JTDO酒井誠

現在５刷となった人材育成本です。業種業界を超えて好評いただいています。

現在３刷のドライバーのための教科書です。高校生から理解できる様に編成されております。

]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107967848.html Tue, 29 Dec 2015 10:00:10 +0900 183 教育不足はクレームの温床人材育成は宝の宝庫教育は運送会社で言うなら決められた運賃をいただくにあたって合格点を頂ける水準まで教えること。

１００点満点中７０点としましょう。

育成は７０点から１００点、１２０点を目指すための活動と私は解釈しています。

教育項目

スキル面、マインド面、マナー&モラル面の分けて考えていきます。

スキルは、まず運転免許取得水準の法令知識やハンドルさばき、安全確認のタイミングや的確性です。

マインドは、絶対に事故を起こさないという強い心の持ち様、お客様を大事にするキモチ、荷物や商品を取り扱う心構えなどです。

最後にマナー&モラルは、走行中に窓からゴミを捨てない。キチンと挨拶が出来る。駐車のマナー、携帯電話の取り扱い、きれいなトラックを維持するなどです。

これらが出来ていないと「おまえの会社はどんな教育をしているんだ!」とクレームとなってしまいます。こうならない為の活動が教育という訳です。

そして育成は教育の上積み的な位置づけです。

教育と育成は同時進行出来ます。

変えるべきは、教える側のスタンスです。

「○△をキッチリ教えないと荷主に正当に運賃を頂けない。」これが教育のスタンスです。

育成は、会社に利益をもたらす期待を持って教えることですので、教わる側に厳しさよりも伸び伸び感を感じてもらう様なスタンスが欲しいのです。

例えば、バック走行などは厳しく、抜かりなく教育します。

運行前点検で、不良箇所を見つける様なスキルは、褒めて伸ばすイメージで育成します。

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107967663.html Mon, 28 Dec 2015 17:00:30 +0900 182 方針説明会の苦悩方針説明会

社長の思いは、言葉にしないとほぼ伝わらない。

部下は社長の背中を見て、ついて行く。

これらの言葉の相関関係が明確に説明出来る方はいるのだろうか？

辞めていく社員の大半は、社長の人格と価値観を認めていない。

能動的に伝える方法と必然的に伝わっていく方法が方針説明にはある様です。

「社長が思ってもいない様な会社には絶対にならない」そうです。

これは、社長の本音と会社の実態が乖離することはないと私は解釈しています。

社長の本音が背中に出ているのだと私は思うのです。

荷主に応対する社長の背中を見て、どれくらい荷主を大事に思っている社長なのか？

ベテラン社員に接する社長の背中を見て、今後自分らはどの程度大事にしてもらえるかを計っている

携帯電話で話す社長の背中を見て、どんなアフター5を過ごしているのか、部下らは察するのであろう

ここは誤魔化せない社長の本音が出てしまうところです。

しかし、方針説明は全く別物と考えます。

結論から言うと、「そりゃ社長❗️言ってくれないと社長の考えは伝わらないですわ」の分野です。

要は、どう隠しても伝わってしまうことと、

言葉の力を借りない限り絶対に伝わらないことがあるということです。

そんな方針説明会がこれから私を待っています。正直、目先の話に普段一喜一憂するドライバーが中心のメンバーに嘘なない将来ビジョンを自分の言葉で伝えなくてはならない。

結構、ワクワクしないことになっています。

自分がワクワクするビジョンはどういうもので、誰に話す時だろうか？

妻ではない。

親友でもない。

子供でもない。

やっぱり

将来を期待してくれる社長の話に大きく相槌を打ってくれる様な社員だ!

よし❗️どう思われるかなどは気にせず自分のビジョンを示してしまおう‼️

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107967556.html Sun, 27 Dec 2015 06:00:01 +0900 181 恒例なんてぶち破れ恒例なんてぶち破れ

経営者はゲンを担いだり、恒例行事を重んじる傾向があると思います。

そんな私もいろいろなゲン担ぎや恒例行事を大切にしています。

毎年初詣では豊川稲荷に行き、祈祷を受ける

一刀彫りの干支の置物を買う

成田山に安全祈願に行く

年始の恒例行事だけでもまだまだあります。

今年は総じて良い一年でしたが、敢えて新年から恒例をぶち破って、新しい行動元年にしようと考えています。

初詣では同じお稲荷さんではありますが、岡山の最上稲荷に行くことにします

一刀彫りの購入は各干支が２つづつ揃ったので、終わりにして新しいことを考えます。

恒例行事は大事なことは、「３０年連続で

続いています。」なんて言われる方がおられると凄いなって感心してしまう時に十分感じます。

でも、こだわりのために多くの人や時間が犠牲になっていることも事実だと思うのです。

コロコロ行動パターンを変えていくのもどうかとは思いながら、新年の恒例行事から行動パターンを変えて２０１６年に挑みたいと思います。

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107967435.html Sat, 26 Dec 2015 06:00:39 +0900 180 学ぶことを精神安定剤代わりに… 私は社長業をして24年目に入りました。

誰にも指示や命令をしてもらえない長い期間を経てきました。

自分のことは自分で切り開く以外は無く、現状維持が仕事の目的になっていた時期もありました。

そんな時に「学び」は、自分にとって安堵出来ることだった様に思います。

学ぶことで何とな前に進んでいる様に思えたからです。

学ばないより学んだ方が良いに決まっています。

でも、学んだことで商売が上手く行く確証はどこにもないと思います。

ただ、精神安定剤代わりにはなるので、学ぶことで心の状態は良い方向に行き、良い発想が浮かぶ可能性は広がると思うのです。

経営者は、脳に強い刺激を受けることがとても重要なことだと思います。

非日常に自分の身体を持っていくことで、空から降ってくる様に新しい発想が浮かんだ経験があります。

業界は違えど同じ経営者らと海外視察に行った時でした。

私が下記の書籍に紹介しているビジネス上のアクションのほとんどが、海外視察中にメモした気づきによるものです。

脳に強い刺激を受けるために海外視察に行くべきとまで言っている訳ではありませんが、

新しい趣味でも

新しい人脈づくりでも

行動そのものが変えられるクルマを購入することでも

良いと思います。

トライして見て下さい。

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107966926.html Fri, 25 Dec 2015 06:00:30 +0900 179 合格点をスンナリ出す部下の特徴ベテラン、新人にかかわらず与えた課題に対して、一回で合格点をスンナリ出す部下と必ずと言っていう良いほど二回以上突き返す部下がいます。

嫌がらせでもなければ、好き嫌いでもない。

自分のポリシーを持ちながらも、受け取る側の心象を考えながら課題をこなす部下に不合格点をつけることはまずない。

受け取る側の心象というのは、例えば年賀状のデザインであれば

自分がこの年賀状の受取人だったらどういう心象を受けるかという視点です。

年賀状ですので、

感謝の意が伝わるか？

数ある年賀状の中で印象に残るものか？

差出人の表情までにじみ出る一言が書かれているか？

などです。

自分本意であったり、課題の目的を浅くしか考えていない部下に合格点は付かない。

悪い例は、年賀状で言うと…宣伝する目的だけの誰に見てもらうものかがボケている年賀状

自己の主張の強すぎる、いかにも代表者からのメッセージでは無い年賀状

年賀状は、代表者が自ら書く場合があるかもしれませんが、年末はご多忙で代理の部下が作成することが多いと思われます。

受取人の心象を察して、代表者に成り代わって作成出来る部下に合格点を与えたくなります。

年賀状の話題から離れます。

合格点をスンナリ出す部下の特徴

①完成形をしっかりイメージ出来てから着手する

②疑問があるとアドバイスを謙虚な姿勢で求める

③やらされ仕事的な横柄さが無く、プラスαの提案も付けてくれる

この合格点の積み重ねが信頼の蓄積だと思います。

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107966825.html Thu, 24 Dec 2015 06:00:04 +0900 178 「しっくりくる」ということ予感ということに素直になれる年齢となって来ました。

あと９年で還暦です。

これまでは予感がしていても意外な結末も多くあったので運に任せて大胆な行動も出来ました。

例えば、この忘年会シーズンでは１０回程の宴席の中、初めから気の進まないものもあれば、きっと楽しいに違いないと確信出来る予感がします。

もちろん心の持ちようが結果に結びつくと言われればそれまでですが、そうとばかりも言えないと思います。

面接で選ぶ人選においても予感を感じます。

良い人材ということは履歴書から気読み取れるのだが…

どうもしっくり来ない。

このしっくり来ないのに理屈で自分を納得させて、採用してしまう。

納得させてというのは、

経験が豊富だから

信頼する人からの紹介だから

応募が少なく選択肢がないから

しかし、しっくり来ない人はやっぱり期待を裏切る

予感が的中するのです。

私はもう自分の予感や「しっくり来る(来ない)」を勇気を持って信じて生きて行こうと決めました。

この忘年会シーズンも行かねばならないがしっくり来ない機会は部下に任せたり、気の合う友人を一緒に連れて行ったり、思い切って早めに退散するように行動を変えました。

今日、とてもしっくり来る焼き物を見つけました。

{94F4700D-34E5-467F-848F-1AB68863F273:01}

この「しっくり来る」感じを大事にしたかったので買いました。

少しワガママになりそうな自分を容認しながら、人に嫌われない程度に伸び伸びと生きて行きたいです。

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107966697.html Wed, 23 Dec 2015 06:00:42 +0900 177 さぁここで態勢を整えよう多くの荷物を抱えたまま、歩き続けることはとても辛いこと…

先は実はとても長い。

態勢を整えて前に進むほうが有意義な時間となる場合がある。

私は通算で２６回のマラソン完走をしています。

途中でリタイアしてしまった北海道マラソンで学んだのが、一度態勢を整えてから次に挑むということ…

いつもと違う体調を感じながら、何とかなると信じて前に進むことだけ考えた結果、足が痙攣を起こしリタイアしてしまった。

思い切って歩けば、思い切って早めにリタイアしておけば…

結果、先一年マラソンに参戦することすら出来ずに参加料金だけ払って過ごしてしまった。

態勢を整えて、再スタートする勇気というものを遊びから学んだ例です。

仕事するために実は遊びからの学びが大事なことを学んだ瞬間でもありました。

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107966606.html Tue, 22 Dec 2015 06:00:17 +0900 176 話が入ってくる人、来ない人話が入ってくる人、来ない人

何をどう話されても、話が入って来ない人がいます。

逆に、何故か耳からスッと入って来て、思わず聞き入ってしまう人がいます。

この違いは何なのでしょうか？

教える側にはとても重要なスキルとなります。意識することで改善出来るのであれば、改善する価値が大いにあります。

部下にとって話が入って来る上司というのは、(好き嫌いや話し方のクセ、声のトーンなどの条件を除く)

事例や経験談を交えた話が出来る。

説教がましく無く話す。

ふんずりかえるのではなく、前のめりになって話す。

相手の理解度を確認しながら話す。

最後に最も重要なことは、

愛情を持って話す。

ということです。

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]]> https://ameblo.jp/mktsk0704/entry-12107966507.html Mon, 21 Dec 2015 06:00:55 +0900 175 教育と育成は区別して考えよう教育と育成は区別して考えたい。

その違いについては今月12日の１６７号で述べさせていただきました。

教育は、あくまで合格点をクリアすることが優先するため、学校では教育をするが学習塾では教育というよりも育成に近づいていく様なイメージです。

プロ野球では「育成選手枠」という制度が出来上がりました。

本来、プロ野球選手はお金を払ってでも見たいプレーが出来る選手であるべきとは思いますが、実際はそれに値する選手は一握りです。

さらに育成選手となると、お金を払って見たいというレベルではなく、プロ野球の一歩手前の選手に僅かな可能性を見出して採用した選手です。

しかし、その育成選手枠からチャンスをものにして大きな契約金を得て入団したドラフト上位指名選手を凌ぐ結果をおさめる選手も誕生しています。

実は、ここに大きなヒントがあります。

育成選手とは名ばかりで、実は育成選手は1から教育プログラムが組まれていて、プロ野球選手として不足しているところをみっちり時間と手前をかけて球団は教育します。

また年棒も多くなく、当たり前に下積み的な作業をすることも育成選手は覚悟していますので、球団としても腰を据えて教育出来ると私は考えます。

球団も早く結果を求めるドラフト上位指名選手とは違って寛容な眼で選手を見守ります。それに甘えない選手が僅かなチャンスをものにします。

大リーグで日本人選手が大成しにくいのも教育という概念が最初から無いからではないかと私は考えているのです。

企業も同じです。

教育からスタートすべき社員か、ヘッドハンティングなどで直ぐに結果を求める社員とはきちんと区別して教えることが良い結果に導くと思います。

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