国立大学職員日記

国立大学職員日記：記事一覧

Thu, 21 Aug 2014 21:41:25 +0900

【２０２５年１１月１２日追記】

実に11年半ぶりに記事を更新します。

gooブログの閉鎖に伴い国立大学職員日記の記事をAmebaブログへ移しました。

Amebaブログの記事のリンク先がgooブログになっているかも知れませんが、どうかご容赦ください。

なお、管理人はまだ元気に国立大学職員を続けております。

国立大学事務職員の年収（勤続１年目～８年目）＋席次の推移

Mon, 14 Apr 2014 07:40:00 +0900

■はじめに
　このブログでは毎年、これから国立大学事務職員になろうとする人や、国立大学事務職員の給与がどれくらいか知りたい人に向けて、これまでに自分の受けた給与の詳細を公開しています。
　国立大学事務職員の給与体系は、ほぼ一般事務職国家公務員の給与体系とも同じですので、国家公務員の給与（国立大学事務職員だと、国家公務員でいうところの「二種採用・地方出先機関勤務」あたりが該当）の参考にもなると思います。ただ、あくまで私個人が受けた給与ですので、全国立大学事務職員・国家公務員の平均的な給与水準を表すものではありません。この点特に、ご注意願います。
　また、平成２４年度・平成２５年度に実施された国家公務員給与削減法による減額については、あくまで自分が所属する国立大学法人が実施したものが反映されているのみであり、この減額措置については国立大学法人により措置が異なっておりますので、この点も特にご注意ください。

■国立大学事務職員の年収（勤続１年目～８年目）

■グラフでみる給与額（給与の額面）の推移

■「席次」の推移
　今回はタイトルにある通り、「席次」の整理もしてみました。
　自分は採用から一貫して事務職員の「係員」という職名で、まだ「係長」や「主任」には昇任していません。ただ、同じ「係員」であっても、多くの場合は勤続年数等により、係内部での序列というものが事実上存在します。
　係内の「席次」はそれに応じて、任される職務の重要性等が異なり、同じ「係員」であっても「入ったばかりの係員」と「限りなく主任に近い係員」ではもちろん、与えられる仕事の重要度や裁量の度合いが異なります。「係長」等のように正式な辞令で発令されるものではなく、また係の人数や異動のタイミングで容易に変わってしまうものなので、あまりしっかりとした基準に基づくものではありませんが、表にしてみると分かる通り、意外と規則正しく給与に比例して上がっていくもののようです。

■おわりに
　早いもので自分も国立大学事務職員として勤続年数８年を数え、この平成２６年度に勤続９年目、歳にして３０歳になりました。採用されてからの８年間は、思い返せばただひたすら傲慢・利己的に、事務職員としての己の能力を高めることだけを最優先にしてきた感じがあります。
　自分はそのことを特に後悔してはいません。他の人はどう思うか知りませんが、人の役に立つ前にまずは一人前になる必要があるなら、そうなるための試行錯誤を、誰に迷惑をかけても誰に怒られようとも、若い時分に経験する必要があったと、今でも感じています。
　ただ、このやり方もそろそろ変える必要があるように思われます。
　最近つくづく感じることですが、例え事務職員１人でも、これを育てるのには相当の手間が必要となります。それは「時間」や「金銭」と言ったものから、「挑戦させる機会」「失敗を通して学ぶ機会」「成功の経験」「新しい業務の経験」のように、目には見えにくいもの、しかし、確実に限られているものまで、多岐に渡るようです。自分はこれまで、上にも書いた通り、ひたすらこういう資源や機会を自分に集中させることに努力してきました。正直言って、他人に配分されるべき分を奪ってでも行ってきたと思います。
　自分はこれからも自己研鑽を続けるつもりです。しかし、「自分磨き」はそろそろ終了して、今度はそのバトンを後進へ渡す必要があります。その折り返し地点として、自分は「３０歳」という年齢を設定しました。働き始めのころになんとなく設定したものなので、これが本当に適切な時期なのかは分かりません。しかし、少なくとも３０歳までが、自らに許した「自己能力開発のための特別期間」、いわば「権利の期間」だった訳ですから、今度はその負債を返済する「義務の期間」に入ると、考えています。
　具体的に何を変えていくのか、まだはっきりとしていない部分が多いですが、今回まとめた給与の分と、他人から奪った資源の分に見合う働きくらいは、していかなくてはならないなと思っています。とりあえずは当面、これが「４０歳」までの自分の目標です。

平成26年4月１日付け大学教員任期法等の改正（労働契約法の特例）について

Mon, 03 Mar 2014 07:15:00 +0900

■はじめに
　まず、今回のエントリーの内容は以前に掲載した「改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「教育・研究系非常勤職員」編）」の続編にあたりますので、ご覧になっていない方はまずそちらで改正労働契約法が平成25年4月1日以降の国立大学教員の雇用に与えた影響を確認ください。
　その上で、今回のお話は、平成25年に成立した「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律」（長いので以下「平成25年法律第99号」）が改正労働契約法に例外規定を与え、これにより平成26年4月1日以降の国立大学における教員採用方針がさらに変更されるというものです。
　この法律成立について、ネット上では賛否両論あるようですが（というか、そもそも大した関心事になっていないようですが）、個人的には非常に「グッジョブ！」な措置だと思っておりますし、何より、前回のエントリーの最後に「大学教員と大学生に関する雇用については、なんとか改正労働契約法の例外としてほしい」と書いたら１年も待たずにホントに実現しちゃったんで、こりゃ久々に筆を取ってぜひこのことを世に知らしめねばと思い立ち、急ピッチでこのエントリーを書いた次第です。

■何が変わったのか？
　まず今回の「平成25年法律第99号」は、法律の名称が示す通り、「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律」（以下「研究開発システム法」）と「大学の教員等の任期に関する法律」（以下「大学教員任期法」）の一部を改正する法律です。今回のエントリーでは主に「大学教員任期法」に係る部分のみを解説しますが、「研究開発システム法」の一部も説明するので、興味がある方は参考にしてください。
　次に、今回の「平成25年法律第99号」はあくまで「研究開発システム法」と「大学教員任期法」を変えるだけであり、「労働契約法」自体に手を付けていません。つまり、これら二つの法律の適用を受けない圧倒的多数の労働者には影響がなく、これらの労働者には依然として「労働契約法」がそのまま適用される訳です。そのため、例えば同じ大学で働く職員であっても影響を受けない職種が結構います。この従来の労働契約法については、本ブログの「改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「非常勤職員」編その１）」で説明しておりますので、こちらも参考としてください。

■誰が「研究開発システム法」と「大学教員任期法」の適用を受けるのか？
　個人的にはこれが、今回の法律の現時点での最大の難点だと考えています。
　適用範囲について、実は法律上でそれらを確認することができます。ただ、その範囲がどこまで及ぶのかについては、法律を読んでだけではハッキリしないところが多いのです。

　まず「研究開発システム法」について、例えば次のような文言で適用される職種を定めています（この文言の他にも適用を受ける職種に関する記述があります）。

研究開発システム法第第十五条の二第一項
「科学技術に関する研究者又は技術者（科学技術に関する試験若しくは研究又は科学技術に関する開発の補助を行う人材を含む。第三号において同じ。）であって研究開発法人又は大学等を設置する者との間で期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）を締結したもの」

　「研究者又は技術者」とあるので、「研究」や「技術」という名称がつく職員はこの法律が適用されるように思えますが、実際に研究機関や大学には行う業務の量や重要性に応じて、様々な職種が設定されています。これらの職種に対し、一律に有期労働契約の通算契約期間の上限を１０年まで上げることが、労働者保護の観点から問題にならないか、また、「補助を行う人材」とあることから、いわゆるパートタイムの技術職員も適用の範囲内になるのか、等、法律の文言を読んだだけでは判断に難しい個所があるのです。

　次に「大学教員任期法」を見てみます。根拠条文があちこちにリンクしていますが、最終的に適用になる職種は次のように表現されています。

大学教員任期法第七条第五条第一項
国立大学法人、公立大学法人又は学校法人は、当該国立大学法人、公立大学法人又は学校法人の設置する大学の教員

　そして、この「教員」の定義は次です。

大学教員任期法第二条第一項第二号
教員　大学の教授、准教授、助教、講師及び助手をいう。

　これだけ見れば「教授」「准教授」「助教」「講師」「助手」だけにしか適用されなさそうなのですが、問題は新たに付け加わる大学教員任期法の表現がこれらの「教員」に「等」を付けているため、この「等」にどこまでの職種が含まれるのかが不明瞭なのです。
　個人的には、かなり限定的に解釈して「特任教授」「特別准教授」等と呼称される、いわゆる「特任教員・特別教員」だけが「等」に含まれると考えます。しかし、例えば「非常勤講師」を「教員」である「講師」の一形態と考えるか、それとも非常勤職員として「教員」には含めずに考えるか、等は、その大学の運営方針等にもより一概に判断できません。また「ティーチング・アシスタント」や「リサーチ・アシスタント」も、完全にこの「等」から切り離して考えてよいか、現時点では確証がありません。

　また、「ポスドク研究員」などは教員について研究することが多いですが、教育活動を行わないことから「大学教員任期法」ではなく「研究開発システム法」が適用される可能性もあるなど、この２つの法律は相互に補完しあう可能性が高いと思われます。「非常勤講師」や「リサーチ・アシスタント」等も、「大学教員任期法」では適用にならなくとも「研究開発システム法」が適用される可能性があるので、このあたりは今後の担当省庁等の判断を慎重に確認したいと思います。

■どのように変わったのか？
　さてここからが肝心の変更内容です。「労働契約法」の基本的な内容は「改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「教育・研究系非常勤職員」編）」にあるのでそちらを参照することとして、ここでは変更後の結果だけ簡単に書いていきます。

（改正点その１：大学教員が無期雇用転換請求を行うのに必要な通算契約期間が「５年」から「１０年」へ延長）

　上で「適用範囲がどの職種までになるか」と述べましたが、それさえはっきりすればこの「改正点その１」は至極シンプルです。要するに従来は「５年を超えて」契約を反復更新した労働者を全員無期雇用に転換しなくてはならなかったですが、平成26年4月1日からはこれが「１０年を超えて」契約を反復更新してないと無期雇用への転換を申し出れなくなった訳です。これは単純に言えば、それまで「平成30年4月1日」が制度開始からの最短の無期雇用転換のポイントとなっていたものが、「平成35年4月1日」からとなったことを意味します（もちろん、平成25年4月1日より後に雇用された教員は、無期雇用転換のタイミングも平成35年4月1日以降です）。

（改正点その２：大学教員雇用の際の通算契約期間算定には、大学に在学している間の労働契約期間は含めない）

　ここは今回の改正で新たに付け加わった点で、要するに学生時代に研究員補助やリサーチ・アシスタント等の業務を行っていた学生をそのまま研究者や教員に採用する場合、学生時代に数年間それらの業務に従事していれば研究者・教員に採用されると同時に一気に無期雇用に転換される可能性が高くなってしまうので、これらの学生時代の労働契約期間については無期雇用への転換の算定根拠となる労働契約期間には数えないようにしよう、というものです。

■変わったことによるメリットは何か？
　平成25年4月1日から適用された労働契約法は、有期雇用の労働者が不安定な雇用状態に置かれることを防止するために、５年を超えて有期労働契約を反復更新する場合にはそれを無期雇用へ転換させるよう命じました。しかし、今回の平成25年法律第99号による改正は、この「５年」を「１０年」に延長し、さらに学生時代に従事した労働契約期間は算定しないこととしています。
　一見するとこれらは労働者に不利になるように見えるかも知れませんが、一方でそれを上回るメリットが得られると予想されます。それが「雇控えの防止」です。
　「雇控え」とは要するに、無期雇用への転換を恐れた大学や機関が、過去にその大学等で雇用歴のある学生やポスドク研究員を正規教員等に雇用するのを控えてしまう現象で、具体的には下記のような現象のことです。

■おわりに
　という訳で、平成26年4月1日から適用される大学教員等にかかる改正点のまとめでした。
　上でも書いた通り、個人的にはこのような改正がなされて非常に安心いたしました。もちろん一概に「良い」と言える内容でもないと思うのですが、それでも個人的にはやはり、これ以上の大学等研究機関での若手研究者の雇控えを防止する観点からは、非常に効果的な改正であると思えます。
　ただ、この改正をめぐる今後の課題が無いわけでもありません。「研究開発システム法」と「大学教員任期法」を併せて、大学等のどの程度の職種まで、これが及ぶのかを明らかにすること、がそれです。そしてできることなら、若手研究者の雇用促進を図るために、なるべく大学等内の広い範囲の職種に対し、今回の改正が及んでほしいと願っています。

国立大学事務職員の年収（勤続１年目～７年目）

Mon, 08 Apr 2013 07:15:00 +0900

■はじめに
　このブログでは毎年、これから国立大学事務職員になろうとする人や、国立大学事務職員の給与がどれくらいか知りたい人に向けて、これまでに自分の受けた給与の詳細を公開しています。
　国立大学事務職員の給与体系は、ほぼ一般事務職国家公務員の給与体系とも同じですので、国家公務員の給与（国立大学事務職員だと、国家公務員でいうところの「二種採用・地方出先機関勤務」あたりが該当）の参考にもなると思います。ただ、あくまで私個人が受けた給与ですので、全国立大学事務職員・国家公務員の平均的な給与水準を表すものではありません。この点特に、ご注意願います。
　また国立大学事務職員や国家公務員の給与ではよく、「手当がとても多い」とか「訳の分からん手当が支給されている」という話を聞きます。そこで今回は手当だけ抜粋して、その内訳を作ってみました。自分の場合、地方の文部科学省関係機関に出向をしていて、一時期に実際かなり特殊な手当をもらっていました。そのため、内訳を作るとむしろ余計に混乱させるかな、とも思ったのですが、この出向期間を除けば割と民間にもあるような手当内容だと思いますので、掲載することにいたします。
　給与額・手当内容を併せ、何かの参考になれば幸いです。

■国立大学事務職員の年収（基本給・異動情報等）

■国立大学事務職員の年収（手当部分の詳細）

※補足
　「基本給・異動情報等」の「備考」にある「4.77%減額」とは、国家公務員給与削減法を受けて、自分のいる国立大学が実施した給与引き下げの措置のことです。自分のいる国立大学では９月から実施し、４月からの遡及はありませんでした。
　またこのことについて、「手当部分の詳細」で平成２５年３月に還付があったと書きました。自分のいる国立大学では、国家公務員給与削減法の成立に伴い、国立大学に交付される運営費交付金の減額を予想して職員の給与引き下げを行ったのですが、最終的に交付された金額がこの予想よりも多く、多めに減額してしまった給与を急遽特別な手当という形で職員に還付したのです。
　還付された金額は大体5万6000円。基本給が減額措置で毎月1万円、期末・勤勉手当は正確な数字は分かりませんが、およそ2万円減額されたと考えると、約9万円減額されてそのうち5万6000円帰ってきたので、実際の減額は国家公務員の４割程度に留まったことになります。他の国立大学でも実施しているのかは不明ですが、平成25年3月の手当額がやたら多いのは、こういう特殊な事情によります。

■おわりに
　という訳で、なんやかんやで平成２５年度で持って勤続８年目に突入した自分の年収情報でした。
　今回合計額は乗せていませんが、７年間の全給与の合計額は、額面で約2700万円、手取りで約2200万円です。自分は勤め始めと同時に貯金を0円から始め、今現在で約500万円の貯金があるため、収入の22.5％くらい、毎年70万円くらいを貯蓄に回していることになります。
　貯蓄について、勤め始めは貯めることばかり考えてきましたが、最近ではむしろ積極的に使うようにしています。変な話ですが、貯蓄する額にも上限を定めて、それ以外は消費する、という状態です。まぁ贅沢な話だと思います。自分でもなんでこんなことしているのか良くわかりませんが、国立大学職員の給与だって元をたどれば税金ですし、貯めこんでばかりいないで落とすべきところに落とすのも、あながち悪ではないと思います。特に自分はいまいち金を使わない傾向があるので、今年もツーリングなんかでの旅先では、食費や宿代をケチったりしないでバンバンお金を使ってこようと思っています。

資料編その２：国家公務員I種　省庁別採用者内訳（平成２３年度）

Mon, 04 Mar 2013 07:15:02 +0900

＜資料編その１へ戻る＞

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資料編その１：国家公務員I種　大学・学部等別採用者内訳（平成２３年度）

Mon, 04 Mar 2013 07:15:01 +0900

＜記事本文へ戻る＞

＜資料編その２へ続く＞

国家公務員Ｉ種採用者の出身大学ランキング（平成２３年度）

Mon, 04 Mar 2013 07:15:00 +0900

■はじめに
　今回のエントリーは国家公務員Ｉ種、いわゆる「キャリア組」の採用者数についてです。
　あまり知られていないことですが、国家公務員Ｉ種試験により採用された職員の情報は、各省庁が平成２１年度から毎年作成している「採用昇任等基本方針に基づく任用の状況（平成＊＊年度）」という報告書で確認することができ、最新の平成２３年度版は平成２５年１月末頃に各省庁のホームページで公開されました。この報告書には任用に関する様々な情報が記載されていますが、今回はその中の「国家公務員試験Ｉ種試験による採用者」の中にある「出身大学・学部」の情報を抜き出して大学ごとのランキングを作成してみました。国を動かすキャリア官僚を、各大学はどれだけ輩出しているのか。その参考となれば幸いです。

■データの不正確性について
　今回のランキングは各省庁が作成している「採用昇任等基本方針に基づく任用の状況（平成２３年度）」により作成しましたが、次の事情により、１９名分だけ不正確です。という訳で、相変わらず今回のランキングも参考程度にとどめておいてください。

（１）文部科学省の「国家公務員採用Ｉ種試験による採用者」「事務系区分」の出身大学・学部が不明な者に影響するもの（２名分）
　文部科学省の上記部分において、合計１６名が採用されていますが、報告書の「出身大学・学部」の項目では１４名分しか掲載されておらず、２名分の情報は今回のランキング等には含めておりません。

　　

（２）国土交通省の「国家公務員採用Ｉ種試験による採用者」「技術系区分」の出身大学・学部が不明な者に影響するもの（１５名分）
　国土交通省の上記部分において、合計５０名が採用されていますが、報告書の「出身大学・学部」の項目では３５名分しか掲載されておらず、１５名分の情報は今回のランキング等には含めておりません。

　　

（３）全体採用者数の不整合に影響するもの（２名分）
　報告書をすべて取りまとめると採用者合計数は「４８４名」となります（文部科学省と国土交通省の不明者１７名分も含む）が、総務省の調査概要によると採用者合計数は「４８２名」（Ｉ種採用における事務系と技術系の合計）であるため、２名分の誤差が生じています。なおランキングの合計人数は４８４名から不明者１７名を引いた４６７名となっています。

■国家公務員Ｉ種　出身大学別採用者数ランキング（平成２３年度）

　まぁ大体予想していましたが、やはり圧倒的に東京大学が多いです。あとは旧帝・早慶に科研費や運営費交付金で上位にくる大学がランクインしています。旧帝では唯一名古屋大学だけ、採用者数１名とえらく少ないのですが、理由は不明です。私立の東京理科大学は科研費等のランキングで必ずしも上位という訳ではないのですが、７名という数字でランクインしているのは特徴的だと思います。ちなみに外国の大学出身者は２名しかおらず、キャリア官僚人材の確保はまだ国内に限定的である傾向がうかがえます。

＜おまけ：資料編＞
　今回のデータについて、大学ごと、採用先省庁ごとにまとめたデータも作成しました。これはランキングではなく単なるデータの羅列になるので、掲載した別ページへのリンクだけ貼っておきます。自分の大学の学部から何人のキャリア官僚が出ているのか、あるいはこれから行こうとする省庁にはどこの大学から採用者がでているのか、といったことを確認したい方は下記よりご確認ください。

資料編その１：国家公務員I種　大学・学部等別採用者内訳（平成２３年度）

資料編その２：国家公務員I種　省庁別採用者内訳（平成２３年度）

■試験合格者との割合について
　国家公務員試験を受験する方なら知っていることですが、国家公務員試験は「申込」「一次試験合格」「最終合格」「内定」「採用」という流れで採用に至ります。そのため「一次試験に合格したけど最終合格に行きつけなかった」というのはもちろんのこと、「最終合格したけど内定はもらえなかった」「内定はもらったけど、辞退して他に就職した」という場合でも、採用には至りません。
　今回は「採用者」のランキングですが、試験の最終合格者の数も人事院から公表されているので、最終合格した申込者の内、どれくらいが採用に至ったのかも、ランキングにしてみました。ただし、最終試験合格者の出身大学は１０名以上合格者がいる大学分しか公表されていないので、データが無い大学が多いです。この点はご容赦ください。

■おわりに
　という訳でキャリア官僚の出身大学ランキングでした。
　元とした「採用昇任等基本方針に基づく任用の状況（平成２３年度）」には国家公務員ＩＩ種試験の情報もあるのですが、ＩＩ種は出身大学・学部が省略されている省庁が多く、あまり正確なランキングは作成できないので今回は作成しませんでした。もし確認したいという方は、下記に各省庁の報告書へのリンクを貼りますので、各位にてご確認ください。

【参考リンク】
（総務省の調査概要）
・採用昇任等基本方針に基づく任用の状況（平成23年度）

（各省庁の報告書へのリンク）
・内閣官房
・内閣府
・宮内庁
・公正取引委員会
・国家公安委員会・警察庁
・金融庁
・消費者庁
・総務省
・法務省
・外務省
・財務省
・文部科学省
・厚生労働省
・農林水産省
・経済産業省
・特許庁
・国土交通省
・気象庁
・海上保安庁
・環境省
・防衛省
・人事院
・会計検査院

（東京理科大学のホームページにあった「平成23年度国家公務員採用Ｉ種試験最終合格者数」の情報）
・平成23年度国家公務員採用Ｉ種試験最終合格者数

改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「教育・研究系非常勤職員」編）

Tue, 12 Feb 2013 07:15:00 +0900

■はじめに（前回からの続き）
　今回のエントリーは「改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？」と題した記事の「教育・研究系非常勤職員」編です。「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」の区別や、改正労働契約法の基本的な解説などは前回の「非常勤職員」編のエントリーで説明していますので、できればそちらをご覧になってから本エントリーにお進みください。
　また「教育・研究系非常勤職員」の有期雇用については前提となる「任期法」と呼ばれる法律の理解が欠かせず、少し前置きが長くなっています。任期法の内容を知っている方は抜かして読んでも問題ありませんが、詳しく知らない方は知っておいて損はしませんので、任期法の内容を確認後に読み進めいただけましたら幸いです。

※ちなみに「非常勤職員」編その２は現在絶賛行き詰まり中です。気分転換に先に「教育・研究系非常勤職員」編を進めていたら出来ちゃったので、先にこちらを公開します。

■「教育・研究系非常勤職員」雇用の最大の特徴、「任期法」の存在について
　前回のエントリーでは「非常勤職員」の有期雇用について説明しました。この「非常勤職員」編で説明した内容は国立大学に限らず、広く民間にも適用される原則でした。一方、今回説明する「教育・研究系非常勤職員」編は民間企業等とはやや背景を異にしている事情があります。そしてその背景を異にする事情というのが「大学の教員等の任期に関する法律」（以後、「任期法」）という、大学教員を任期付で雇用するためだけに作成された法律の存在です。
　「任期法」の解説を行う前に基本事項の確認です。日本では有期雇用を開始する際の条件設定は欧州ほどうるさくありませんが、それでもある程度の制限があります。その一つが、「１回の有期雇用契約の上限年数は３年とする」というルールです（※１）。前回のエントリーで、非常勤職員の有期雇用を「１年間の契約を毎年度更新」という風に記述しました。この方法によると、合計３年間非常勤職員を雇用する場合、最低でも「１年契約×３回」とやらなくてはなりません。しかし、日本の法律上は１回の契約期間を最大３年まで設定できるため、実は「３年契約×１回」としても問題ないのです。また、よく誤解されていますが、この「３年の上限」はあくまで「１回の契約」における契約期間ですので、更新してさらに雇用することには何の問題もありません。そのため、例えば合計６年間の雇用を行うのであれば、「１年契約×６回」でも「２年契約×３回」でも「３年契約×２回」のどれでも行うことができるのです（※２）。ただ、あまり長く雇いすぎると「雇止め」の問題が生じますし、今回の改正労働契約法による「５年を超えた場合の無期雇用への転換」が起こることには変わりありません。
　話を戻して「任期法」です。通常、日本では上のように１回の契約期間の上限は３年ですが、大学教員については「任期法」によってこの制限が取っ払われています。そのため、各国立大学は各自が持つ教員任期に関する内規によって、１回の労働契約で雇用できる教員の任期を割と自由に設定しています。ただ「自由に」とは言っても、大体「５年」か「１０年」が上限になっている等、ある程度の傾向はあります。詳しく知りたい方は旧帝７大学分の教員任期に関する規程を下記に貼付いたしましたので、のぞいてみてください（※３）。

　　・国立大学法人北海道大学における教員の任期に関する規程
　　・国立大学法人東北大学教員の任期に関する規程
　　・東京大学における教員の任期に関する規則
　　・名古屋大学大学教員の任期に関する規程
　　・京都大学教員の任期に関する規程
　　・国立大学法人大阪大学任期付教職員就業規則
　　・九州大学教員の任期に関する規則

※１特殊な場合に上限が５年（あるいはそれ以上）になる特例もありますが、このエントリーでは詳しくは触れません。特例については厚生労働省の下記案内等でご確認ください。
労働契約期間の上限について

※２じゃあなんで大学はわざわざ１年契約を毎年度更新しているのかというと、単に大学会計が単年度会計主義を取っていることに合せているとか、割といい加減な理由によります。

※３任期法の適用を受けるのはいわゆる「教員」であり、本エントリーにおける「教育・研究系非常勤職員」の全職種ではありません。例えばポスドク研究員やＴＡ・ＲＡは通常この任期法の適用を受けないので、この点ご注意ください。

■「任期法」と「改正労働契約法」の併存問題
　とりあえずこれで、大学において任期付き教員の労働契約の期間が当たり前に「５年」とか「１０年」になっている事情が理解できたかと思います。
　さてここからが今回のエントリーの本題です。教員の任期についてはこれまで述べてきたとおり、任期法とそれに基づく各国立大学の規程により、有期雇用であっても教育研究の進展とのバランスを取った運営がなされてきました。しかし、ここに平成２５年４月１日から今回の改正労働契約法が猛威を振るいます。
　前回のエントリーでも説明したとおり、改正労働契約法においては同一雇用者の下で５年を超えて有期雇用が反復更新されれば、労働者からの申込により自動的に有期雇用が無期雇用へと転換します。では、この無期雇用への転換はこれまで任期法でもって運営がされてきた大学教員の雇用についても一律に適用されるのでしょうか？
　実はこの疑問には厚生労働省が明文で持って回答しています。そして結論から言うと一律に適用されます。詳しくは「改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿) （公立大学法人首都大学東京労働組合機関紙「手から手へ」第2643号に掲載された資料）」の「II任期法との関係性」において、国立大学協会からの質問に厚生労働省の見解が掲載されていますので参照ください。
　見解内容を総括するのはなかなか難しいかも知れませんが、とにかく厚生労働省としては「任期法があろうと改正労働契約法の無期雇用への転換ルールは一律に適用される」「任期法は任期法でこれまで通り運営してほしい」というスタンスのようです。このような任期法と改正労働契約法の併存状態が今後教員採用にどのような影響を当たえるか、現時点での推測は難しいですが、とりあえず本エントリーでは両方の法律が併存している状況における「教育・研究系非常勤職員」の有期雇用について話を進めていきたいと思います。
　前置きが長くなりましたが、以下は上記のような背景のもとに起こる個別事例を解説していきます。

■教育・研究系非常勤職員の雇用事例

　まずは再任が無い場合の雇用事例です。
　一見するとギョッとなるかも知れませんが、再任や採用以前の雇用実績が無い場合、実は労働契約は５年を超えても無期雇用へ転換されません。今回の改正労働契約法で無期雇用へ転換する場合はあくまで「反復更新」する場合が対象だからです。「非常勤職員」編では契約期間の上限が「３年」なので契約期間が５年を超えていれば必ず一度は反復更新がされていましたが、「任期法」の適用を受ける大学教員ではこのように１０年間の雇用を行ったとしても無期雇用への転換が起きない場合があるのです。

　次に再任がある場合です。ここから無期雇用への転換が視野に入ってきます。
　一回の契約期間が１年から３年や５年に延びただけで、基本的な考え方は「非常勤職員」編の内容と変わりません。しかし気をつけなくてはならない点がいくつかあります。
　まず大学教員の場合は「任期法」があるがために一回の契約期間が一気に「５年」となる場合も多く、「再任」が自動的に「無期雇用」を意味する場合があり得るということです。また再任の場合は大学の教員任期規程などで再任の際の年数上限が定められている場合もありますが、規程に書いてあったとしても労働者からの申込があれば改正労働契約法の内容が優先されるため、自動的に無期雇用へ転換することになります。なおこの申込の時期ですが、実際に雇用が５年を超えるまで待つ必要はなく、契約期間が５年を超えることが決定した時点で申し込むことが可能です。このため、講師の例では４年目に突入した時点で申込みが行われ、無期雇用への転換が決定している訳です。

　次に学部や職種、採用方法が異なるような場合です。
　このような場合でも、雇用者が同一であれば勤務年数は合算して計算がなされます。国立大学ではどのような職種であっても雇用者が「学長」となるのが一般的なため、学部や職種が違うことを理由に無期雇用への転換を拒むことができません。そのため、教員を採用する部局においては他部局の情報であっても、新たに採用する教員の詳細な過去の経歴を調べる必要があるのです。

　次に非常勤講師やＴＡ（ティーチング・アシスタント）・ＲＡ（リサーチ・アシスタント）の例です。
　通常、非常勤講師やＴＡ・ＲＡは「再任」ではなく、その年度ごとの新規採用という形式を取る場合がありますが、勤務年数の計算上は教員の「再任」と特に違いはありません。そのため、非常勤講師なんかは週に１コマ、２時間程度の従事しか行っていなかったとしても、労働契約で契約期間が通年となっているような場合は無期雇用への転換が起こりえます。ＴＡ・ＲＡも事情は同じですが、ＴＡ・ＲＡの場合、仮に無期雇用へ転換されたとしても、学生や留学生の場合の在留資格の喪失によって雇用が終了するのかという疑問が生じます。これについては「改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿) 」に回答があり、図にもある通り解雇が有効である可能性が高いとしても、念のため裁判で個別判断される、ということになっています。
　なお非常勤講師やＴＡ・ＲＡは前期・後期で採用する場合も多く、クーリング期間が生じやすいかもしれません。また非常勤職員には雇用上限年数を定めている大学も、非常勤講師やＴＡ・ＲＡについては特に定めていない、あるいは規則としては定められていても、これまでなんとなく運営してきた、というところもあるかも知れません。が、非常勤講師やＴＡ・ＲＡにおいても改正労働契約法の対象になっているため、次年度から改めて規則を見直してみることをお勧めいたします。

　最後に別の職種から任期付教員になる場合です。恐らく最も懸念・警戒されるのがこのパターンだと思います。特に最近は学生・ポスドク・若手研究者が無期雇用の正規教員となる前に有期雇用の非常勤教員となる場合が非常に多く、そしてそれが故に大学が無期雇用への転換を警戒して雇控えを行うかも知れないと懸念する可能性が最も高い事例だからです。
　基本的な考え方は「３」の事例と似ています。職種や採用方法が異なっていたとしても、同一大学内で雇用が連続していれば無期雇用への転換が起こりえます。特に非常勤講師・ポスドク研究員・ＴＡ・ＲＡは１年単位の契約となることが多いですが、続く任期付き教員の任期が「５年」となっていればどんなに前職の勤務年数が短くとも、任期付き教員に採用された時点で無期雇用への転換が行えるため、この場合あまり前職の勤務年数の多寡は意味を成しません。また「４」でも述べたとおり、このような採用の場合はクーリング期間を間に挟むことで無期雇用への転換を防止することができます。今後は若手研究者側が防衛手段としてワザとに半年程度の空白期間を設ける、ということも起こりえるかも知れません。

■おわりに：「雇控え」や「応募控え」は起こるか？

　これは事例ではありませんが、上記の事例が起こるものと仮定した際に、大学や研究者が再任回避、雇控え、応募控えをするかどうかを考えてみました。恐らく、自分がここに書いた疑問の数万倍の疑問が、ネット上には既に書き込まれていると思います。
　この疑問に対し、現時点で明確な回答はほとんど不可能です。また仮に時間が経過したとしても、統計的なデータからどのくらいの「雇控え」等が起こったかを算出するのは恐らく難しいと思います。教員採用は通常様々な要因によって決定されているため、結果から改正労働契約法の影響だけを抽出するのがそもそも可能なのか、それすらも断定できないからです。
　結局対処法は不明確なまま、もし「雇控え」が実際に起こってしまえば割を食うのは学生・ポスドクを含む若手研究者なのかも知れません。自分も一大学関係者として、何らかの措置で持ってこのような事態が改善されることを切願いたします（※）。

※個人的には改正労働契約法に対する特別法として任期法を改正することにより、「大学教員等の有期雇用」を通常の有期雇用と区別することが可能かどうか考えています。また現行法の範囲でも、若手研究者の雇用促進の観点から大学等における学生・ポスドクの身分による有期雇用期間を、任期付き教員に採用された際の勤務年数の計算から除外しても良いとする措置があれば、今回のエントリーにおける「雇控え」も起こりにくいと思います。文部科学省か教育研究関係に詳しい国会議員がいれば立法措置で何とかできると思うんですが、どうなんでしょう？実際に「国立大学協会からの提言等「改正労働契約法の適切な対応に向けた支援について(要望)」にあるとおり、国立大学協会は文部科学省へ要望を提出しています。個人的にも、実現に乗り出してくれる政党がいたら向こう１０年間は選挙で支持し続けてもいいくらいです。

【参考リンク】
・労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～（厚生労働省ホームページ）
・国立大学協会からの提言等「改正労働契約法の適切な対応に向けた支援について(要望)」（国立大学協会ホームページ）
・改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿)
　（公立大学法人首都大学東京労働組合機関紙「手から手へ」第2643号に掲載された資料）
・科学技術政策担当大臣等政務三役と総合科学技術会議有識者議員との会合
　議事概要「議題２．労働契約法の改正について」（内閣府ホームページ）
・改正労働契約法は大学にどう影響を与えるか？（ReaD&Researchmapホームページ）
・労働契約法

・Amazon.co.jp:Jurist (ジュリスト) 2012年12月号「特集労働契約法改正と新しい労働契約ルール」[雑誌]
ジュリスト12月号は法律の専門雑誌ですがオススメです。内容が非常に詳細であり、法律関係者以外でも読める内容だと思います。

改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「非常勤職員」編その１）

Mon, 04 Feb 2013 07:15:00 +0900

■はじめに
　今回のエントリーは平成２４年８月１日に成立した「労働契約法の一部を改正する法律」（平成２４年法律第５６号）、その中の特に「無期労働契約への転換」が国立大学の非正規雇用にどう影響するのかについて、個人的な考察をまとめたものです。
　もしかすると「そんな法律や制度、初めて知った」という国立大学関係者もいるかも知れません。たしかにこの法律自体は労働契約とか雇用関係全般を対象としていますので、国立大学だけがこの法律の影響を受ける訳ではなく、そういう意味ではいまいち盛り上がりに欠けるのかも知れません。しかし一般企業に劣らず、国立大学においても法人化後は非正規雇用の問題が重要視されてきています。特に国立大学においては非正規雇用の労働者を「有期雇用」で雇うことによってなんとか運営していますが、今回の改正はそんな「有期雇用」が場合によっては自動的に「無期雇用」に変更されるという、今後の国立大学の運営に大きく変えるかも知れない影響力を持つものなのです。
　そこで、本エントリーではこの「無期労働契約への転換」の内容と、この制度が国立大学に与える影響について考えてみようと思います。正直言って各国立大学も今まさにこの改正にあわせるために制度改革をしている最中であり、過渡期的な情報による部分も大きいですが、現在国立大学で非正規職員をしている方々、これから非正規職員を雇おうとしている研究者の方々の今後の参考となれば幸いです。

■「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」の区別について
　話を進める前にちょっとした注意事項です。本エントリー、あるいは今後のこの手のエントリーにおいて、「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」は区別して話を進めます。
　以後に示す「非常勤職員」とは、いわゆる「事務のパートさん」や「技術補助員」のような、ハローワークや大学公募で雇った方々のことです。一方「教育・研究系非常勤職員」とは、例えば「特任教員」「ポスドク研究員」「非常勤講師」「ＴＡ（ティーチングアシスタント）」のように、正規雇用ではないものの教育・研究業務に関与する方々のことです。この区別は特に法律上の線引き等に基づくものではなく、実際、本エントリーで話題となる労働契約法でも両者を特に区別していません。しかし、国立大学においてはその社会的使命とも言える「高等教育・学術研究」の分野で「教育・研究系非常勤職員」は無くてはならない存在であり、採用や雇用上の処遇も通常の「非常勤職員」とは異なる扱いをなされるのが通常です。また後述するように、大学教員の任期に関する法律の影響によって両者で異なる労働契約法改正への対処が問題ともなるため、本エントリーでもやはりこの二つは区別して説明を進めたいと思います。
　なお両者を併せて説明する際は「非正規職員」と表現します。また題名にもあるとおり、今回は「非常勤職員」に関するエントリーです。「教育・研究系非常勤職員」編も後日やる「はず」です（書く内容が膨大過ぎてまとめ切れる自信がない…）。

■平成２５年４月１日から何が変わるのか？
　まずは制度に関する説明です。下記の図をご覧ください。

　ちょっと乱暴ですが、ここでは「無期労働契約への転換」を二つのルールに絞って説明しています。
　まず一つ目が「有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換させる。」というルールです。「５年を超えて」とあるので、勤続年数が５年と1日目になった日（６年目に突入した日）から非常勤職員が「無期雇用に転換してほしい」と申し出れば、大学はそれを検討するまでも無く、自動的に次回からその非常勤職員を無期雇用としなくてはなりません。また「反復更新」とあるので、必ず一度は更新されていなくてはなりませんが、国立大学では通常非常勤職員は１年毎の更新を繰り返すことが大半なので、これはあまり問題となりません。加えて、労働基準法では雇用期間は原則「３年」が上限となっていますので、例外を除けば、５年間務めている時点でほとんどの非常勤職員は必ず一度は契約が更新されていると考えられます（※なお「研究・教育系非常勤職員」はまさにこの「例外」が関係する存在であり、特別な注意が必要です。この点は次回以降のエントリーで書けたら書きます）。
　期間の通算についてですが、これは「同一の使用者」ごとに計算されます。早い話が、国立大学法人であればどの部局のどの職種のどの身分に基づく採用だろうが、大学全体で雇用期間が通算されます。ですので「文学部で３年間雇ったが、実はそれ以前にも工学部で３年間雇っていた」「新卒の学生を１年間の事務の非常勤として雇ったが実は学生時代にティーチングアシスタントを既に５年していた」「５年間勤めた後、全く前職とは関係の無いプロジェクトに公募採用された」「４年間通常財源で雇った後で２年間限定で外部資金財源プロジェクトで雇った」のいずれの場合でも勤続年数が６年目に突入した瞬間から無期転換の申込が可能となります（※１）。このため、雇用を行う部局事務担当者は採用の際に必ず候補者の学内の過去の雇用歴を調べなくてはなりません。ちなみに図にもあるとおり、この「５年間のカウント」は平成２５年４月１日からされます。そのため、実際にこの制度に基づく「無期雇用転換の申出」がなされるのは平成３０年４月１日以降となります。ちょっと先の話ではありますが、通算自体は平成２５年４月１日から開始するので、少なくとも国立大学関係者は平成２５年４月１日からの非常勤職員の雇用状態をかなり正確に記録する必要がある訳です。
　そして二つ目のルールが「原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。」というものです。簡単に言うと「一度辞めてから６カ月経過すれば５年間のカウントをリセットする」ということです。「原則として」とあるのは「１年以上勤めた場合はクーリング期間は６カ月」の意味であり、例えば「１０か月しか勤めていなければクーリング期間は５か月で済む」など、場合によってクーリング期間が短く済む場合があることを示しています。１年未満の雇用の場合、各クーリング期間は大体雇用年数の半分ですが、詳しくは「労働契約法改正のあらまし」等で確認してください。

※１「改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿) 」に基づく。

■非常勤職員は一度退職しても６カ月たてばまた雇用できる？
　上記のルール二つ目、「６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。」というのは、読み方によっては「５年間雇った後に６カ月のクーリング期間があればまた５年間雇用できる」とも捉えることができます。しかし、これが果たして可能なのかについては慎重な検討が必要です。そもそも「それをやっていいのか？」という疑問もありますが、国立大学においてはそれよりもまず「大学内部ルール上のクーリング期間があるかどうか」を確認しなくてはなりません。
　「大学内部ルール上のクーリング期間」とは何か。自分が便宜上作った言葉なのでネットで探しても見つからないと思います。要するに、例え労働契約法が「クーリング期間があれば雇用年数の算定を一度リセットしますよ」と言ったところで、大学が「うちは労働契約法に規定があろうが無かろうが、通算で５年間雇用すればそれ以後は二度と雇用しないルールを使用しています」と言ってしまえばそれでおしまいだということです。

■大学はクーリング期間を内部ルール上でも設定すべき？
　大学はクーリング期間の設定を内部ルールに持っていなくても問題は無いのか。結論から言えば、少なくとも制度上は問題ありません。というか、平成２４年度時点、つまりこれまでの制度では持っていない方が当たり前だと思います。では平成２５年度以降も持っていなくて問題は無いのか。これも少なくとも制度上は問題ありません。今回の改正労働契約法はあくまで条件に該当する場合に無期雇用への転換を強制しているだけで、各機関が従前の有期雇用ルールにクーリング期間の設定をすることまで強制している訳ではないからです（※２）。
　一方、たとえば「有期雇用契約ではあるけど、雇用の機会を広げるのだからクーリング期間を終えた労働者のために内部ルールを設定すべき」とか「無期雇用の転換を行わなくても雇用できるように労働契約法上で改正がなされたのに、慎重論だけで大学の内部ルールを変えないのは教育・研究活動に支障が出る」とか、そういう意見自体は大変有意義ですし、そのような意見を考慮して大学がクーリング期間を内部ルールに盛り込むということも大いにあり得ることです。しかし、そうした意見も考慮した上で大学が「ルール変更は行わない」という結論に至ったのであれば、それを他者が強制的に変えることはできません。大学を含め、各機関は法律で規制されない限り、現時点では割と自由に有期労働契約の内部ルールを設定を行うことができるからです（ちなみにドイツなんかだと有期雇用契約を設定するのに厳格なルールがあります。こういう「有期雇用契約を始める際の規制」を「入口規制」と言い、日本やアメリカではあまり採用されていません。今回の改正もどちらかというと「出口規制（有期雇用契約を終わらせる際の規制）」と言われるものです）。
　また大学側としても、安易にクーリング期間を設定しないことには理由があります。例え労働契約法上にクーリング期間の設定が設けられたとしても、これとは別に「雇止め法理」の問題が依然としてあるため、大学は内部ルールの変更に慎重になる、といったものです。「雇止め法理」とは有期雇用契約終了の際に既に有期雇用契約が無期雇用と同視しうるものだったり、今後も契約が更新されることに合理的な期待がある場合、裁判所が有期雇用契約の打ち切りを認めず、今後も雇用することを強制するものです。また雇止め法理に限らず、これまで使用されてきた有期雇用契約に関する種々の規制は依然として残っています。要するに、労働契約法にクーリング期間の設定が置かれたからといって「大学は安心してクーリング期間後も非常勤職員を雇用できる状態になった」「クーリング期間にさえ気を付けていれば有期雇用を安全に扱えるようになった」という訳ではないのです。

※２ただし、今回の改正に伴う「無期雇用への転換」が起こった場合に備えて、いざという時のために内部ルールを整備しておくことは強制ではないにしてもしておくべき。

■国立大学はどのような指針に基づいてクーリング期間を扱うべきか？
　仮に大学が内部ルールでクーリング期間を扱う場合でも、ただ「クーリング期間が６か月あれば再雇用を認める」とは恐らくしないはずです。上にも書きましたが、クーリング期間の他にも有期雇用の契約更新終了には種々の規制があるため、大学は慎重にこれを運用しなくてはならないからです。ではその場合、法の趣旨を守りつつ、なおかつ国立大学の運営に有利なように有期雇用で非常勤職員を雇うには、どのような点に注意すべきなのでしょうか。

　…を書こうとしたのですがやっぱり１回のエントリーではとても書ききれないので「非常勤職員」編だけでも次回へ続きます。今回のエントリーでこの問題に興味を持った方は下記に参考としたリンクをまとめましたのでご参照ください。また各国立大学ではそろそろ４月１日からの施行に向けて、学内規定等の整備をしているはずです。もし資料を確認できる立場にある方は、学内の部局長や事務部長クラスの会議議事録などを見てみれば、恐らくここに書かれていたことを実施するのかしないのか、といった議題を見つけることができると思われます。

【参考リンク】
・労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～（厚生労働省ホームページ）
・国立大学協会からの提言等「改正労働契約法の適切な対応に向けた支援について(要望)」（国立大学協会ホームページ）
・改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿)
　（公立大学法人首都大学東京労働組合機関紙「手から手へ」第2643号に掲載された資料）
・科学技術政策担当大臣等政務三役と総合科学技術会議有識者議員との会合
　議事概要「議題２．労働契約法の改正について」（内閣府ホームページ）
・改正労働契約法は大学にどう影響を与えるか？（ReaD&Researchmapホームページ）
・労働契約法

・Amazon.co.jp:Jurist (ジュリスト) 2012年12月号「特集労働契約法改正と新しい労働契約ルール」[雑誌]
ジュリスト12月号は法律の専門雑誌ですがオススメです。内容が非常に詳細であり、法律関係者以外でも読める内容だと思います。

昇給、その評価方法について

Mon, 07 Jan 2013 07:15:00 +0900

■はじめに
　国家公務員及び国立大学職員の給与というものは手当やら何やら、いろんな要素から成り立っていますが、その根本となるものは質的にも量的にも、給与の根幹をなす「基本給」であると言えます。そして１月１日はその「基本給」の金額が上昇する年に唯一の日、「昇給日」です。本ブログではこれまで何度か昇給について取り上げてきましたが、今回はその「評価方法」についてエントリーを作成してみました。
　「昇給」と「評価」は、一見関係が有りそうで無さそうで、やっぱり有るものです。というのも、給料が上昇するんだから何かが評価されているんだな、と思いきや、実はほぼ全員が当たり前のごとく横並びに昇給するのが現状であり、しかしそうは言いつつも、調べてみるとやはり厳密な評価方法が定まっている、というのが「昇給」だからです（個人的な偏見を含む）。
　また今回は「昇給」に絡む評価方法の紹介ですが、「昇給」のために特定の「人事評価」をしているのではなく、「人事評価」を行ってそれを「昇給」を含む「昇格」や「勤勉手当」に利用している、と考えるのが正しいとらえ方です。そのため、今回のエントリーもなるべく「人事評価」制度の全体が分かるよう配慮しています。「昇給」に絡む部分以外が少し冗長になっているかも知れませんが、ご容赦ください。

■昇給の評価はいつされているのか？

　まずは昇給に係る評価の時期についてです。
　あまり知られていませんが、昇給に係る評価は上の図の通り、昇給の１年３か月前から３か月前の１年間に行われています。つまり昇給が近くなったからと言って１０月以降に頑張っても、それは次々回の昇給にしか反映されません。効率的に昇給アップを望むのであれば「１０月から２回の半期」を意識することが目標達成のための正しいプロセスと言えます。

■何が評価されているのか？
　先ほどの図に「能力評価」と「業績評価」という言葉が出てきました。端的に言ってしまえば、昇給の基となる評価はこの「能力評価（１年分を１回）」と「業績評価（半年分を２回）」の総合評価（「昇給評語」）と言えます。
　では「能力評価」と「業績評価」とはどのようなものなのでしょうか？それらは一応、次の図の通りに説明することができます。

　「能力評価」と「業績評価」がどんなものかお分かりになったでしょうか？作っておいてなんですが、自分は上の図を見ても何のことかさっぱり分かりません。そこで今度は具体的な評価基準を見てみます。これを見ればなんとなく何が評価されているのかわかると思います。

　まずは「能力評価」の評価基準となる「評価項目及び行動・着眼点」からです。これは総務省が作成した例示ですが、対象機関と各機関の役職ごとに細かく設定されているため、詳細を見たい場合はリンク先に原寸大の画像で確認ください。

評価項目及び行動・着眼点（例）　＜一般行政・本省内部部局等＞

評価項目及び行動・着眼点（例）　＜一般行政・部等設置広域管轄機関＞

評価項目及び行動・着眼点（例）　＜一般行政・都府県管轄機関＞

評価項目及び行動・着眼点（例）　＜一般行政・その他の機関＞

　次に「業績評価」の評価基準ですが、これは各職員ごとに個別に作成されるため、ここでは「ある決定」を実際に実施するにあたり、組織内の各職位の職員にどのような目標が設定されたかを例示します。

　どうでしょう？実際に評価されるものを見れば「能力評価」と「業績評価」がそれぞれどのようなものを評価対象としているかが、なんとなくではありますが理解できたかと思います。またこれら二つの評価基準があることから「評価対象となる能力項目を発揮しつつ、それによって設定された業績を達成する」ことが大事であり、「設定された業績さえ達成すれば良い」も「評価対象となる能力項目だけを発揮していれば良い」も駄目であることが分かります。こういうところからなんとなく、人事評価制度が想定している理想の公務員像なんかが見える気がします。

　次が「能力評価」と「業績評価」を行った上で、ある職員がどのような昇給評語になるかのイメージと、各評語の語句の説明です。これはあくまでイメージなので、実際の昇給評語がこのように決定されている訳ではありません。また「能力評価」と「業績評価」は評価単位ごとに「個別評価」を行いますが、最終的には「全体評価」として一つの評価になることは注意が必要です。単純に「個別評価」の上位評価が多ければ良い、という訳ではなく、全体から見たバランスなども考慮されて「全体評価」が決定される訳です。

■評価結果は昇給にどのように反映されるか？
　最後に、昇給への評価結果の反映方法です。大体は図にして表しましたので、下記をご覧ください。

　「昇給評語」なんていうくらいですので、この評価でそのまま昇給区分を決めてしまって良いような気がしますが、実はこれに加えてさらに「勤務成績」という新たな、そして判断基準がよくわからない要素がここにきて入ってきます。しかも、昇給の最終判断はこの「勤務成績」という、判断基準がよくわからないものにほぼ左右されて最終決定がなされます。なんかこのように書くと「大学入試の一次が筆記試験で一生懸命勉強したのに、二次がなぜが椅子取りゲームで、一次の頑張りが何のためだったんだかよくわからん」みたいな感覚になるかも知れません。しかし、もし人事評価だけで昇給を決めてしまうと、優秀な人だけが毎年Ａ区分やＢ区分評価になり、あまりに給与に差が付きすぎてしまう、という弊害が生じるのです。
　優秀な人がＡ区分、Ｂ区分になるのは確かに当然ですが、毎年そのような昇給をするのはさすがに行き過ぎです。上記「※１」にあるＡ区分・Ｂ区分の配分割合からもわかる通り、昇給区分がまったくランダムに割り振られる場合、「４年に１回、Ｂ区分以上の昇給をする」というのが大体の平均的なパターンとなります。となれば、優秀な人は要するに「４年よりも短いスパンでＢ区分以上の昇給」をしさえすれば良いのであり、逆に言うと「たとえ昇給評語で上位になったとしても、その職員をＣ区分昇給にできる冗長性がないと制度運営が難しくなる」という側面があるわけです。そんな訳で、昇給は制度的には過去１年間の期間で判断されるものですが、実際の運営ではもっと長いスパンで昇給が決定されているということになります（と言うかそうなっているはずです）。「じゃあ今まで説明してきた評価関係は何だったんだ」という気もしないではないですが、上記「※１」にあるように、勤務成績を判断したうえでもう一度人事評価の結果との調整、という作業もありますので、全く人事評価が昇給の際に曖昧になってしまっている訳では無いです。このあたりはおそらく制度の趣旨と実際の運用のバランスが難しいあたりなのだろうと思いますので、一つご容赦いただければと思います。

■おわりに
　以上、昇給に係る評価方法のエントリーでした。
　エントリー内では触れませんでしたが、平成２４年度の人事院勧告を勧告どおりに実施していれば、実は「５６歳以上」の昇給は平成２５年１月１日から原則廃止（Ｂ区分以上のみ１～２号昇給）される予定でした。しかし、例によって民主党のアホ（もう与党じゃないし、名指しでいいや）が「給与削減している最中だから昇給廃止は見送る」と昨年の基本給引下げ見送り時の失敗からなんの教訓も得ていないような方針を打ち出したため、そのままになっています。現在、与党自民党は国家公務員の給与引き下げに伴う地方公務員の給与引き下げも行う方針だそうですが、民主党が残した負の遺産をそのままにするのであれば、例えば「わが県は国家公務員の給与削減とは別に独自の給与削減等を行っているので、これ以上の給与削減には応じられない」という論理を否定するのが難しくなると思います。本来「震災に伴う給与引き下げ」と「それ以外の給与引き下げや給与に関する措置」は別のものなのに、まず政府が先陣切って「制度としては別のものだけど、国家公務員が受け取る金額がさらに減る、という意味では同じじゃん？」とかアホなこと抜かしてこれらを混同したからです。
　もう昇給日が過ぎてしまったので、今から５６歳以上の昇給取消ができるのかどうかは不明ですが、個人的には今からでも（最悪平成２６年度１月１日の昇給からでも）いいのでまずは国家公務員の５６歳以上の昇給廃止を実施して筋を通したうえで、地方公務員の給与削減に着手してほしいと思います。

【参考ページ】
・人事評価の基準、方法等に関する政令
・人事院規則九―八（初任給、昇格、昇給等の基準）
・国家公務員法
・一般職の職員の給与に関する法律
・人事院規則９―８（初任給、昇格、昇給等の基準）の運用について（昭和４４年５月１日給実甲第３２６号）
・人事院・人事評価のページ
・総務省・人事評価のページ
　　総務省・人事院　人事評価マニュアル（ＰＤＦ）
・総務省・任用のページ
　　標準職務遂行能力について（平成21年3月6日内閣総理大臣決定）（ＰＤＦ）
・標準的な官職を定める政令