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日常的な運動不足に起因する健康問題により、2013年の世界の経済損失は約675億ドル（約7兆円）に上った。研究論文が28日、発表された。

　英医学誌ランセット（The Lancet）に掲載された論文によると、この損失額は、医療費538億ドル（約5兆6000億円）と生産性の損失による損失額137億ドル（約1兆4000億円）に大別される。このうち医療費については、税金からの拠出が312億ドル（約3兆3000億円）、医療保険会社を含む民間セクターによる支払いが129億ドル（約1兆4000億円）、家計が直接負担した分の97億ドル（約1兆円）となっている。

　研究チームは、世界人口の93％を占める計142か国についての経済情勢や人口データを基に調査を行った。ただ、これらのデータは、冠動脈性心疾患や脳卒中、2型糖尿病、乳がん、結腸がんなど、運動不足に起因する疾患のうちの5つのみを対象としたものであるため、数字が過小評価されている可能性が高い。

　運動不足の世界的な「流行」がもたらす経済的損失の推計を行ったのは、今回の論文が初めて。座ってばかりの生活スタイルに関連する要因で、毎年500万人が命を落としていることが指摘された。

　他方で別の研究によると、日々8時間以上座る人は、少なくとも1日当たり1時間の運動を行うことで、増加する死亡リスクを帳消しにできるという。

　世界保健機関（WHO）は、1週間に150分以上の運動を奨励しているが、これは100万人以上のデータを分析した研究論文が推奨する1日60分よりも大幅に少ない。

　今回の研究対象者では、1日に1時間以上運動していたのは全体の約4分の1にすぎなかった。

　論文の主執筆者で、ノルウェースポーツ科学大学（Norwegian School of Sport Sciences）のウルフ・エケルンド（Ulf Ekelund）氏は、1日1時間の運動が不可能である場合は、「少なくとも毎日なんらかの運動を行うことで、リスク減少の一助となる可能性がある」と語っている。(c)AFP/Mariëtte Le Roux ]]> https://ameblo.jp/kyckanagawa/entry-12186251014.html Mon, 01 Aug 2016 16:12:34 +0900 ■Question
当社は社歴が浅く、従業員の平均年齢も若い会社ですが、数年後には複数の従業員が定年を迎えます。再雇用制度を就業規則に規定はしているものの、不備があるのではと心配です。ところで先般、再雇用制度で注目すべき判決が出たと聞きました。どのような内容なのでしょうか？


□Answer
確かに、東京地裁で定年再雇用に関する判決が出ました。
定年後、嘱託社員として再雇用されたトラック運転手が、正社員との賃金格差の是正を求めた訴訟で、「業務内容が同じなのに賃金が異なるのは不合理」として、請求通り正社員との賃金の差額、計約４００万円を支払うよう会社側に命じたものです。
再雇用にあたって、会社は嘱託社員としての労働条件を提示し、運転手もその内容に同意していたようです。

では、なぜ訴訟にまで至ってしまったのでしょうか。

一般的に、定年後の再雇用における労働契約では、定年前の賃金は引き下げたうえで締結します。
再雇用の場合、出勤日数や勤務時間数が減ったり、仕事内容も定年前とはまったく違う業務であったり、定型的なものになることもあるでしょう。
新たな仕事をするようになり、年下の上司に指導してもらっているという話もよく聞きます。
企業側からすれば、嘱託社員の増員に伴う人件費の増加を抑えたいのは当然ですが、嘱託社員側から見ても、条件に該当すれば雇用保険の「高年齢雇用継続給付金」の支給等があるため、手取り額の大幅な減少が避けられます。
今回の判決でも、裁判所は「コストの増大を回避しつつ定年者の雇用を確保するため、賃金を定年前より下げること自体には合理性が認められるべきだ」（2016.5.14日本経済新聞より）としています。
ところが、このように賃金引下げの行為そのものは有効であると言っているにもかかわらず、判決では正社員との賃金の差額を支払うよう会社に命じています。

ポイントは、「定年前と定年後の業務内容が同じで、立場も同じである」という点です。
３名の運転手の方は、嘱託社員となってからも従前と変わらない仕事（運転手）を行っており、責任の重さについても変更はなかったようです。
そのため、「労働契約法第２０条」に規定する、正社員（無期雇用）と嘱託社員のような有期雇用との不合理な労働条件を禁止した内容に違反しているとされました。
まだ地裁での判決とはいえ、今後も同様の判決が出される可能性は否定できません。
運送業における運転手の例にとどまらず、業種・職種や企業規模によっては対応に苦慮することが予想されます。

今後、企業としては、正社員と契約・嘱託・パートタイマー社員との業務内容や責任度合が明確に区分できるようにしていかなければならないでしょう。 ]]> https://ameblo.jp/kyckanagawa/entry-12180829371.html Fri, 15 Jul 2016 15:19:01 +0900




]]> https://ameblo.jp/kyckanagawa/entry-12168567244.html Wed, 08 Jun 2016 12:57:00 +0900 2016.4.2.朝日新聞　朝刊掲載
「朝鮮学校生　旅先の素顔」
北朝鮮へ修学旅行　映画に　在日3世監督


在日コリアンの子供たちが通う朝鮮学校を10年にわたって撮り続ける在日3世の映画監督、朴英二さん（４１）のドキュメンタリー映画が2日から上映される。「蒼のシンフォニー」。生徒たちの北朝鮮の修学旅行に密着した。
全国には休校を含め68校ある朝鮮学校。戦後、さまざまな事情で戻らなかった朝鮮人の子供向けに設立され、現在は児童生徒6千人以上が通う。
民族差別をあおるヘイトスピーチが無くならない中、日本で生まれ育ちながら、差別や偏見にさらされがちな生徒たち。「普通の子どもが背負う必要のないものを背負わされてきた」
横浜市育ちの朴監督も、朝鮮学校に通ってきた。卒業後、ウェディング会社勤務でカメラの腕を磨き、31歳のときに映像製作会社を設立。初めて撮影した映画は、朝鮮学校の女子生徒の民族衣装チマ･チョゴリが突然切りつけられた事件を扱った。
今回の映画は、茨城朝鮮初中高学校の高級部3年生11人の修学旅行に密着。男子生徒が北朝鮮に住む年上の女性に憧れたり、移動中のバスで楽しげに合唱したり、軍事境界線も訪れ、朝鮮半島が南北に分断された現実と向き合う。
「政治的なプロパガンダ映画ではなく、知られざる彼らの素顔を伝えたかった」と、朴さん。朝鮮学校の関係者として同行したことで、北朝鮮から規制はなかったという。「日本ではほとんど目にするができない北朝鮮の人たちの日常も見どころの一つです」
拉致問題や核実験など、国家間での緊張関係は高まっている。朴監督は映画のタイトルにこんな願いを込めた。
「お互いをえたいの知れない人間だと思うのが一番危険。映画を通して、少しでも身近に感じてもらいたい。日本や韓国、北朝鮮の違いを乗り越える交響曲を奏でられたら」
映画は渋谷区のユーロスペースで22日まで。


■「蒼のシンフォニー」公式HP
http://soraironosymphony.com/

■「渋谷ユーロスペース」詳細
http://soraironosymphony.com/?p=139


＊神奈川県では、神奈川青商会が主幹となり、6月22日（水）にかなっくホールにて、1日、複数回上映会を行います！！

]]> https://ameblo.jp/kyckanagawa/entry-12146669800.html Mon, 04 Apr 2016 17:41:19 +0900
差別是正を求める声は、誰かの耳に、胸に確実に届いている。2月19日のある出来事がそう確信させた。

文科省前での「金曜行動」が終わった後、ある日本学校の女子生徒が朝大生に話しかけていた。その朝大生によると、女子生徒は朝鮮学校の「高校無償化」制度適用を求める手紙をしたため、文部科学大臣へ渡そうとしていた。下校中に聞こえた「金曜行動」の抗議の声で「無償化」問題を知り、自分で色々調べたことが手紙のきっかけだという。日本の生徒たちも「無償化」問題を差別だと感じているのだ。

それにもかかわらず、朝鮮学校に対する日本政府の弾圧が日々露骨になっている。日本の報道によると、文部科学省と自民党の外交部会、拉致問題対策本部の合同会議が4日に開かれ、文科省の担当者は朝鮮学校に補助金を支出している自治体に対し、支出の妥当性を確認するよう求める通知を速やかに発出する意向を示した。

また同日、名古屋市長が「漠然と続けるのは『国際社会』の流れに反する」として新学期の朝鮮学校に対する補助金の一部か全額の支給を取りやめる考えを明らかにした。

政治、外交を教育に関連づけ、子どもの学ぶ権利を侵害していることは火を見るよりも明らかだ。民族差別を容認する「国際社会」などありえない。国連の「勧告」をいまだ遵守していない日本政府に声をあげ続けなければ。届かない声はない。

（2016.03.08付、朝鮮新報）

＊参考ページ『朝鮮学校補助を一部停止へ　名古屋市、予算案で方針』
http://www.asahi.com/articles/ASJ345K8MJ34OIPE01M.html ]]> https://ameblo.jp/kyckanagawa/entry-12143995032.html Mon, 28 Mar 2016 10:08:00 +0900 日本政府による朝鮮民主主義人民共和国への「制裁」と関連して、入管当局が「朝鮮」表示者に対して権限を濫用していることが判明したため、事実確認及び入管当局への是正要求を行っています。

2月10日に日本政府により「我が国独自の対北朝鮮措置について」が発表されて以降、各地の入国管理事務所や空港の入管ゲートにて、特別永住者証明書／在留カード上の「国籍・地域」欄が「朝鮮」となっている者で、朝鮮民主主義人民共和国に渡航しない旨を伝えた者に対し、「誓約書」と題して「私は北朝鮮には渡航しません。仮に北朝鮮に渡航したことが確認された場合には再度上陸が認められないことを承知した上で出国します。」とする内容に書名を求めることが相次いでいることが判明しました。

この「誓約書」は3月4日時点でも東京入管で使用されていることが確認されており、法務省からの通知などの形での指示によって出されたものであることが判明しています。

そもそも日本による朝鮮政府への「制裁」措置自体が不当ですが、少なくともこの「誓約書」には、以下の問題点があります。

①「我が国独自の対北朝鮮措置について」にある「北朝鮮を渡航先とした再入国の原則禁止」の対象でない者にまで「誓約書」を求めている（「朝鮮」表示の圧倒的多数は「禁止」対象ではなく、そもそも「朝鮮」表示者は朝鮮民主主義人民共和国国籍者と同義ではないことは法務省自らが認めている）

②「再度上陸が認められないことを承知」させることは、入管法26条第7項が、再入国許可の取り消しができるのはあくまで「その者が本邦にある間において」のみとしていることから、まさに法規定を逸脱した文言であり、これを「承知」したと誓約させることは、権限の濫用以外の何物でもない

③「誓約書」の内容は期限を付してもおらず、未来永劫、朝鮮民主主義人民共和国への渡航の断念を余儀なくさせかねない内容であり、結果、植民地支配に始まる歴史的経緯および日本の社会状況から、家族が海をまたぐ形で生活することになった少なくない在日朝鮮人の家族が対面することをも阻害することにもなる

同「誓約書」の元となった文書について、法務省はこれまで協会からの内容確認の求めには応じていません。今後、協会として文書確認の方途を探り、当局に対して継続して問題追及及び是正を要求していく予定です。 ]]> https://ameblo.jp/kyckanagawa/entry-12140423293.html Fri, 18 Mar 2016 10:20:28 +0900
企業が人の集合体である以上、従業員一人一人が元気よく、やる気に満ちていなければ、企業として成長していくことは難しいでしょう。経営者や人事労務担当者においては、いかに従業員の健康をマネジメントしモチベーションを向上させていくのかが悩みどころだと思います。今回は、従業員の心の健康(メンタルヘルス)悪化を予防し職場の環境を改善する手がかりとして、「組織公平性」という考え方についてご紹介したいと思います。

■なぜ組織における公平性を理解する必要があるのか？
組織における公平性の問題を理解していないがために、意図せずに不公平な処遇を行ってしまったり、また、現状での不公平な処遇に目をつぶって適切な対応をとらなかったりすれば、従業員の士気や満足感、組織に対する帰属意識などは著しく損なわれてしまいます。その結果、組織自体の生産性や競争力などの企業パフォーマンスが著しく低下してしまうことがあるからである。

■組織公平性とは？
組織公平性とは組織メンバーが「自分たちの職場がどれほど公平な組織だと感じているか」という尺度を意味します。大きく分けると「手続き的公正」と「分配的公正」の二つから成り立っています。
「手続き的公正」とは、意思決定の手続きに関して感じられる手段の公平性を意味します。意思決定によって影響を受ける人たちが、意思決定に先立って正確な情報を与えられ、考えを求められたり、意見を述べたりする機会を与えられているかどうか、意思決定は正確な情報に基づいているか、意思決定のルールは明確ですべての従業員に等しく適用されているか、などが含まれます。
　「分配的公正」とは、希少な資源や成果を分配する際に求められる結果の公平性を意味します。会社が、その報酬とコストを従業員にどのように分配するのが正しいのか、従業員がその資源配分にどのように対応するか、などが含まれます。「プロセス」と「結果」にかかわる公平さが、それぞれに対応しています。
　
■組織公平性を実現するには？
組織公平性を実現する方法のひとつとして、「手続き的公正」と「分配的公正」を実現する為のルールづくりがあげられます。手続き的公正を実現する為のルールづくりをレーベンソール(1976,1980)による公正判断理論にもとづいて整理すると次のようになります。①時間や対象者を超えて一貫した決定が下される一貫性のルール、②個人的利害が決定に影響しない偏向抑制のルール、③正確な情報に基づいて決定が下される正確性のルール、④誤った決定には訂正の為の機会が与えられる修正可能性のルール、⑤意思決定の過程で当事者すべての利害が代表される代表性のルール、⑥決定を実行に移すにあたって、現状の道徳的・倫理的基準に照らし合わせる倫理性のルールである。次に、「分配的公正」を実現する為のルールとしては、①必要に応じた分配、②貢献に応じた分配、③努力に応じた分配があります。

社員の企業に対する信頼感、職務に対する忠誠心等を維持していく上で、社内の様々な意思決定プロセスや分配が公正であると認識されるかどうかは、極めて重要な問題であります。
組織公平性を実現する事が、従業員の組織に対する信頼感の獲得やモチベーションの向上、ひいては職場環境の改善とメンタルヘルスの悪化を予防することにつながります。今後、ますます重要になると思われる「組織公平性」について考えてみてはいかがでしょうか。

組織公平性を完全に実現している会社は現実的に恐らくないと思われますが、会社として「公正」「公平」等を掲げ、組織成員の主体性を重んじ心の健康強化や職場環境改善に積極的に取り組んでいる企業は存在します。


京セラの創業者である稲盛和夫
⇒「悩みに悩んだ末に私は、経営における判断は、世間でいうところ筋の通ったこと、つまり『人間として何が正しいのか』ということにもとづいておこなわれなければならないことに気づいた。われわれが一般的に持っている倫理観やモラルに反するようなものでは、長期的にうまくいくはずがない。…中略…　つまり、『人間として何が正しいか』という基準を会社経営の原理原則として、それをベースにすべてを判断する事にしたのである。それは、公平、公正、正義、勇気、誠実、忍耐、努力、親切、思いやり、謙虚、博愛、というような言葉で表せれる。世界に通用する普遍的な価値観である。」
引用）稲盛和夫(２００６)『アメーバ経営―ひとりひとりの社員が主役』日本経済新聞社 ]]> https://ameblo.jp/kyckanagawa/entry-12137269802.html Wed, 09 Mar 2016 11:02:19 +0900