社会人のための、職業体験型研修です。

企業が人材育成を目的に、相互の社員同士を交換する短期出向を斡旋し、

“リアルな出会いと体験”によって、従来型の研修では得られない気付きや

学びを得るというプログラムです。

仕事旅行社のHPを拝見すると、

いわゆる大企業同士が行っている、出向とは少々違うようで、

（もちろんそのようなサービスもあるかもしれませんが。）

カフェやデザーナー、イルカのトレーナーといった、

誰もが子供の頃に憧れたような仕事について職業体験ができる

という色が強そうです。

転職を考えているわけではない方が、

子供の頃に夢見た職業を体験するといったケースが多いらしく、

夢の職業を体験する、プロフェッショナルの仕事に触れる、

同じく参加している人と交流をするということから、

本来の自分を見つめなおしたり、今の仕事の良さを改めて実感したり、

といった気づきを狙ったプログラムです。

企業研修や教育としては、それらの体験から、

現在の業務や職場にどのように活かして行けるか、

というフィードバックも併せてデザインできると

なお良いですね。

「本当の度の発見とは、新しい風景をみることではなく、

新しい目を持つことである」（byマルセル・ブルースト）

HPにあったこの言葉が印象的な、アイデア溢れる、

巣晴らしい企画だと思います。

『エスノグラフィー入門』小田博志著の7つの特徴について考えてみたいと思います。

①現場を内側から理解する

エスノグラフィーでは、現場を「何かを実際に行っている場所」

「ある事柄が実際に起こっている場所」と定義しています。

教育や研修の現場ももちろん現場です。

エスノグラフィーは、その現場を内側から理解する研究や手法であるので、

スタートを実際に現場を観察するところに置いています。

既存の理論は、生の現場には当てはまらないからこそ現場を考察する、

フィールドワークを行います。

そもそも現場は常に本に書かれたことや理論を越えているという立場から、

現場で起こったことを観察することで、理論的な考察の種が生まれると考えていくわけです。

そのため、現場を理解するために、実際に現場での作業をしたり、

身をもって体験することを現場調査とし、これをエスノグラフィーの基本としています。

つまり、単純に現場を良く観察することを指してはいないということがわかります。

観察する現場を自身で実際に体験すること、そして、その現場を体験として理解すること、

その上での観察が求められていると言えます。

次回は、「２　現場で問いを発見する」について考えたいと思います。

もともとの意味は、「民俗誌」で、民族などの文化や日常行動を記録する

というところにルーツがあるそうです。

最近では、エスノグラフィーをビジネスで活用する方法が考えられているようで、

ビジネス場面での日常行動を観察して、問題やニーズを発見し、

人の心理や行動にあわせた商品開発やマーケティングに応用が始まっています。

従来のインタビューやアンケートでは、調査対象者が「意識できる部分」のみが

回答されますが、エスノグラフィーでは、対象の行動や言動に注目することで、

潜在的な意識や表れる点にアプローチができることから注目を集めています。

例えば、実際に商品を使っている方の生活を実体験し、
その現場を観察する課程で、商品をどう使っているのか、

使っているときに何を感じているのかなど、

商品の使用者の心理についての深い理解を得ることができます。

実施のプロセスとしては、6～7名くらいを対象に、

実際の職場や働いている場面を観察して、フィールドノーツと呼ばれるノートに、

発見された現象、繰り返し再現される発言、気づいたことなどをメモしていきます。

観察する側の観察力にも依るところも大きいので、
現場では、どのようなことが起こるのかということを予め仮説として想定しておき、
それに沿った情報を集めていくことも重要なのだそうです。

調査をする人間の力量が一番の課題点だとは思いますが、

企業の問題解決にも応用していける考え方です。

参加者が背景や原因を探り、分析し、対処法を考えるプロセスのことです。

アメリカマサチューセッツ大学教授のポール・ピゴーズが1950年に考案した手法で、事前に背景や状況が与えられているケーススタディと異なり、参加者が事例提供者へ質問することで、事例への理解を深めていきます。

そのため、事前準備が比較的少なく済み、他にも様々な問題に転用が可能なので、この手法自体も実際の場面で活用していくことができます。

ケースメソッドが、洞察力、判断力向上を狙いとしているのに対し、インシデント・プロセスは、処理能力・問題解決力の向上を狙いとしています。

また、参加者一人一人が事例の当事者として、問題解決を考えられるので、主体的、積極的な研修参加も期待できます。 

インシデント・プロセス法の実施の流れは次回。

金銭報酬と非金銭報酬を組合せた総合的な報酬マネジメント体系です。

行動価格研究所の石田淳氏が、書籍等でご紹介されています。

働く人を動機付けしていく上では、金銭のみが全てではなく、

また、昨今のように企業が賃金を上げることが困難になっている

時代では、仕事のやりがいや充実感など、働く個人の内面的な動機付け、

併せて、職場の雰囲気や育児休暇等の制度面もバランスよく整え、

まさにトータルな報酬を提示していくことが求められます。

概念としては、以前からあるようなのですが、

企業が出す報酬ということでは、新しい切り口の提案だと思います。