普段から企業の財務諸表に接していることもあり、予習をしなくとも理解することができました。

そういえば簿記３級ももってました。。

今回は佐藤正雄先生というテキストを執筆された先生で会計学に絡めて(？)いろいろなお話を聞かせていただきました。

先生の生い立ちや大学の裏話まで…。

あれだけ脱線する授業も珍しく、実際に会計学に関する話はすべての時間中50％ぐらいだったと思います(笑)

会計学はともかく、話の聞かせ方というか飽きさせない話術が勉強になった３日間でした♪

１．管理職に対する割増賃金

労働基準法では「監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）」には労働時間や休日に関する規定の適用はしないとしています。

ですので、時間外労働や休日労働についての割増賃金の支払いの問題は生じません。

ただし、深夜労働についての割増賃金は生じます。

「管理監督者」の判断について問題となることがあります。

管理監督者の判断基準としては次の例があげられます。

・重要な職務と責任を有し、労働時間等の規制になじまないような立場にある

・経営方針の決定に参画し、あるいは労務管理上、経営者と一体の立場にある

・出退勤について厳格な規制を受けず、勤務時間について自由裁量を有する

・賃金等の待遇面もその地位にふさわしいものである　等々

労働基準法に定める管理監督者に該当するかどうかは部長や課長などの名称にとらわれず、実態に即して判断されます。

現在、多くの裁判が行われておりデリケートな問題となっています。

２．時間外手当などの定額制

労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものです。

時間外労働や休日労働、深夜労働に対する割増賃金をほかの方法により計算することもできます。

つまり定額の時間外手当などの額が、労働基準法で定める額を上回る場合には違法とはなりません。

定額の時間外手当などの額が労働基準法で定める額を下回る場合には、その差額を支払う必要があります。

例えば、30時間分の時間外手当として月額50,000円を支給することとします。

この30時間分の時間外手当は、労働基準法で定める計算においても50,000円を超えません。

ある月の時間外労働が30時間を超えました。

→ 超えた時間数に応じてその差額を支払うこととなります。

ある月の時間外労働は発生しませんでした。

→ 月額50,000円は支払わなければなりません。

いずれにしても労働時間の適正な管理は必要になります。使用者には労働時間把握義務があります。

また、就業規則や労働契約書に「○時間分の時間外手当を含む」や「○時間を超える時間外労働を行った場合にはその差額を支払う」などと明示することも必要となります。

割増賃金については、上記のほかにもいろいろなケースが生じると考えられます。

お金に関することですのでトラブルにならないためにも法令などを理解しキチンとルールを設けることが必要です。

条件は次のとおり。

１．基本給　→　月額200,000円

２．通勤手当　→　月額5,000円

３．特殊業務手当　→　日額5,000円

４．所定労働時間　→　午前9:00～午後5:00（休憩時間１時間）

５．年間所定休日日数　→　105日

ある日の労働が午前9:00～午後11:00になった事例とします。（これ以外の時間外労働がなかったものとします。）

まず、時間外労働の割増率を検討してみます。

・午後5:00～午後6:00　→　1.00（通常の賃金）

・午後6:00～午後10:00　→　1.25

・午後10:00～午後11:00　→　1.50

午後5:00～午後6:00までについては、1日8時間の法定労働時間の範囲内ですので、割増賃金を支払う必要はなく、通常の労働時間の賃金を支払います。

就業規則等で別に定められている場合には、その額を支払います。

午後6:00～午後10:00までについては、1日8時間を超える法定時間外労働となりますので、その割増率1.25となります。

午後10:00～午後11:00までについては、法定時間外労働と深夜労働が重複しており、法定時間外労働の割増率1.25に深夜労働の割増率0.25を加えた割増率となります。

次に１時間あたりの賃金額を算出します。

日額で支給される特殊業務手当については、その日額を所定労働時間数で除することで算出できます。

5,000円÷7時間＝714.28円　…　Ａ

月額で支給される基本給については、１か月の平均所定労働時間数で除することにより計算します。

200,000円÷（（365日－105日）÷12か月×7時間）

＝200,000円÷151.6時間

＝1,319.26円　…　Ｂ

通勤手当は、割増賃金の計算からは除外します。

１時間あたりの賃金額は、Ａ＋Ｂとなります。

714.28円＋1,319.26円＝2,034円

最後に１時間あたりの賃金額にそれぞれの割増率と時間外労働時間数を乗じます。

2,034円×1時間×1.00＝2,034円　…　ａ

2,034円×4時間×1.25＝10,170円　…　ｂ

2,034円×1時間×1.50＝3,051円　…　ｃ

ａ＋ｂ＋ｃ＝15,255円

つまり15,255円以上の時間外労働に対する賃金を支払う必要がある…ということになります。

いかがですか？

難しくありませんでしたか？？

おそらく「支払ってます！」との声が聞こえてくるかと思います。

…が、ちゃんと計算できてますか？！というお話です。

基本給だけを計算の基礎としていたり、法定時間外労働ではない労働時間にまで割増賃金を支払っていたり…。

割増賃金の計算は意外と（？）知られていないのかもしれません。

基本的には次のとおりです。

１時間あたりの賃金額×割増率×法定時間外労働時間数（または「法定休日労働時間数」または「深夜労働時間数」）

１時間あたりの賃金額は、通常の賃金から算出します。

（１）時給の場合はその額になります。

（２）日給など１日いくらと決められた賃金の場合は「日額÷１日の所定労働時間数」です。

（３）月給など１か月いくらと決められた賃金の場合は「月額÷１か月の所定労働時間数」となります。

１か月の所定労働時間数について月によって違うということが一般的だと思います。

その場合には、１年間の平均で算出することになります。

「３６５日－年間所定休日日数÷１２×１日の所定労働時間数」

なお、１時間あたりの賃金額を計算する場合の「賃金」には基本給だけでなく手当も含まれます。

ただし、次の手当は除きます。

家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金（結婚手当など）、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

受験時代には「カツベシジュリイ」と覚えさせられました（笑）

これ以外の手当は原則として計算の基礎とする必要があります。

次に割増率は次のとおりです。

（１）時間外労働の割増率　１．２５

（２）休日労働の割増率　１．３５

（３）深夜労働の割増率　０．２５

（４）時間外労働が深夜に及んだ場合の割増率　１．５

（５）休日労働が深夜に及んだ場合の割増率　１．６

休日労働が８時間を超えるような場合の割増率は１．３５です。

最後に法定時間外労働についてです。

法定時間外労働とは、（１）１日８時間を超えてした労働、（２）週４０時間を超えてした労働のことです。

法定休日労働とは、労働基準法で定められている、週に１日または４週に４日与えなければならないとされている休日に行われる労働のことをいいます。

深夜労働とは、午後１０時から午前５時までに行われた労働のことです。

例えば所定労働時間が午前９時から午後５時まで（休憩１時間）の７時間と定められている事業所で、午後５時から午後６時まで残業した場合に、その１時間については法定時間外労働とはならず通常の１時間分の賃金を支払えばよいことになります。

つまり割増分は支払う必要はありません。

以上が労働基準法で定められている割増賃金の計算方法です。

労働基準法は、労働条件の最低の基準を定めたものですので、計算した割増賃金以上の額を支払うことは問題ありません。

具体的な計算例は、後日掲載していきたいと考えています。

昨年１０月に財団法人社会経済生産性本部が主催する「賃金管理士養成講座」を受講し、その後の審査に合格しました！

賃金管理士養成講座は、神奈川県葉山町の湘南国際村で４日間の合宿形式で行われました。

４日間ホントに缶詰状態です！

日本の人事・賃金についての第一人者である楠田丘先生からご講義をいただき、毎日夜中まで賃金制度の改善設計についてグループディスカッションを行うという内容の濃い４日間を過ごしました。

大企業や中堅企業の人事部、また労働組合の方々の参加が多かったように思います。

ですので、従業員数万人の大企業の賃金制度と、私が関与している従業員数十人程度の中小企業の賃金制度ではレベルの違う話になってしまうことは否めません。。

日本の賃金制度は大企業のものを中心としてつくられています。

巷で出版されている賃金制度についての書籍なども大企業などの目線から作られているものが多いということもわかりました。

そのような中でも大企業と中小企業で共通する考え方を学ぶことができたのは非常に大きな成果でした。

今後はこの習得した知識を生かして中小企業の賃金制度の改善など行っていきたいと考えています。

労働基準法では「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」とされています。

「労働の対象」とは、労働者が使用者の指揮命令で行った労働に対して、見返りとして支払うものをいいます。

つまり、社長さんなどから指示を受けて働いている従業員が、その労働の見返りとして支払われたすべてのものを賃金といいます。

毎月もらえる給料や手当はもちろん賃金になります。

賞与も賃金です。

賃金とならないものとしては、結婚祝金や病気見舞金などの恩恵的なものがあげられます。

ただし、就業規則や労働契約などであらかじめ支給条件が決められている場合については賃金となることがあります。

また、出張旅費や宿泊費などの実費についても賃金にはなりません。

いずれも労働の対償ではないとされています。

必ず記載しなければならないことは次のとおりです。

１．賃金の決定および計算方法

２．賃金の支払い方法

３．賃金の締切りおよび支払時期

４．昇給に関する事項

会社で決まっている場合には記載しなければならいことは次のとおりです。

１．退職手当に関する事項

２．賞与に関する事項

３．その他の手当に関する事項

４．最低賃金に関する事項

５．労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

退職手当に関する事項については「退職金規程」として別規程を作成することが一般的です。

その他任意に記載してもよいことについては…賃金に関することなら何を書いてもいい！と思っています。

一般的には実施時期や改正に関する事項などが任意的記載事項として書かれていますが、賃金に対する会社の考え方や、なぜこのような規程があるのか？といったことを記載するのもよいのではないかと考えています。

就業規則について書かれた参考書の一部だったりすることがほとんどです。

（賃金規程が就業規則の一部なので当たり前かもしれませんが…。）

なぜか！？

会社によって基本給や手当の考え方、支給の仕方が違う。

だからモデルを作りにくいのだと思います（私見です。）

でも、労使間で一番トラブルとなるところは「お金」に関することではないでしょうか？

少なくとも私の関与する事業所ではそうです。

月給制と聞いて入社したら日給月給制だった！

残業代が少なすぎる！

手当をもらえる人ともらえない人の違いがわからない！

いずれも賃金規程とは違った運用がなされています。

そしてその賃金規程はどっかのモデル賃金規程を内容も理解せずそのまま使用しています。

会社の規模も業種も業態もそれぞれ違うのにモデル賃金規程がそのまま使えるわけがないのです。

とくに小規模企業ではかなりアレンジする必要があります。

今後、賃金規程について解説していきたいと考えています。

…何度目だろう。。

４月から５月にかけてのこの時期は業務が集中します。

建設業許可の変更届

…個人事業主を含む１２月決算分

ＮＰＯ法人の総会資料作成

…なぜかほとんどの団体が３月決算

労働保険年度更新

…来年から６月～７月になるらしいけど

残念ながらワタクシの体はひとつしかなくて、現在の非常に限られた処理能力では依頼者に迷惑をかけてしまうことも少なくありません。

もっとがんばらないと…葛藤は続きます↓