日本は大学また高校を卒業する学生を在学中に採用試験を実施して次年度の人材を確保していく。昨今、この採用活動が思うようにいかない、予定採用人数を確保できないのが企業の悩みとなっている。なので、ルールを撤廃して各企業の裁量に任せて新卒採用活動をしてもいいとしようとしている。

しかし、現在採用がうまくいっていない企業がはやくから学生に手を出して、採用活動がうまくいくだろうか。現在、採用活動がうまくいっていない企業のほとんどが、その採用活動のやり方に間違いがある。

いわゆるマッチングの問題である。自分達がどういゆ学生が欲しいか具体化されていない、また自身の企業をどういゆう学生が志望してきているのかを具体的に理解していないことが問題であり、そのために採用にいたっていないことを理解するべきである。

一見、就活ルール撤廃が企業にとって有利に働くと思っても、結局学生を採用できる企業とそうでない企業との採用格差は広がるばかりである。

そもそも女性だから管理職にするしないを論議する自体差別ではないか。企業の中で優秀な人材であれば、男性であろうが、女性であろうが、レズ、バイセクシャル、ゲイ、ジェンダートランファーであろうが起用することが重要ではないか。

女性を起用しないといけないから、優秀な男性よりも優先するのは間違いである。大事なことは会社に利益を上げてくれる人材かどうかということである。

LGBTの方が優秀で、会社に利益をもたらしてくれるのであれば、トイレやロッカールームを増やしたり環境を整備すればいい。大事なことは優秀な人材をどうやったら、活かすことができるかどうか、マネジメントはそういった点を検討するべきである。

会社の組織の中では上司と部下の関係があり、それは服従関係にあると勘違いしている上司がそういった間違いを犯す。

仕事の指示、マネジメントもできないのに、偉そうに部下に振る舞う。部下とはいえ、他人であり、上司の所有物ではない。強いて言えば、会社の人材資源、大切な資源である。

自身より、若い人材を大切にし、今後のを託していかなければならない。

上司は、部下に気を使い、やる気を出させる、潜在能力を十分に出せるようにマネジメントしていくのが責務である。