する仕組み（カレンダー登録でも構いません）を、採用時点で作っておきましょう。

■ まとめ

外国人採用は「特別な採用」ではなく、「業務内容の定義がシビアに問われる採用」です。

任せる業務を具体的に言語化する
待遇・言語・ルール・生活支援を募集前に決める
入社日から逆算して、余裕のあるスケジュールを引く
この3つを先にやっておけば、専門家に相談するときも話が早く進みますし、入社後の定着率もまったく変わってきます。

※本記事は制度の考え方を整理したものです。個別のケースの可否や最新の要件については、出入国在留管理庁の公表情報および行政書士・弁護士等の専門家にご確認ください。

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テーマ：外国人採用の基礎知識

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