なりわいとしての人事

ダイバーシティ&インクルージョン

Wed, 21 Feb 2018 18:57:49 +0900

今更ながら、この記事を読んでダイバーシティの本質が理解できた気がします。

誤解だらけのダイバーシティ

今後のグローバルな成長戦略には、ダイバーシティ&インクルージョンは重要な要素と感じていましたが、ホントに重要なのは現場レベルで多様な価値観を受け入れられること。

人ひとりの価値観が変わる気づきを与えるだけでも至難の技ですが、組織が変化することは途方もない道のり。

でも、だからこそ人事は面白い。

成長するということ

Wed, 15 Nov 2017 21:18:43 +0900

恥ずかしながら、38歳にして、今更ながら、

英語の勉強を始めました。3日目。

やっぱり17.5億人のコミュニケーションツールだし、表現のバリエーションが増えることはやっぱり魅力的。

言葉の成り立ちは、伝えたいという気持ちが根底にあって、つまるところ、心の置きどころが違いから、言葉が違うと思う。。

もっと感受性を磨きたい。。

事業フェーズによる人事の課題

Wed, 08 Nov 2017 00:25:42 +0900

人事の課題は、事業フェーズによって変化していきます。

アーリーステージでは、主に事業のコアメンバーの採用が課題となる。

拡大フェーズでは、

組織の人数や役割分担からマネジメントの統一化が必要となるため、

人事制度の見直しが必要となる。

多様化のフェーズでは、

事業の多様化やグローバル化によって、

多様な人材の活性化が必要となり、組織戦略の変化が求められる。

中長期では、タレントの育成も必要とされる。

人事の存在価値

Fri, 03 Nov 2017 23:41:26 +0900

大学を卒業して現職に入社して以来、一貫して事業会社の人事に携わってきて、人事の存在価値は下記2点だと思ってます。

1つは、事業戦略の実現に向け、人材・組織が最大の生産性を発揮するためのKPIとその仕組みを作ること

そして、もう一つは、

そのKPIと仕組みを事業戦略の変化に順応させて進化させていくこと

その要諦はタレントマネジメントに尽きるかなと思っていましたが、先日、グローバル人事の執行役とお会いする機会があって、グローバル組織のあり方について意見を求められ、新たに発見がありました。

複数の事業体を束ねるホールディングスの場合、特にグローバル組織の場合、一事業体の部分最適と並行して全体最適をデザインすることも重要だとあらためて気づきました。

次のステップはここかな。。。

リモートワークスの課題

Wed, 04 May 2016 08:29:06 +0900

少し前にクラウド化とAIに関する記事を読みました。

クラウドとAIは日本に「労働革命」を起こすか

AIのことはさておき、クラウドによるリモートワークスについては、生産性やダイバーシティを向上させるツールとしては注目。

下記抜粋ですが、

1、組織のビジョンはリーダーが決め、

2、チームのゴール達成はマネジャーに委ね、

3、その思想に呼応するメンバーが、それぞれで成果を残しやすい働き方をすればいい。

これができれば、隔週に一度のMtg でマネジできる。

ただ、既存の組織に上記習慣のない企業が圧倒的に多いと思われ、早いシフトが企業の明暗を分ける。

これを真の意味で改善できるコンサルテーションはニーズが高そう。

かれこれ3年ぶりかな

Tue, 03 May 2016 23:16:13 +0900

3年ぶりのブログ再開です。

企業の採用支援事業に携わっていたころから丸二年が経ち、現在では事業会社の人事担当に。

当時は、採用支援という限定的な範囲だったため、いろんな意味で仕事に限界を感じていましたが、現在では人事業務内容全般を求められ、環境には大満足です。

当時と比べると、携わる領域が経営全般へと広がったことから、内容も人事全般に。

ブログの内容も、それに合わせてテリトリーを増やします。