労災指定になっているかどうかで

提出する書類が変わるのはご存知でしょうか？

労災指定なら、第5号用紙という療養給付請求を使うのですが、

この場合は病院に書類を渡せば後は病院が

処理してくれるので非常に手間がかからずにいけます。

もちろん治療代もかかりませんので、本人さんも助かりますよね。

ところが、労災指定でない場合には、

第7号用紙という療養の費用請求という面倒な手続きをふむことになります。

第7号用紙に医師の証明をもらい、一旦治療費の全額を自己負担しておいて

後で還付してもらうという流れになります。

この場合には、自分で監督署に請求する必要があり、本人にとっても

手間がかかることになりますので、できれば、労災指定病院に行くことを

おすすめします。

しかし、労災指定であっても、例えば接骨院である場合等には、

第5号による請求が使えないというケースもあります。

この場合には、第7号の柔道整復士用の書類で費用請求する

ことになりますので、医師や病院に確認するのがいいでしょう。

の中で、“ストレスチェック制度”の創設というものがあります。

これは、労働者の心理的な負担の程度を把握するため、

医師・保健師等によるストレスチェックを実施（希望者のみ）

を義務付けるというものです。

検査結果によっては、労働者の希望に応じて

医師による面接指導を受けさせ、その結果、

医師の意見を聴いたうえで、必要な場合には

作業の転換や労働時間の短縮などの措置を

講じなければならなくなります。

このストレスチェックは、健康診断の際に行われることに

なるでしょうから、健康診断費用がアップすることにもなりますし、

従業員のメンタルヘルス異常が顕在化することになった場合、

会社としての対応が迫られることにもなり、

施行日に向け検討しておいた方がいい改正案といえるでしょう。

訂正の手続きをすることになりました。

訂正のための書類がありますので、それに押印をもらい

間違って取得した時の控えと労働者名簿を添付して

行くと、それだけでは足りないとのこと。

昔はそれでもやってくれた記憶があるのですが、

記憶違いかもしれません。

担当者レベルで対応してくれたのかもしれませんが…

確認書類は多いにこしたことはないでしょうけどね。

改めて出勤簿と労働条件通知書を添付しての

やり直しとなりました。

こういうことはあまりないのですが、たまにしかやらないような

手続きだと、やらかしてしまいます。

これも経験ですわ。

雇用保険の取得が漏れていたということがありました。

退職してから、離職票の手続きをした際に

取得できていなかったということが判明したわけです。

遡って取得することができますが、その間の

賃金台帳と出勤簿が必要となります。

遡及での取得手続きと同時に喪失の手続きもすることに

なるので、同時に喪失届と離職証明書も持参して

提出すると、同日に喪失手続きはできないとのこと。

ということで、離職票等喪失関係の控えは後日

再度取りに行かなければならないという面倒なことに。

雇用保険のシステム上、そうなってるみたいですわ。

キャリア形成促進助成金という以前からある助成金があります。

前者が非正規雇用の労働者が対象なのに対し、

後者は正社員に対する研修が助成対象となります。

事前の計画書提出の段階で、会社全体としての年間の研修計画を

提出しなければならず、書類作成がかなり手間だったのですが、

この4月から、これらの「事業内職業能力開発計画」や、

「年間職業能力開発計画」といった書類の提出が省略される

ことになったようです。

もちろん、これらの計画を策定し、周知されているという前提で

計画を出すので、存在しないとおかしいことにはなるのですが、

添付書類として必要なくなるということは、書類準備に

かかる時間が短縮されるため、手続きがしやすくなることは

間違いないでしょう。

計画的な研修を行っている会社は、活用を検討してみる価値は

あると思います。

健康保険から出産手当金という手当が支給されます。

その後、引き続き「育児休業」へと移行していくのが一般的でしょう。

原則子供が1歳になるまでは、育児休業を取ることができますが、

この間の給付として、雇用保険から「育児休業給付」という

ものがあります。

今までは、原則子供が1歳になるまでの休業期間支給され、

休業前の平均賃金の50％が支給されていました。

それがこの4月から3分の2、つまり67％へと増額されることに

なりました。

ただし、最初の180日までの期間分だけですので、すべてが

増額となるわけではありません。

また、4月以降に育児休業を開始する人から対象となるため、

3月末時点で育児休業している人には恩恵をうけられませんので、

ご注意を！

支給額を変更できるよう「マクロ経済スライド」という

しくみが導入されています。

しかし、今までのデフレ経済下では、物価が

下がっていても、少子高齢化が進んでも、

年金は減額しないという特例があって、

減額ができていないのです。

これからますます平均寿命が延びることになると、

年金の財源が厳しくなるばかりです。

こうした社会情勢に合わせ、きっちりと年金の支給額を

調整できる仕組みにしようと、2015年からなるようです。

若い世代の負担が増えるばかりで、もらえる年金が

少なくなるのでは、年金に対して信頼ができなくなる

のも当然でしょう。

すでに受給されている方たちは、現役所得の

60％以上が受給できている現状を考えれば、

少々受給額が減ってしまうのも受け入れてもらわねば

ならないでしょう。

若い世代は50％を約束されているだけですから。

税制上、1人あたり20万円の税額控除が受けられる制度です。

前年度から計画を出しているところが結構ありますが、

結果的に増加しなかった方が多いですね。

しかし、今年度はどうなるかわからないということで、

再度計画を出しておこうという会社も多いです。

もし、前年分が計画通り増加しなかった場合は、

結果の報告は省略できることになっているので、

報告書自体提出する必要はありませんが、

再度チャレンジしたい場合は、前年と同様に

計画書を作成して、事業所番号を確認できる書類を

添付して提出する必要があります。

労災、雇用、健康・厚生年金に関してそれぞれの

役所に所在地変更の届けが必要となります。

労災保険については、変更後の管轄の労働基準監督署へ

「名称・所在地変更届」を。

雇用保険は、変更後の管轄のハローワークへ

「事業主事業所各種変更届」を。

健康・厚生年金保険は、変更前の管轄の年金事務所に

「適用事業所変更届」を提出します。

会社の住所が変わると、郵送先も変わりますので、

登録の住所を変更してもらわないと役所としては困りますよね。

一方、代表者である社長が変わった場合は、

役所によって対応がわかれます。

健康・厚生年金については、代表者の変更届が必要になりますが、

労災や雇用保険については、特に変更届を出す必要もないのです。

変更内容によって役所への手続きが違ってくるので、ややこしいですよね。

労災保険から「休業補償給付」という

賃金を保障してくれる給付があります。

支給額は、ざっくり言いまして

直近3ヶ月の平均した賃金から計算した日額の60％です。

実際には、そこに上乗せ部分として「休業特別支給金」が

さらに20％つきますので、合計80％が保障されることになります。

話がそれてしまってますが、今回は、この休業補償給付を

もらうための「待機期間」についての話です。

労災によって会社を休んだ場合でも、すべての休業日に

対して支給されるのではなく、休み始めた最初の3日分は

待機期間として休業補償の対象にはなりません。

つまり4日目以降の休業に対して支給されることになります。

しかし、この3日間の待機につきまして、

健康保険の「傷病手当金」と扱いが違っているのです。

傷病手当金は、私傷病での休業に対し、4日目から支給される

のですが、この場合の3日間の待機は、連続している必要があるのです。

土日の公休日も含めてOKなのですが、とにかく連続して3日間

休みがつながっていないと、待機が完成しません。

一方、労災の休業補償については、継続している必要はなく、

累計で3日間となれば、待機が完成するという違いがあります。

それだけ労災に関しては労働者に手厚く保護される仕組みに

なっているということですね。