https://ameblo.jp/o-career/ どう生きるのか、何が幸せか、どう働くのか、人生とキャリアについて、じっくりとゆっくりと考えてみたいと思います。 ja ある創業社長が雑誌の対談の中でこう言っていました。

「古いくだらないプライドを捨て、無心になって目の前のことをやってると、
新しいプライドが生まれる」と。

活気のある会社は、今の仕事、未来の仕事に向いたプライドをもった人が多いようです。
成果を出す人は過去はなんて決して引きずりません。

一方、組織や人が停滞し腐ってくると、過去の古いプライドを守ることだけに躍起になり、
他人の足を引っ張ったり、やたら攻撃する人が増えてきます。
攻める対象がライバル企業ではなく、もっぱら社内の人間になってしまいます。

周りにそんな人いませんか？

そんな人たちは、ジワジワ組織に害悪を与え続け、仲間を増殖して、終いには会社全体を
崩壊させてしまいます。
案外、組織はマイナスのエネルギーには脆弱のような気がします。

そういう人に対して、うまくマネジメントするのか？
辞めてもらうのか？
そこが組織の人材マネジメントの要諦の一つかもしれません。

自分のキャリアを腐らせないためにも、新しいプライドづくりを心掛けましょう。 ]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11945394994.html Wed, 29 Oct 2014 10:10:47 +0900 ある社長と営業について議論になり、改めて営業について考える機会を得ました。

営業として大切なこととして、私は大きく3つの重要なポイントがあると考えます。



１．「顧客にも自らにも誠実であること」

営業が誠実でなければ良い物でも決して売れません。
たとえその場で売れたとしてもリピートはありません。

物を売るのではなく、自分を売らなければ
継続的に成果を出すことはできません。

だからこそ、常に自分を磨き、常に誠実に生きなければなりません。


２．「顧客ニーズに応え、顧客に満足感を与えること」

成績の上がらない営業マンが「私はやるべきことはやりました（やっています）」
と上司に自信たっぷり言ったところで、それは虚しい言い訳でしかありません。
成果が出なければ、それは只の独りよがり、自己満足でしかありません。

そんな営業マンさんは、本当に顧客のニーズを知っていますか？
顧客を満足させていますか？

営業は最終的に顧客を満足させてこそ、プロの営業の仕事と言えるでしょう。
売り上げは後でついてくるものです。


３．「クレーム、トラブル処理は、真正面から向き合い、決して逃げないこと」

どんな仕事にも、トラブルやクレームは付きものです。
それらをどう処理するかで、その営業マンや会社の真価が問われます。

クレーム、トラブルの際、開き直ったり、相手の責任にしたり、
言い訳したり、逃げ回っていては、決して顧客から信頼されることはないでしょう。

たった３つさせ心掛ければ、業界に関係なく営業職として活躍できると思っています。

]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11942403656.html Wed, 22 Oct 2014 12:04:54 +0900 目先の自分の損得しか考えない人がとても多く、日本は本当に誇りに思える国民性なのか疑問に思うことが多々あります。

決して綺麗ごとを言いたい訳ではありません。

今回は、このような日本の状況にした大きな責任がある”団塊の世代”にスポットを
当てたいと思います。

なぜ団塊の世代に対し私がそのように思うのか？

昨年まで私がいた某業界は、業界のメーカーＯＢが第二の職場として多く働いていました。
そのＯＢの多くは、残念ながら第二の職場でいかに自分たちが楽をして、いかにお金を稼ぐかに自分のエネルギーを注いでいました。簡単に言うと官僚の天下りのようなものです。
中には、若い社員に転職を煽って、こっそり副収入で紹介手数料を稼いでいる
者もいたほどです。
口先だけで、所属する業界や会社の発展、そこで働く現役社員の将来などは全く考えない人が
ほとんどでした。（尊敬できる立派な先輩もいましたが極めて少数でした）

業界特有のことではありません。日本全体でも同様なことが言えます。

そこで団塊の世代の方々へ質問です。

Ｑ：現役で働いている人たちの将来の年金の問題をどう考えていますか？
　　　間違いなく現在の給付に比べかなり少なくなります。厚生年金でも最低限の
　　　生活ができるか不安です。
　　　定年制延長も結局は年金制度が立ち行かなくなったので、給付開始年齢を
　　　引き上げるためのものです。

Ｑ：孫の教育資金を出すことで相続税対策になることは、良い制度だと考えますか？
　　　住宅資金援助や教育資金援助への減税制度は、高齢者の余ったお金を市場に放出させる
　　　施策に過ぎません。
　　　そもそも収入の格差が拡大している現役世代が、自分たちの収入で住宅や教育の資金を
　　　手当てできないといった根本的な問題が全く解決していません。
　　　
　　　　　
Ｑ：皆さんの借金でもある1000兆円を超える国の借金はどうしますか？
　　　現役世代も親の豊かさの恩恵を受けていたことは事実ですが、返済をするのは
　　　現役世代と未来の世代です。今の借金で死ぬまである程度の豊かな生活を保障される
　　　のは団塊の世代までです。

団塊の世代が総じてお金があるため、現役の世代が親の経済的な面倒を見なくて
済んでいるのは確かです。

しかし、ニート、アルバイト、派遣社員、契約社員など親の収入を頼って
生活している人たちは、親がいなくなったときどうなるのでしょう。
現役の世代の格差拡大が進み、普通に働いても自分たちの衣食住に困る人が
相当増えています。そのため働く意欲を失い、生活保護に頼る人も増え続けています。

それらは深刻な問題です。

また、2025年問題ってご存知ですか？

団塊の世代が75歳を超え、介護を必要とする後期高齢者が急増する問題です。
そうなると、介護に関する社会保障費が急増して、他の予算を圧迫することは
目に見えています。

このままでは、団塊の世代が日本を豊かにして、それを団塊の世代が全て食いつぶして
しまうことになりかねません。

全ての団塊の世代が悪いと言う訳ではありません。
日本の未来を憂い、献身的に社会奉仕活動をしている人たちも身近にたくさんいます。
しかし、全体で言えばごくごく少数です。

できれば残された時間と力は、日本の未来のために、社会奉仕に活用してもらいたいと
思います。そのような団塊の世代が大多数になっていけば、今日の私利私欲の風潮も
薄まり、日本はもう一度明るい未来に向かって立ち直ることができるのではないかと思います。
そうなれば2025年問題は克服できると思います。

現役世代は当然これから頑張らなくてはなりませんが、団塊の世代には今までと違った考え方で
もうひと頑張りしてくれることを心から願っています。

]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11926689675.html Thu, 18 Sep 2014 10:34:47 +0900 よく面接と恋愛はよく似てるって言われます。


面接でも恋愛でも一番足らないと感じるのが、相手に好きになってもらうために
事前の研究を十分にしているかどうかです。


例えば、恋愛では相手に気に入ってもらうためには、相手に好みを知ることから始めます。
　・相手に求める条件は何か
　・どんな食べ物が好きなのか　
　・どんなことに興味があるか　

　
同じく、採用されたい企業に気に入ってもらうために、
　・この企業は、どんな能力、スキル、経験、適性を求めているのか　
　・この企業がどのような価値観、ビジョンを持っているのか
を事前によく調べることは大切なことです。


相手の関心とは関係ないことを一生懸命に話をしたところで相手の心には届きません。


こうして相手のことを知ると同時に、自分自身のことを良く知ることも大切なことです。


まず「自分が興味のあること（もの）」、「自分のできること」、「自分の価値観」を
知ることですが、これって案外面倒で、簡単のようで簡単でないために、多くの人が
避けているようにも感じます。
でも、それを面倒臭がっていては相思相愛になれません。


そして、相手の求めているものと、現実の自分の”差”に気づくことが極めて重要なことです。


一致していることに越したことはないのですが、差があるとすれば、
その差を努力目標にするのか、
或いは、相手を間違えたと考え直すことも時には必要になります。


転職や離婚が増えているのは、我慢しない風潮になってきていることに加えて、
やはり相手や自分自身に対する研究不足があるんだと思います。


「あー、こんなはずじゃなかったー」
「自分と相性が合わない」


とならないためにも、面接でも恋愛でも”相手研究”と”自分研究”は念には念を入れてやって
おくことが肝要です。
]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11920309690.html Fri, 05 Sep 2014 11:04:35 +0900 以前勤務していた会社の採用に関わっていて、いろいろな人材紹介会社や
キャリア・コンサルタントとお付き合いしてきました。
そこで思ったのは、人材（職業）紹介という仕事に対する意識にはいろいろあるなと感じました。

個人的には、求職者や求人企業の大切な局面で関ってもらいたくないと思うような、
人材紹介の会社やコンサルタントは少なくありません。

まず、偏見と言われるかもしれませんが、コンサルタント自身が社会人経験が少ないのに、
キャリアコン・サルテルタントと名乗るコンサルタントです。
教科書的な知識はある程度持っているだけで、求職者をマニュアルで右から左へ
機械的に斡旋するだけの仕事なら、コンサルタントやカウンセラーとしての資質
ではなく、カタログ販売の営業の資質でしかありません。

全てではないですが、若手コンサルタントが多い大手の人材紹介会社には、
人材（職業）紹介業の責任の重みを感じていないコンサルタントが多い印象があります。
但し、求職者自身がカタログから商品をから選ぶように、
多くの求人会社を選択肢として示して欲しいという場合はそれでいいと思います。
しかし、結果的にそれでは企業側にとっても求職者にとってもアンマッチングが多くなり、
求職者は何度も転職を繰り返すことが少なくありません。

次に、コンサルタント自身が自分が求職者より偉いと勘違いしている
キャリア・コンサルタントがいます。
求職者を学歴や経歴で判断して、馬鹿にして見下すようなコンサルタントが
案外多いです。電話を切ったとたんに求職者の悪口を言うタイプのコンサルタントです。
最悪は、成績や態度不良というでけで社員のリストラを推奨するコンサルタントまで
いる始末です。まさに越権行為で、企業側に迎合した勘違いコンサルタントといえます。

あと、業界出身者が多いのですが、特定の業界に強く右から左へ人材を流すだけが
コンサルタントの力量だと勘違いしているコンサルタントも少なくありません。
このようなコンサルタントは確かに売上は多少上がりますが、こ求職者や将来や悩み、
企業の利益や悩みなんて関係ありません。

上記の勘違い３パターンの人材紹介会社やコンサルタントが闊歩している人材紹介業界では、
いつまでたっても尊敬される業界にはなれません。

ニート、フリーター、就業困難者、女性、シニア、障害者の就業など、これからも課題が
多い就労環境の中、求職者と企業の利益を真剣に考える意識の高い人材紹介会社や
コンサルタントが生き残ることができる業界でなければならないと思っています。
]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11914617697.html Sun, 24 Aug 2014 19:26:58 +0900 会社が継続的に成長するには、優秀な人材を採用し、
社員となって長く活躍してもらわなければなりません。

そのためには、求職者が是非入社したい思うような魅力的な会社でなければ
なりません。既存社員にとっても同様です。

人それぞれ違いますが、魅力的な会社とはどんな会社をいうのでしょうか？

ア）生活が安定できる会社
　　例えば・・・安定した業界の会社、仕事とプライベートのバランスがとれる会社
　　　　　　　　給料が高い会社、業界で上位クラスの会社

イ）職場の雰囲気が良い
　　例えば・・・人間関係が良い会社

ウ）公平に評価・育成される
　　例えば・・・公平な人事評価（評価、賃金、教育研修）制度がある会社

エ）自分が成長できる
　　例えば・・・仕事の達成感を感じることができる会社、社会に貢献しているという
　　　　　　　　実感が持てる会社


これらの魅力的な会社の条件は、モチベーション理論で有名なマズローの欲求5段階説で
考えると、

ア）は”生理的欲求”と”安全欲求”
イ）は”社会的欲求”
ウ）は”自我の欲求”
エ）は”自己実現欲求”　

ということになるでしょうか。

つまり、魅力的な会社とは、人間の5段階の欲求を全て満たす
会社といえるかもしれません。

例えば、優秀な人材はマズローでいう下位の欲求だけでは到底満足できません。
優秀な人材であればあるほど上位の欲求を求め、高い給料や休みが多いと
いうだけでは欲求が満たされず、簡単に転職してしまう時代でもあります。

そうならないためにも、会社は上位の欲求を満たす仕組み
を考えなければなりません。

「我が社は、社員の幸せと共に・・・します」のような社是を
掲げているのをよく見かけます。

では、”社員の幸せ”って何を言うのでしょう？

私は、プライベートはさておき、社員の幸せとは5つの欲求が仕事で満たされること
ではないかと思っています。

だからこそ会社は、仕事の権限委譲や人材育成プログラムの充実、
人事（評価、賃金、昇格、キャリアパス）制度の工夫など、下位欲求を満たすことは
当然として、上位欲求の”自我の欲求”や”自己実現欲求”を満たすための仕組みづくり
が重要だと思います。

でも、そのことを口先だけでなく経営の重要事項として実践しているトップマネジメントは
どれだけいるのでしょうか？
目先の数字だけしかみえないトップマネジメントのほうが圧倒的に多いのでは？
それだけ、今は魅力ある会社が少ないとも言えます。

今の時代こそ、社員にとって魅力ある会社づくりをトップマネジメント自らが推進する
ことが、優秀な人材を獲得する大きなチャンスになると感じています。 ]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11912157335.html Tue, 19 Aug 2014 16:17:32 +0900 ”採用”は、仕事を求める人にとっても、
採用する企業にとっても真剣勝負でなければなりません。

今回は企業の立場で考えてみます。

さて、企業は膨大なコストをかけて何のために人材を
採用するのでしょうか？

企業が採用にかけるコストは相当の金額になります。

・採用担当者が採用にかけた分の人件費、その交通費、宿泊費
　・会場費、通信費、求人広告費
　・応募者の交通費、宿泊費、
　・紹介手数料、
　・面接のかかわる企業の幹部（社長、役員、部門責任者)のコスト
これら全てを計算すると、相当なコストと労力になります。

その上に実際に正社員で採用すると、仮に60歳までに働くと考えると、
単純に”給与だけでも2億円前後を企業はその人材に投資することになります。

従って企業は採用という巨額の投資において失敗は許されないのです。

採用が成功したかしないかは、直接的・間接的にも
その人材に投資した金額以上にリターンがあったとき、
初めてその人の採用を成功といえることになるでしょう。

でも、実際にそにことをどれだけ採用の担当者は自覚しながら採用活動を
行っているか疑問です。

また、求職者の人たちも、どれだけ企業のコストと労力を理解して、
一つ一つの面接に真剣勝負で臨んでいるのでしょうか。

真剣勝負の結果、良い採用ができてた時には企業も社員になる人にも
多くのメリットがあります。
　・会社が持続的に発展する
　・ライバル企業に対し優位にたてる
　・社員が豊かで安定した生活を実現できる
　・社員が自己実現を図れる
　・社内で良い意味での競争が生まれる
　・よい社内風土が醸成される
それらを大いに期待できます。

こんなにも良い人材を獲得することで、企業にとっても社員にとっても、
こんなに良い影響があるのです。

たからこそ、人材の採用では是が非でも良い人を採用しなければならないのです。

次回は、良い人材を獲得する上で欠かせない条件でもある
”魅力ある会社とは”を考えてみます。
]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11911303435.html Sun, 17 Aug 2014 20:11:16 +0900 世の中がデジタルの世界になって”0”か”1”でしか考えられない人が
増えているような気がします。

　「私」と「他の人（たち）」
　「仕事」と「プライベート」
　「正しい」と「間違い」
　「正義」と「悪」
　「好き」と「嫌い」
　「満足」と「不満」
　「安心」と「不案」
　「得する」と「損する」
　「行動する」と「何もしない」
　「我慢する」と「したい（やりたい）だけする」
　「守る」と「攻める・破る」

本来、これら二つの言葉の「間」を”考えること・感じること”こそが、
コンピューターとは違う人間の人間たる所以だと思います。

しかし、あれこれ考えなくて済むから楽なんでしょうか、”0”か”1”で考える
デジタル思考人間が私の周りでも目立ちます。

デジタル思考の例として、
　・自分のやりたいことが見つかるまで仕事に就かないフリーターの人。
　・プライベートでは友達と飲んでも、会社の人との飲み会には参加しない人。
　・理想通りの完璧な相手でないと結婚しないと言う人。
　・少し強く口頭注意するとパワハラで就業規則違反だと騒ぎ立てる人。
　・何か一つ気に入らないだけで、自分の会社を全否定する人。
　・何かミスしただけで、その人の能力にみならず人格まで否定する人。

近くにもそんな人結構いませんか？（ご本人であればすみません）

でも通常は”0”か”1”ということはほとんどなく、その”間”に正解があることが
多いものです。
デジタル思考の人は、そのように考えることができないので、
いろいろな場面で歪が出てしまいます。

そこで提案です。
一度”0”か”1”の考え方を捨てて、”0”から”100”の考え方をしてみませんか。

例えば、
完璧なんて求めないで、60点でもまず一歩前にを踏み出しませんか。
自分が”本当にやりたいこと”なんて、今目の前にある仕事を一生懸命にやることで、
ふと気づくことが多いものです。

会社や他の人、結婚相手の評価も、100点からの減点法でなく、0点からの加点法で
評価してみてはどうでしょう。
嫌なことだらけと思っていても、案外良い部分もたくさんありませんか。

上司へのパワハラの訴えも、自分の正義や権利だけを主張するのではなく、
自分に与えられた責任を十分に果たしているかを、一度考えてみてはどうでしょうか。
本人も言い分はありますが、上司にも当然言い分があるものです。

会社とプライベートの問題も、当然ワークライフバランスを考えることは大切です。
会社、プライベートの一方に偏ることは、どちらかにマイナスの影響を与えてしまいます。

このように”0”か”1”ではなく、”0”から”100”の間をしっかり意識することが、
私たちの心の平和を保つ上で、とっても大切なことだと思います。
]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11908826586.html Tue, 12 Aug 2014 14:03:31 +0900 非正規社員の増加、格差拡大が止まりません。

その原因として、
　・企業間競争の激化・スピード化
　・グローバル化にる国際分業の進展
　・技術革新により熟練労働者の必要性が減った
　・女性の社会進出
　・終身雇用制の崩壊、労働の流動性など雇用慣行の変化
　・働き方に対する意識変化
などがあると思います。

問題なのは格差の拡大にあります。一つに企業と労働者の格差があります。
企業は、景気変動や国内外の競争を勝ち抜くために内部留保を貯め込んでいます。

企業が内部留保を増やせるのは、効率化によるコスト削減効果があると思いますが、
中でも非正規社員の活用による人件費コストの削減効果は少なくありません。
http://blogs.yahoo.co.jp/norrie_sky/25383489.html

また、企業の正社員や公務員など安定して比較的高い給料で働く人たちと、
他方で非正規社員で不安定かつ低賃金で働かざるを得ない多くの人たちがいます。

また、団塊世代の多くは貯蓄はあって年金など既得権益が守られていて比較的恵まれた
世代ともいえます。

このように、正社員と非正規社員、若年者とシニア世代など、両者間の格差が
拡大してきているのは事実です。

非正規社員で働く者に対して、苦労が足りない、努力が足りない、
気合が足りないなど、全てを本人の自己責任と決め込むのは、ただ単に傲慢だと思います。

政治の世界でも、団塊世代議員や既得権益を守る族議員が、
相対的に力を持ち、一部の既得権益者のための法案や施策が実施されています。
自分たちが生きている時代に、この日本の全てを食いつぶそうと
考えているとしか思えません。

年金問題も
　・財政赤字も
　・格差問題も
　・エネルギー問題も
　・少子化問題も
　・食料自給問題も
　・単に年金受給開始年齢を引き上げ対応策としての定年延長も
全てそうです。定年延長なんて若者の非社員雇用を増やすだけです。


あと10年で私もシニアの仲間入りです。
そのときには、日本の主役は当然私よりも若い世代の人たちです。
主役の邪魔にならないように、現役世代に主役の席を譲り
若者の育成や支援に力を尽くすのがシニアの責任だと思っています。

でも年金だけで食べていけない？
そこなんです。きれいごとで済まされない現実もあると思います。
何か解決策を見つけなければなりません。
私はそこにこそ、私たちの知恵とエネルギーを注ぐべきだと思っています。

例えばシニアの雇用の受け皿として、
　・技術革新で、元気であればシニア・老人でも介護ロボットを活用することで
　　介護職で働くことができるようにする
　・社会貢献、福祉事業で働いても生活を維持できるだけのお給料を得る仕組みをつくる

まだまだたくさんアイデアはあるはずです。
本気で考えて、本気でやれば実現できることはあると思います。

つまり、若者とシニアの強み・特性を活した労働力の配分が必要だと思います。

若者もシニアも、全ての世代が、平等に幸せに生きることができる、そんな世の中になれば
いいと思っています。 ]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11905678459.html Wed, 06 Aug 2014 11:35:36 +0900 先日、就活中の若者に、
「面接で第一印象はどれだけ大切ですか？」と質問されました。

企業や面接官によって違うこともありますが、多くの企業や面接官にとって
確かに第一印象は合否の重要な判断材料といえます。

有名な「メラビアンの法則」でも、人が受ける印象は、見た目・しぐさの
「視覚情報」が55%、声の質・大きさなどの「聴覚情報」が38%、
話の内容はたったの7％となっています。
つまり、93%が話の内容以外でその人の印象を決めるそうです。
（※因みに、日本ではその解釈が間違っているという意見もある）

同じく、第一印象は最初の3秒で決まるといわれています。
最初の3秒だけでは、挨拶程度でほとんど話などはできません。
結局、言葉の内容以外の目線・表情、声、しぐさ、身だしなみ、マナーなどが
その人の印象を決めることになります。

だからこそ、面接では第一印象はかなり大切といえます。

一方で、面接される側としては、第一印象だけで判断しないで欲しいと
思っている人も多いと思います。
「どうも第一印象が悪いようで、面接が苦手なんです。」と言う方人は
相当不利なのは間違いありません。
第一印象が悪ければ、第一印象の悪さを上回る話の内容で
勝負しなければなりません。


だけど、実際に会社に入ってしまえば、周りの人とのコミュニケーションの
機会も増え、話の内容以外の印象だけで判断されることも少なくなります。
採用になるまでは、第一印象を少しでも良くするための努力は必要です。


採用する側でいえば、企業は正社員を1人雇用すると、定年まで35年働くと考えて、
生涯報酬2億円ほどお給料として支払います。
それを自覚している企業の面接官は、当然ながら採用面接は真剣勝負になります。

そのような面接官から見れば、第一印象からは、その人の生き様、考え方、
習慣、現在の生活態度、現在の心理状態がある程度見て取れるんです。
ただ単に、明るい人、暗い人、好き嫌いではなく、真剣な面接官はそれを見抜きます。

そうなんですよね。
第一印象はその人の内面から滲み出るものなんですね。

だから、面接する側も、される側も、第一印象が重要なんです。

第一印象は面接の場面だけではなく、実際のビジネスの場面、プライベートの場面でも、
大切になる場面が多々あります。

そのためにも、安定して第一印象を良くするにはどうしたらいいでしょう？

時間はかかるかもしれませんが、
常日頃から自分の”内面磨き”を続けることが、
一番の解決方法ではないかと思います。


]]> https://ameblo.jp/o-career/entry-11904748717.html Mon, 04 Aug 2014 16:07:50 +0900