こんなことが直接営業や経営のトップに直接伝わるシステムがあったら、従来以上に商品戦略や営業戦略が立てやすくなるのでは？

新しいパノラマチェックはこんなことができるんですよ、と前回は書きました

同じ営業でも、B to C の典型的な現場の店舗で、サービスや料金あるいはメニューについてお客様から忌憚のない感想や意見をタイムリーに聞けたらどうでしょう

しかも、これも営業のトップが直接です

おそらく「現場に神宿る」で、「？」が「！」に変わることが多くなるのではないでしょうか

こんな機能も新しいパノラマシステムにはついています

これも実査中ですので、もうしばらくお待ちください

まだまだ厳しい経済情勢ですから、まずは売り上げ

これはどこの企業にとっても最優先課題です

自社商品の売れ行きが伸びないのは、何が原因？

営業マンは、アフターフォローやクライアントの必要とする情報提供をしている？

取引先が、今本当に必要なコンテンツは何？

こんな思いをしている経営者や営業責任者は多いはずです

そして、部下から上がってくる情報に「？」という場面もあるはずです

これを解決できたらどうでしょう

あるいは、解決するヒントを得られたらどうでしょう

それまでの営業スタイル、商品企画、営業スピードが、劇的に変化するのではないでしょうか

そんなことができるシステムになりそうです

今、数社の営業現場でトライしていただいております

もうしばらくお待ちください

１６時スタートですが、まだ若干名余裕があるようです

https://www.bc-seminar.jp/BcSeminar/SeminarUser/SU030003.aspx?link=SU110003&scid=202660000&sid=000000015

私も第一部で講師として参加します

前回書いたような営業＆マーケティングというマルチ型のツールではなく、人事考課制度に特化したセミナーです

ご興味のある方は、お早めにお申し込みください（無料です）

ところが、このシステムを外部に販売しようとしていくうちに、凄いことに気がついたのです

何が凄いことかと言うと「人事考課だけのシステムではない！」、ということに気がついたのです

むしろ、人事考課にも使える万能ツールだ！

こんな考えになったのです

実は、「パノラマチェック」は営業やマーケティングという、売り上げや利益に直結する分野に貢献するツールだったのです

考えてみれば当たり前なのですが、「パノラマチェック」は自分の知らない部分の発見であったり、自分が他人からどのような評価を得ているのか、こんな「気づき」を得るためのシステムです

ということは、商品やサービスという営業の最前線の評価も、このシステムを使えば広く顧客から得られる訳です

だから、営業やマーケティングのツールとして超有効な訳です

今、その営業とマーケティングの分野でトライアルを準備しています

もうすぐ実施し、その結果がわかると思います

トライアルに参加していただく企業のトップは、今、乗り乗りで準備をされています

トライアルの結果については、この場でお知らせいたします

もうしばらくお待ちください

また、人は「納得」すると「素直」になれます

つまり、頑張れるんですね

頑張れるということは、自分のマイナス面を変えることがかなり容易になれます

しかも、３６０度考課制度の「気づき」というのは被考課者だけではなく、考課者にもあてはまるのです

「えっ？彼（彼女）にはこんな一面もあったのか…」こんな感想を抱くことがよくあります

同じ職場の仲間の評価ですから、とっても説得力があります

そして、考課者が認識していなかった点、実はこの点を評価されなかったことで、被考課者が忸怩たる思いをしていたりします

上司が部下を評価する一般的な人事考課の評価結果は、ほとんどの場合ほぼ正しく評価されてることが圧倒的に多いのです

しかし、それが１００％かというとそうではありません

概ねですが、５～１０％位の割合で違ってることがあります

しかも、違っていることを指摘されると、その他の９０～９５％の正しい評価まで「いいかげんな評価をしている」とか「私のことをちゃんと見ていない」とかなってしまうわけです

ひいては「会社の評価は間違っている」というような、会社の考課制度を全否定的なところにまで発展してしまうのです

不信感を持った被考課者は、基本的には考課者のフィードバックに素直になれません

ですから直しません

上司と部下は、次第に不信感が蓄積されていきます

こんな悪循環になっていくわけです

そして、そんな悪循環を断ち切れるのが「パノラマチェック」なのです

人事考課では、絶対的な評価というのはほとんど不可能です

また、仮にできたとしても（実際はできませんが）あまり意味が無いと思っています

限られたポジションと限られた人件費を割り振るわけですから、絶対的な評価自体がほとんどありえないですね

また評価を受ける側も、会社という組織の中で自分が全体の中でどの位置にいるのか、ほとんどの場合はこのポイントに興味があるのです

一方、評価というのは、被考課者のポジションを決めるだけが目的ではありません

被考課者が見えていない自分（ジョハリの窓：第2の窓）を教えてあげ、その部分を自覚し変化させることでネクスト・ステージへステップアップする

その為の評価であり、そのフィードバックこそが本来の人事考課の役目だ

これも真実だと思います

上記のような2つの役割を実現させる為には、必ず必要となるのが「納得感」なのです

前回も書いたように、上司に指摘されたことを納得してない部下は、いくら上司が指摘・指導しても変化しません

ただ単に納得したフリをするだけで、結局は以前と変わりないことになります

その分、時間と労力が無駄になってしまうのです

私は「納得感」と同義語として「気づき」という言葉を良く使います

被考課者に「気づき」を与えることで、変化は可能です

その「気づき」・｢納得感」を感じてもらえれば、人事考課は大成功です

必ずといっていいほど、次回の考課までに変化が起きます

その「気づき」・｢納得感」を与えられる大きな力になるのが、上司の評価ではなく、同僚や部下など一緒に働いているメンバーの評価なのです

上司の前では自分のマイナス面を見せない者でも、一緒に働いているメンバーの前では無防備になります

ですから、指摘されると一応は「そうかなあ～？」などと言いながらも、心の中では「そうなんだ」と納得するのです

素直に・・・です

ですから「360度評価」は有効な人事考課システムと言われているのです

私は、「360度評価」は「評価」の為のシステムではなく、「気づき」を与える為のシステムだと思っています

＜続く＞

ところが、それ以上に大切なのは「納得感」なのです

上司の評価（＝会社の評価）が低くても、「なるほど！」あるいは「そうなんだ！」という気持ちを抱かせるものなら、その評価は成功です

人は「納得感」によって救われるのです

評価の低い項目があり、それが納得できるものなら、被考課者は次回の考課までにそのポイントを克服しようと努力します

ところが、「納得感」の無い評価ですと、「上司は解ってない」「上司が見てくれてない」という思いになり、次回までに克服しようという気持ちにはなれません

形式的には「解りました、努力してみます」ということになりますが、次回も同様の指摘を受けてしまいます

結果的に、上司からは「いつまでたっても指摘事項を直せない問題社員」、部下からは「私を理解してくれない上司」になってしまうのです

これではいつまで経っても同じですね

評価のフィードバックが活きない人事考課制度なんて、文字通り本質的ではありません

「納得感」の無いところには、「改革」も「前進」も「変化」も無い、と断言できます

＜続く＞

そしてその結果、評価の高い社員はモチベーションが上がりますし、低い社員は悔しさをバネにして捲土重来を期すか、諦めて会社を辞めていきます

つまり、「能力主義」であるかどうかは、納得できる「人事考課制度」になっているかどうかに集約されるのです

社会生活に未熟な就活生達が、自分を評価する「人事考課制度」がいかに重要か、言い換えれば全てかということに気がついていないのです

ですから前回までに書いたような説明をすると「目からウロコ」状態になり、その重要性に気がつくわけです

そこでニュートングループで行っている「パノラマチェック」（360°評価）の説明をします

上司も評価するが、同僚、先輩、後輩など、一緒に働いているメンバー全員が評価をするシステムであること（勿論「本人評価」もあります）

店舗と本社というように、職場が違っていても仕事で関わった社員であれば他部署でも評価できる

こんな説明をすると、眼が輝きだします

就活生達が「能力主義」にこだわるのは、若くても頑張れば昇格・昇給できる可能性があるからです

つまり、年功序列型の裏返しを求めているわけです

それが、上司の評価だけで決まってしまうのは、アルバイトの経験からして納得できないのです

「パノラマチェック」（360°評価）ですと客観性＝納得感という意味では申し分ありません

しかも、誰が誰にどのような評価をしたか解らないシステムになっていますから、同じ職場内でも変にギクシャクすることはありません

他の360度評価システムの中には、考課者も被考課者も評価した内容がわかるシステムもありますが、私の経験ではあまり効果が上がりません

どうしても「遠慮」が入ってしまうからです

これでは、本来の目的の「被考課者自身が認識していなかった部分」や「考課者が見えてなかった被考課者の部分」が、明確に浮かび上がってきません

お互いが認識してなかった部分、この「肝の部分」を抜きにした360度評価であれば、一般的なワンウエイの評価で構わないと思っています

話がズレましたが、人事考課の「肝の部分」が納得感であり、これさえあれば人事考課は90％は終わったも同然です

納得感があれば、考課者も被考課者も同じスタートラインに立てるからです

ですから、就活生達は頷くわけです

「上から強引に押し付けられた評価ではなく、自分自身でも納得のいく評価を得られる」こうなるのです

＜続く＞

企業が行う「人事考課制度」は、かなり高度で完璧に近いほどの客観性を有している、などと思っているわけです

ですから、「能力主義」という言葉が入っていれば、自分を正当に評価してくれるものと思っています

そう、アルバイト時代の自分の時給の決定プロセスと、これから入るかも知れない会社の給与決定のプロセスとは、全く別物のシステムだと想像しているのです

ですから、「人事考課制度」についての質問が皆無に近い状態になっているのです

そんな就活生達に、大多数の企業がアルバイト時代と同様に上司の評価＝「能力主義」の評価だ、なんて話をすると「えっ？」「えぇーっ！」となってしまうのです

人事考課は各企業によって運用方法は異なりますが、上司が部下を評価するという基本的な構造はほぼ同じ、ということを意外と知らないのです

「上司が部下を評価するのは当たり前だ！」などと思っている就活生ですが、アルバイト時代に店長がアルバイトの時給を一方的に決めるというやり方には、納得していたわけではありません

「あの娘は店長のお気に入りだから、必ず希望するシフトに入れる」「あの人は店長の前だけは頑張るけど、店長がいなくなると手を抜くのに時給が高い」

こんな不平不満があったのを思い出します

そして、「能力主義」なのに基本はアルバイト時代の時給の決定プロセスと同じ、ということに不安を感じ始めるのです

何故なら、自分が想像していた「能力主義」による評価ではなく、上司の恣意的な評価になってしまう危険性のあるワンウエイ方式というのに不安や不満を抱くのです

アルバイト時代には、仲間内では誰が一番頑張っているか、これはほとんどのアルバイトが共有しています

そして、それが店長の評価や時給とは違っているケースも多々ある、ということも体験的に知っているのです

こうなると、次第に「頑張れば評価される」という思いが、「頑張っても上司が評価しないと・・・」になっていきます

そこで、もう一度「能力主義」について話をします

つまり、「頑張って成果をあげた人が報われるのが能力主義」だということと、それをどうやって決めるかということです

「能力主義」かどうかは、「人事考課制度」そのものに帰結するということを説明します

＜続く＞

こんな単語が、最近の会社案内には必ずといっていいほど書かれています

「あなたが頑張れば、会社は必ず評価しますよ！」あるいは「性別・年齢・学歴に関係なく評価しますよ！」というメッセージであり、公平感やモチベーションの高い人材向けのメッセージでもあります

特に、新卒向けのメッセージにこれが多用される傾向にあり、就活生と呼ばれている彼らには人気の単語です

「若くてもバリバリ頑張れば、かなりのスピードで責任ある仕事ができる」こんな職場は魅力です

ましてや、ベンチャーや起業家といった言葉に憧れを感じている就活生にとっては尚更ですね

就活生の特権は、（全てではありませんが）自分の希望する企業の門を叩けることと、時間が許す限り就職活動に専念できることです

ですから、採用担当者には様々なことを質問します

ところが、ほぼ100％といっていいほど、「能力主義、実力主義、成果主義」を誰が決めるか？

つまり、どのような方法で自分が評価されるかという「人事考課制度」に関しては質問しません

「人事考課制度」という言葉すら知らない就活生が、圧倒的に多いんですね

言葉や文字で「能力主義、実力主義、成果主義」を理解してても、単純に「能力や成果や実力を客観的に評価してくれる」ものだと思っているわけです

「えっ？」と思われるかもしれませんが、これはかなりの確率で事実です

アルバイト経験しかない学生にとって、本当の職場や会社のシステムはほとんど解っていません

かなりの部分がイメージや想像の世界なのです

こんな就活生に「人事考課制度」の話をすると「！」になりますが、これは続きに書きます