https://ameblo.jp/kemick/ 社内の人間関係により社内失業を1年した末に解雇された会社員の日記。反省点を考えつつ、現実の問題には法的に争う、その経緯を書くブログ。次の話題を含みます。社内失業、IT、外資系、内部通報、退職勧奨、解雇、労働審判、訴訟（本訴）、その後の就職。 ja
つまり、次の経緯をたどる「協議」の連続なわけです。

１．紛争勃発（例、解雇）
２．会社との協議
３．会社との協議が決裂
４．裁判所の調停
５．会社との最終協議

⇒決裂したら裁判へ。

労働審判は労働問題の迅速な解決を図り設立された云々･･･、金銭解決が妥当な場合も多いことから云々･･･という正式回答では、やはりものごとの本質を実感できないものですね。

今回と次回の更新で、私の実体験から、紛争勃発から法的処置を講じるまでを説明したいと思います。

さて、労働審判を選らんだ場合、ざっくりいうと上記１から５のように進みます。用語は正式なものではないですが、あくまで当事者同士のお話合いが続くというイメージです。

ここから、次のようなルール（縛り、とでもいいましょうか）が生まれます。

・労働審判前には会社との事前協議が必須である

・金銭解決を目標にした協議となる

・法的な原状回復は事実上は困難

労働審判の申立書なるものも検討していますが、相手方との事前協議の内容を書く欄があることからしても、「相手方と協議」が欠くべからざる必須の要件であることが、実感できました。

ということはです。

もし、紛争が勃発したとき、本来は労働審判を安易に選択せず、自分なりの利害得失を考えて順番に決断する必要があるということです。

例えば、解雇を争う場合、本来は以下の順番で準備するのが妥当なのではないでしょうか。

理由は後日またあらためて述べますが、半年前のなにもわからない自分にアドバイスするとしたら、以下の内容になります。

------------------------------------------------------------------
１．「復職をあくまで希望する場合」と「金銭解決で済ます場合」をまず決断する。

　１）「復職をあくまで希望する場合」
　次の点を譲るべからざる、不動の信念で決断する必要があります。
　
　・正義は我にあり、と確信する（実はここが最重要です。）
　・自分の為だけではなく、今後の悪事を防ぐ為という使命感を持つ
　・解決期間は裁判だけで最長5年と覚悟しておく
　・5年間の生活費用、その他の見込みを考えて「やれる」ことを確認する
　・解雇無効を勝ち取る前と、勝ち取った後で別の戦いだということを確認する
　・勝訴までの賃金未払い額を事前に計算しておく
　・ただし、賞与の受け取りはできないことを確認しておく
　・「復職すべし」という判決はないことを確認しておく
　・勝訴後に「復職をもとめてなにをなすべきか」を明確にしておく

　２）「金銭解決で済ます場合」
　次の点を確認する必要があります。

　・法的に勝訴の見込みはあるか
　・勝ち見込みに応じて、妥当な金額はいくらか
　・会社には話し合いの余地があるか

２．次に、戦う方法を決める。

◇上記１の１）の場合
間違いなく本訴で訴えるべきです。
この場合、地位確認の本訴に先立って賃金仮払いの仮処分を申し立てることも検討しておくといいでしょう。

但し、十分な経済力がある、身内などの支援者がいて最低限生活費があるなら、迷わず本訴提起。
解決期間は年単位になりますので、期間を少しでもショートカットする為です。

また、弁護士に聞いたところによると、東京地裁は仮払いの審査が厳しい。
よって、地方在住者はともかく、首都圏在住者は、生活余力を考えつつ本訴を提起するのが正攻法だと思われます。

◇上記１の２）の場合
労働審判、場合によっては、その後の本訴へと続く2段階で考えるべきでしょう。

３．戦っている最中に、順次、問題を解決する

裁判は相手があるものです。相手の主張に応じて、常にこちらも防戦準備を怠ってはなりません。

私のこれまでの経験上も、自分での勉強は必要不可欠。実際に勝訴になるような人は、ただ手をこまねいて弁護士にお任せしているような人はいないと思います。

・少なくとも、相手方との紛争経緯は時系列に沿って正確に述べられるようにする
・自己の言動と相手の言動が法的に正当か否かを検討しておく
・自己に不利な事情を明確にし、その点が致命傷にならないように、情状酌量の
　余地がないか、自己弁護できないかを検討する
・法的な問題については、自分でも検討し、特に疑問があれば弁護士に確認し、納得いくまでつきつめる
・裁判の進行その他、手練手管の部分はプロ（弁護士、または裁判の場においては裁判官）の発言を最大限尊重する
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本日は以上です。












]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11101982632.html Fri, 09 Dec 2011 13:50:56 +0900 労働審判の前に当事者間の交渉が必要だからということでした。

つまり、事前の交渉がないと労働審判までたどり着けないとのことです。
2ターンほど連絡の往復があり、現在、相手方の連絡待ちとなっています。

-----------------
◇フェーズ１
当方から伝えたこと。

・解雇無効であると考えていること
・その理由
・労働審判を検討していること
・私が復職を希望していること
・話し合いの余地があるかどうか知りたい

◇フェーズ２
相手方からの連絡。

・復職を前提とした話し合いはできない
・解決金については話し合いの余地がある

◇フェーズ３
当方から伝えたこと。

・解決金として800万程度を考えている

◇フェーズ４
相手方からの連絡。

・その額だと折り合うのは難しいと思われる
・一応、会社に伝える
・検討結果を折り返し連絡する
-----------------

上のフェーズ４までが先週末の時点の状況です。
会社は3日程度検討しているはずですが、まだ連絡はありません。

■今後どうするか

解雇はまず問題なく無効になるのではないか。
私はよく考えた結果、そのような認識に至りました。

なぜなら、いろいろ証拠を整理して担当弁護士に送ったものの
解雇の有効性は我々ではなく会社側が証明するルールになっています。

次の状況で解雇（普通解雇）が成立するかというと、しないのではないでしょうか。

・入社3年程度
・これまで懲戒の実績なし
・2011年に欠勤が40日間前後ある

会社が提示した解雇理由通知書は、いろいろ書いてありますが、結局のところ
解雇の有効性を会社が証明しなければならず、相当に難しい（※）。

※難しいと私が考える理由は、一番下に後述。ただの推測ですので。

となると、落としどころは次の2点に絞られる。

１．解雇無効が確定し、復職する

２．解決金により退職する

◇「２」について
これは、現時点でも相手方に応じる用意がありそうです。
会社としても早く、手切れ金でカタをつけたいので交渉に応じる可能性は高い。
問題としては、次の点を考えています。

・相手方は150万程度を妥当な額と考えている
　（退職勧奨時に提示した額が150万です）
・額の変動はあるとしても大幅には変わらないと思われる
　（150万は単に執行役員の権限の限界。増額もありうるが、この額でも多いと思うそうです。）
・10月末解雇が確定して150万（＋α）では納得できない

◇「１」について
会社が最も認めたくない、かつ、私が必要と考える「会社と交渉する大前提」です。
「１」が確定しない限り、会社は言いたい放題言うだけですので。
メリット、デメリットは次の通りを考えています。

復職が確定したときのメリット）
解雇がなかったことになることで、次の効果が発生する。
・11月以降の不払い賃金が支払われる（一時金の入手）
・今後、継続して給与が支払われる（経済的安定）
・各種保険、年金の継続がされる

加えて、次のメリットが生まれる。
・外見的な勤続年数が増える（解雇時は2年10ヶ月）
・勤続年数が増えることで就職しやすくなる（すぐやめる人材と思われない）
・離職理由が「解雇」ではなくなる（これは常識的に考えるだけでもメリット）

逆にデメリットは以下の通り。
・また干された状態に逆戻りする可能性もある
・給与は最低額に据え置かれる可能性が高い（賞与は出ない可能性さえある）

メリットにもデメリットにもなるリスク要因が次の事情です。
・解雇無効により会社は大打撃を蒙る可能性がある
　（世間的に。不当解雇した会社ということになりますから。）
・社員が動揺する可能性がある
　（既に社内報で退職が周知されているので。「いるのは、なんで？」となります。）
・規律が保てない可能性大
　（決済した社長、解雇を進言した人事部長はもとより上司もメンツを失います。）
・今後、安易に退職勧奨、クビにできない
　（会社にとって意外と大きな損害となる公算が高い）
　
こうした事情からさらに陰湿な嫌がらせを受ける可能性もありますし、
社内に大混乱を起こしてやる覚悟で戦う根拠にすることもできます。
公的に会社の処置の失敗を認められることになるわけですから。

また、こうしたリスク要因を嫌って、判決確定前の和解が成立するかもしれません。
この場合、当然ながら解決金の額は極めて高くなることになります。

なぜなら当方のもともとの主張は「復職」です。
解決金で退職を認めるにしても、会社の失敗料、思惑料を足さないと納得できません。

この意味で800万は妥当かなと思っています。
労働審判の相場としては、あまり見られない額かもしれませんが。

■※解雇の証明が難しい理由。

時間、費用などコスト面と、証明すること自体が難しいという２つの理由があります。

「コスト面」
・会社がひとつひとつの事実を拾い集めるのに負担がかなりかかる
・しかも、この件に関してはいつもながらの手（※）が使えない

※部下に仕事も責任も押し付ける、いつものやり方です。
　決定権者である人事部長、執行役員が自分で用意しないとならない。
　自分だけが経緯と対応の決定理由を知っているからです。
　私の上司のマネージャも同様です。

「証明の難しさ」
・無能を証明するのは困難
・協調性のなさを証明することも困難
・損害を与えたことも証明できない
・欠勤が問題になるわけですが、この欠勤は無断欠勤ではなく自傷病による欠勤
・会社は診断書の提出を求めていたが出さなかったと主張するかもしれない
・しかし、私は、診断書を出さないとは言っていない（根拠を質問中の状態）
・事実として自傷病は証明されている（10月に取得した診断書）

欠勤が、実は、最大の解雇ポイントなので、この点次第かもしれません。

しかし、180日欠勤とかなら確実かもしれませんが、40日というのも微妙です。
加えて、10月の時点で診断書をとってあるのと、私は診断書の提出を拒んだ事実はなく就業規則上の根拠を教えてくださいと主張しただけです。

この点を会社は、そして、相手方弁護士はどう考えてくるかですね。
相手方弁護士の事務所は外資系ぽいです。
親会社の使っている事務所を紹介してもらったのでしょうね。

外資だろうがここは日本ですから。
日本の法律にのっとって、会社のずさんな対応をどう主張してくるのか見ものです。
]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11087223618.html Wed, 23 Nov 2011 20:05:46 +0900
巨人から解任理由なるものが発表されました。

5項目あります。

１）正当な手続きを得ない独断の記者会見をした。
　 この結果、業務遂行に支障がでた。また社会混乱を引き起こした。

２）読売新聞グループの名誉を毀損した。

３）特定業務（コーチ人事）の業務遂行を困難にした。

４）反省の態度がなく、会社に対して敵対的であり、業務を阻害している。

５）会社に対して不当な要求をした。

これらを見ると、会社が社員（※）をクビにする理由というのは共通しているようです。

※清武氏は取締役ですが、親会社会長の一声で地位を失う立場にいます。
　 読売グループは非上場であり、会長の権力が強い為、身分が不安定です。
　 そこであえて、今回、平社員である私の解雇と比べてみました。

■会社が社員をクビにする理由

クビにする理由は３つです。

・上司に逆らった

・社内の恥部を世間にさらした

・社内の人間関係が悪くなった

私の場合は

・上司の評価が悪くなった

・社内の人間関係が悪くなった

ですが、内部通報をしているので、社内の恥部を世間にさらした、にも該当するかもしれません。

■今回の解任を詳しく見る

上記の発表された理由１から５を整理して、何をしてはいけないかを整理すると次のようになります。

・内部情報の公開は禁止（上記１、２）
・社内の上下関係を乱すことの禁止（上記１、４、５）
・きっかけ（上記３）

天下の巨人と私の会社の思っていること、感じていることが似ているのは興味深い問題です。

巨人の発表を見て、識者がそれっぽいコメント（※）をしていましたが、「大人のコメント」がうまいからお金をもらって解説できるのだな、と感心しました。

※主に、次のような論点があがっていました。
・コンプライアンスへの誤解
・内部統制の問題
・組織人としての態度
・プロ野球の今後
・清武氏個人への中傷（保身、傲慢、ひどい行為など）

私のように巨人に利害関係が全くなく、プロ野球も興味がなく、読売グループ及び渡辺会長になんらつながりを感じない一市民から見れば、次の点を繰り返しているだけに見えます。

・社内の恥部を世間に公表した（上記１、２、４、５）
・上司に逆らった（上記１、４、５）

上記３は営業上のポーズであると思われます。

なぜかというと、渡辺会長の反論をみると

・今回の会見について「会社法355条の忠実義務違反」
・コーチ人事や会見だけを問題にしているわけではない
・これまでの総合評価として清武氏はダメ取締役だった

と言っているからです。

渡辺会長がクビの決定をした。

しかし、清武氏の提訴（※）に備えて法的に整理する必要がある。

※会見で弁護士と同席した理由は、解任すれば訴訟も辞さないという意思表明であると、同席した弁護士がどこかのメディアでコメントしていました。
この弁護士は清武氏が読売記者時代からの30年来の付き合いだそうです。

今回、巨人はイメージダウンを避けられません。

そこで、世間のプロ野球ファンが関心を持つ「コーチ人事」をファン（※）向けに解任理由とした。

※つまり、客。

巨人の指摘は正しいのかもしれませんが、上記３のみが理由で解任されることはなかったことでしょう。

■結論
会社員として守るべき信条は３つあると言えます。

１．会社員は上司に逆らうな。

２．逆らうときは、クビを覚悟する。

３．クビを覚悟するときは法的に争う動機付けを持つ。

この３つを胸に、勤務すればよいかと思います。

清武氏の場合も「心は晴れ晴れ」と言っているので、本人の気持ち次第です。

守るべき家族の為に忍耐するのも会社員。

自己の信条の為に利権を捨てて戦うのも会社員。

ということですね。

もっとも、私が平社員であり、生活上の困難を抱えるのに比べて、彼は取締役です。

裁判に勝てる見込みは低いという指摘もあります。

よっぽど個人的に我慢ならないことがあったのでしょう。

この辺りは人それぞれですが、こういう生き方もまたいいとは思います。

新聞記者として30年間過ごし、取締役として巨人の改革に数年間取り組んだ。

やることをやった後に、どうにも我慢ならないことを世間に告発して、身を引いた。

この人はやりきった気持ちでいっぱいなのではないでしょうか。
]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11084027375.html Sun, 20 Nov 2011 14:05:03 +0900
申請には離職票が必要なので、会社から送られてきたものを持参しました。

離職理由の欄に「異議」が有るかないか、どちらかに○をつける必要があるのですが

「あり」にするのが正しいと職員が教えてくれました。

以前に聞いたときは「なし」にする、ということでしたが、理由は次の通りでした。

・会社が記載した離職理由が「解雇」になっている（このことには問題がない）
・解雇の無効を争う場合は「解雇」を承諾していないはずである
・だから、異議あり、にしないとつじつまが合わない

ということで、異議あり、として申請し受給資格決定となりました。
（「異議あり」とは、「私の主張と異なっています」という意味なので確かに自然です。）

この日から7日間は待機期間なのでお金は出ませんが、8日目から失業給付金が出ます。

正確には、失業給付金の支給額として算定され、次回認定日（※）の1週間程度後に、指定の口座に振り込まれることになります。

※「失業状態」の認定日です。ハローワークに「失業中です」と申請に行く日です。

初回は、受給資格決定日から次回の認定日までの日数分が出ることになります。

初回認定日の翌日から2回目の認定日までの日数分が2回目の金額となります。

この認定日はほぼ1ヶ月に1回あります。

私の場合は180日分の給付を受ける資格があり、認定日に欠かさず通えば、最大で6回、半年間に渡り給付金を受け取ることができます。

つまり、半年間は失業状態でも毎月口座にお金が振り込まれるということです。

1日5000円程度なので、初回は認定日まで14日あるので7万程度。

2回目以降は30日前後なので、15万程度です。

6回に渡って半年分がでるというのは、私が次の条件に当てはまるからです。

・年齢が30歳以上
・雇用保険に5年以上加入している
・離職理由が会社都合（解雇）

例えば、この時点で私が雇用保険に4年11ヶ月しか加入していなければ、180日ではなく、確か90日となっていたはずです。（これはハローワークでも聞けますし、公開されている情報なので誰でも調べることができます）

正確には失業日から1年以内に180日分の失業給付金を得る資格があります。

毎回の認定日にハローワークに通うと、失業給付金が出るので、当面、これをもとに生活することになります。

ちなみにアルバイトなどは禁止されていないので、働くことはできます。

しかし、働けば「失業」ではないので、働いた日数分の失業給付金はでません。

つまり、1日5000円以上稼がなければ、収入アップにはならないということです。

だから、普通は働かないのでしょうね。

アルバイトするよりも求職したほうがよいでしょう。

私の場合はさらに、解雇無効を争うという理由があるので、求職もしません。

現在も会社に雇用されていますよ、という主張をしているからです。

会社に勤務しながら別の会社に就職することはできないですから、就職もできないわけです。

なので、7ヶ月目以降はどうすんだ、という話です。

失業給付金を大事に細く長く使っていくしかないですね。

この詳細は、別の日にまた改めて書こうと思います。
]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11082678080.html Sat, 19 Nov 2011 03:17:10 +0900
ハローワークで聞いてきましたが、訴訟には影響するものではないだろうとのことです。

但し、失業給付金の種類に影響します。

具体的には、解雇無効を主張する場合です。

この場合、事実として「失業」状態であるが「本来は雇用関係がある」と主張するわけです。

そこで、限定的な条件付の失業手当を受け取る（仮払いを受ける）為に、「解雇の有効性を争っている」と記載するのです。

なにがよいかというと

・解雇の有効を認めたことにならないから、訴訟を戦う際に矛盾がでてこない
・訴訟が継続している間の失業状態（＝収入がない状態）でも収入を確保できる
・解雇が有効（＝敗訴）であれば、失業給付としてそのまま受け取る
・解雇が無効（＝勝訴）であれば、会社が解雇日に遡って支払う給与から返済する

という便利な使い方ができるところにあります。

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　例えば基本給月20万、失業給付金として月10万を半年受け取ったとします。

　2年間裁判し、勝訴したとします。

　勝訴により2年間「失業」ではなかったことが認定されます。

　よって、会社から未払い給料として「20万×24ヶ月」が支払われます。

　この時点で失業給付金を雇用保険に返さないといけません。

　手元には「20万×24ヶ月」から「10万×6ヶ月」を引いた額が残る仕組みです。

　　20万×24ヶ月=480万
　　10万×6ヶ月=60万
　　⇒420万ということです。
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解雇無効を争わない場合は、主に失業理由を確認すればいいのです。

「自己都合」「会社都合」というやつですね。

普通に失業給付金を受け取ればいいのです。

「解雇無効」なら具体的記載事項を記載して仮払いを受ける。

簡単に言えば、これが定跡ということになるようです。

以上、担当弁護士先生とハローワークの担当者の話をまとめました。

ちなみに、雇用主（会社）控えとハローワークに提出する用紙には記載欄自体ありません。

必要なのは離職者がハローワークに持ち込む「離職票」（3枚目）であるので、もし必要のある方はご注意ください。
]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11072707271.html Tue, 08 Nov 2011 20:41:24 +0900
・就業規則○条に基づく解雇離職

これは「具体的記載事項（事業主用）」という欄に記載される会社側の判断した離職理由です。

今回のように解雇無効を争う場合、その旨、書いておかなければなりません。

・解雇の有効性を争っています

「具体的記載事項（離職者用）」という欄に記載しました。

雇用保険の失業給付金にはしばらくお世話になりますのできちんと手続きを進めなければ。

雇用保険については、後日、手続きをしたさいに、あらためて書こうと思います。

今回の場合は、仮払い請求ということになるはずです。

]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11071575530.html Mon, 07 Nov 2011 17:01:44 +0900
反論を考えて、担当弁護士に送付することになりました。

※ざっくりでいいので、理由を･･･と言われています。

■「解雇理由」
次の2点が争点になっており、大きく言うと目新しい内容はほとんどなかったです。

・無能力で実績を出せなかった
・最近は欠勤が多かった

■細かな点、経緯に工夫が見られた
次の点について言及していました。

・仕事を与える努力はした
・しかし、私の「勤務評価が著しく低かったため」与えることができなかった
・「与えるプロジェクトがないことを説明し」「2011年2月末」に退職勧奨した

◇ウソ１　「仕事を与える努力をした」
私はこれまで知りませんでしたが、複数のプロジェクトに「アサインができないか調整」したそうです。

しかし、これについては先方の主観に過ぎず、手立てを尽くしたとはいえません。

その証拠として執行役員が面談で次のように言っていました。

・社内プロジェクトにアサインしようとしてもマネージャが「絶対ヤダ」って言う
・「やれ」って言えばアサインできるけど、やる気をなくすからできない

ようは、部下のマネージャの意見を会社としての雇用確保よりも優先した、ということです。

言い換えれば、仕事を与えることができないのは会社の責任ではなく、末端社員の責任というわけです。

この論理で行くと、気に食わない人間はいつでもクビにできることになります。

なぜなら、単純に仕事を与えず放置すれば、社員の責任になるからです。

これは現行の労務法制と判例に著しく背く解釈と言わざるをえません。

※アサインについて
　IT業界での仕事はプロジェクト制がほとんどです。
　プロジェクト遂行に必要な「仕事」を基準に「人」が割り当てられます。

　仕事に対して人を割り当てることを「アサイン」と言います。
　つまり、「アサインする」=「仕事を与える」ということになります。


◇ウソ２　退職勧奨の理由

退職勧奨の理由は会社によれば与える仕事がないからとのことでした。

しかし、私は退職勧奨をする理由を詳細に聞かされていません。

事実は次の通りです。

・2月末に「次の仕事」を「ラストチャンス」として受け入れるか話をすすめていた

・成果を出せなければ会社をやめることが「ラストチャンス」の内容だった

・1週間後（3月上旬）に検討結果を出すと約束する

・1週間後（3月上旬）、検討結果を言う前に理由不明で「ラストチャンス」を撤回

・同時に理由不明（ウソ３で後述）の退職勧奨を受ける


◇ウソ３　退職勧奨の時期

上記「ウソ２」にあるように、退職勧奨の時期は「3月上旬」でした。

会社の言う「2月末」はあくまで「ラストチャンス」の時期です。

こうした時期を本当に間違えて出したのであれば杜撰としか言えません。

しかし、ここはやはり、敢えて退職勧奨の時期を「2月末」としたことに意図をもっていると判断する必要がありそうです。

つまり、「一度は提示していた仕事を一方的に取り下げた」という点です。

しかも、退職勧奨した理由が「結局不明である」という点です。

なぜ私が「不明」と言い切れるかというと、執行役員が次のように説明していたからです。

・前回、「ラストチャンス」を与えると言ったが止めた

・なぜなら、マネージャから提出された「証拠」の「一部を見た」ら私が悪いと判断したから

私は、会社が決定的に悪い点は、上記2点にあると思います。

１．自ら提示した提案を一方的に取り下げた

２．「証拠」は私には開示されず、しかも、執行役員本人が「全てを検討したわけではない」

このウソ３については、徹底的に経緯を詳細かつ厳密に検討しようと考えています。

なにせ、議事録と録音がありますので、この点に関しては負ける気がしません。

相手方からすれば負ける気がするから、こっそり話をすり替えたのではないでしょうか。

つまり、こういうことです。

◇会社の思考パターン（私の推測です）

2月末　「ラストチャンス」　・・・　事実として会社は仕事を与えることが「可能だった」

⇒「可能」ではまずいなぁ。「ラストチャンス」の話はなかったことにしよう。

3月　　「退職勧奨」　･･･　会社が①根拠なく②「ラストチャンス」を一方的に前言撤回した

⇒①も②もまずいなぁ。
　 最悪①は後付けの理由を作ればいいけど・・・
　 ②は会社の姿勢自体を不誠実だと思われて心証が悪いし・・・

　 相手方弁護士）最悪の場合、2010年12月からの「会社の努力」自体がみせかけだと疑われます。

　 総務部長）常識的にそんなことはありませんよ。これまでこのやり方で問題ありませんでした。

　 相手方弁護士）今まで社員から訴えられたことありますか？

　 総務部長）・・・

■今後

まずは、ざっくりと上記をまとめ、本日中に、担当弁護士に送付します。

このままだとちょっとわかりにくいので。

これは重要です。

蛇足ですが、弁護士を頼む際に大切と思うことを以下書きました。

既に長文ですし、読み飛ばしてもいいと思います。


◇弁護士と訴訟を戦うために守ること

担当弁護士に

・味方になってもらう

・そのために「わかりやすいように話す」

・ウソはつかない

・やりたいこと、本心を明確に伝える

・一言でいうと、誰よりも担当弁護士に誠実になる

弁護士も人間です。

相手を「先生」として尊敬することが大切です。

その上で「ともに戦う仲間」でもあると内心では思い、相手を信頼します。

仲間に伝わらない意見では、敵（会社）を屈服させることはできません。

なぜなら仲間さえ理解できないようでは、第三者（裁判官）に伝わらないからです。

だから、誰よりも細かい事情を知っている当事者（自分）だけがわかる事情を

「事情を知らない第三者」がわかるように

「まずは担当弁護士に納得してもらう程度に」わかりやすくしなければならないと私は思います。



]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11060421401.html Thu, 27 Oct 2011 11:04:49 +0900
ここのところ、無気力の発作が起こるので、テキパキと行動できないで困ります。

気力が上昇機運にある瞬間はやる気があるので、そう見えないらしいですが。

ストレスというのは怖いものです。

■打ち合わせ内容

◇ポイント
労働審判で争うポイントを確認しました。

　争点：解雇無効
　ゴール：解雇を無効とし職場復帰すること

◇勝つための方針
主張している争点について、相手の出方を伺って、ひとつひとつ「解雇理由」の根拠をつぶす。

◇戦略
完璧に打ち負かせればいいですが、紆余曲折の末にアクシデントもあれば妥協もあるでしょう。

基本的な道筋としては次の２つのパターンがあります。

----
１．解雇無効を確認（完全勝訴）
　　
　　期間：2年程度
　　　　　　内訳）
　　　　　　労働審判：3ヶ月、訴訟以降後の裁判：2年
　　
　　得るもの：社員としての地位、金銭

　　⇒職場復帰する。
　　　 当然、給与支払いは再開される。

　　　 解雇日以降に「本来会社がしなければならない義務」を実施させる。

　　・訴訟の期間の給与の一括支払い
　　・社会保険、健康保険、雇用保険の支払い
　　・訴訟費用（裁判所への手続き費用、弁護士費用）の支払い

　　※解雇が「無効」に確定した場合、給与、保険は未払い扱いになる。

２．解雇無効を争った末、一時金支払いにより解決（労働審判で有利な結果を得る）

　　期間：3ヶ月程度

　　得るもの：金銭

　　⇒会社は解雇の過程に過失があったことを認め、和解金を支払う。
----

「１」で訴訟が継続している間に和解になるかもしれません。

上記のいずれも相手の戦意がくじけないうちは何にもなりません。

「これは会社が不利なんだな・・・。そんな馬鹿なことってあるのか。」

といった感想を会社の幹部連中がもって、はじめて動き出すということです。

そういう感想を一切もたなかった場合、「１」のみが選択肢になります。

■直近で実施すること

◇会社の解雇理由を明確にしておく

「解雇理由通知書」の請求書を相手方（つまり会社）に送付しました。

まだ回答がありません。

弁護士に確認したところ、通常であれば3週間あれば届くとのことです。

3週間たって届かなければ、催促し、それでも届かなければ裁判官の心証が極めて悪くなります。

つまり理由を「出さない」ということは「説明できない」ということになるからです。

要するに正当な理由を「示したくても示せない」ということになるわけです。

◇裁判官の「心証」について

ちなみに、裁判官の心証は大事なのかというと、極めて大事です。

なぜなら裁判官の心証次第で証拠の採用も決められるし、判決も書かれるからです。

法律に基づく審査をするとはいえ、自由心証主義というルールにより裁判は実施されているのです。


■今の心境

やっぱりあの会社は、だめな会社だなーと思わざるを得ません。

・現在は法律事務所に相談しているはずなのに、解雇理由を出すのが遅い

・解雇理由を書かなくてもいい「解雇予告通知書」に解雇理由らしきものを書いている

・理由らしきものはかなり漠然としていて「らしきもの」としか受け取れない

・内容も「無能力」や「協調性がない」しかない

・「無能力」や「協調性がない」ことを証明するのは極めて難しい

私の担当弁護士の反応や所長弁護士の反応だけではありません。

法テラスの事務も「理由が漠然としてますね」という反応で、印象はグレー（※）。

　※グレーでないと審査に通過しないわけです

それも黒に近いグレー。

300万くらい会社は支払うことになるだろーな、というのが今回の事件を扱う法律関係者の共通認識なのではないでしょうか。

そこを出発点に、私の希望と、会社の不誠実と、それを証明する証拠とで会社を追い詰め、ゴールを目指していきます。

■次回

10月28日（金）までに証拠をまとめて担当弁護士に送付。

弁護士は会社から解雇理由通知書が届けば、私に送付。

届かなければ、催促を出すことになりました。

その後、解雇理由に反論するために、争点をつぶしていく打ち合わせをすることになりました。









]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11057793822.html Mon, 24 Oct 2011 16:48:44 +0900
その面談が審査ということらしく、法テラスの利用基準を満たしたらしい。

「通過」ということになりました。

その場で、手続きについて説明されて、退室しました。


◆法テラス審査　-私の場合-

　日時：14:00頃（※）
　場所：法テラス東京（上野）　相談室
　内容：訴訟費用の立替え（労働審判）
　参加者：法テラス側の3名、私、付き添い弁護士
　
　→結果、立替えの審査通過。12月より5000円～10000円ずつ分割支払いとなりました。
　
※事前予約が必要。1週間程度先でないと予約はとれませんでした。

雰囲気は、とくに厳しいものではありませんでした。

事前に出した申請書の内容と「労働審判だと職場復帰はできませんが」などの注意点の確認くらいでした。

◆法テラスの雰囲気

私同様に弁護士付き添いで来ている人もいましたが、単独で来ている人もいました。

他に、単独できているおばさんなどもいて、そういう場合は単純に相談なのかなとか思っていました。

やっぱり法律問題は「相談」だけでは終わらないので・・・


これで訴訟費用については心配なし。

今後は、これからの進め方を弁護士と意見を一致させて相談する必要があります。

この日、実は労働審判では、私のように「あと2年程度会社にいて給料がもらいたい」という人にはむいていないものだということがわかりましたので。

この日の弁護士は若手（といっても30代）の担当弁護士でしたが、訴訟か労働審判どちらで進めるか相談したのは、事務所の所長の弁護士なんです。

あの先生勢いはあったけど、担当弁護士と温度差が結構あるんですよね・・・。

「難しいです」とか言ってたりしたし。

まあ、次回「ひとまず勝つことを考えないと」ということで打ち合わせしてきます。

来週の10/21、木です。

くじけず頑張ります。
]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11050856992.html Mon, 17 Oct 2011 17:13:50 +0900
法テラスの今回の手続きは予約制だそうで、予約をとるのは1週間先になるようです。

法テラス東京、上野、多摩・・・などいくつかあるので、事務所にもよるのでしょうけど。

そんなわけで、1週間のうちに以下を準備します。

■給与明細（過去3箇月分）
□賞与明細（1年分）
□就業規則
□賃金規定
□陳述書（※）

　■・・・用意済み。
　□・・・これから用意する。

※陳述書は裁判所に提出予定。

会社の回線を切られたので、上記の書類を入手できなくなって困ります。

但し、事前に印刷しておいたので、それを使うことにします。
（印刷してどこかにしまったので・・・、探せば出てくるでしょう。）

あと、連続欠勤10日間など含め、この半年で30日～40日休んだことが「どうなの？」という話になりました。

この点は、こういう説明をしています。

・体調不良による欠勤(=自傷病による欠勤）であった
・会社からの診断書提出要求は「必要ない」と言って提出しなかった
・なぜなら就業規則になかったから
・また、無断欠勤ではなく、許可をとって欠勤した

但し、弁護士からは「診断書があったほうがいい」と言われました。

今から診断書をとるのでもいいのか尋ねると、そのほうがいいとのこと。

なので、私の場合は上記に加えて

□診断書

となります。

どうしたものか・・・。とにかく用意するしかないでしょう。

]]> https://ameblo.jp/kemick/entry-11040764386.html Fri, 07 Oct 2011 16:29:44 +0900