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 今回は不当労働行為についてご説明いたします。

労働組合法7条において、使用者が次に掲げる行為(不当労働行為)をすることは、禁止されています。

①労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたこと又は労働組合の正当な行為をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。(不利益取扱い)

②労働者が労働組合に加入せず、又は労働組合から脱退することを雇用条件とすること。

③使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

④労働者が労働組合を結成し、もしくは運営することを支配し、もしくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。

⑤労働者が労働委員会に対し使用者が不当労働行為の規定に違反した旨の申立てをしたこと、又は中央労働委員会に対し救済命令等の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと等を理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。

憲法において労働者の権利として掲げられている、「労働者が団結する権利・団体交渉をする権利・団体行動する権利」(労働三権)を具体的に保障するために、労働組合法は以上のような不当労働行為を禁止しています。

 尚、労働委員会が不当労働行為の事実を認めたときは、使用者に対して、不当労働行為がなかった状態に戻すようにとの、命令が出されます。

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今回は休業(補償)給付の支給要件についてご説明いたします。

休業(補償)給付とは、労働者が業務上の事由又は通勤による傷病又は疾病の療養のため労働することができないため賃金を受けない場合に生活費を補うことを目的として支給される保険給付を指します。

支給要件

１． 労働者が業務上又は通勤により負傷し、または疾病にかかること

２． 上記１の療養のために労働することができないこと

３． 賃金を受けないこと

４． ３日間の待機期間(継続、断続を問わない)を満たすこと

療養とは、療養(補償)給付の療養の範囲に属するものである必要があります。したがって、傷病が治癒した後に行われる外科処置や温泉療養などは含まれません。

労働することができないとは、全部労働不能であると一部労働不能であるとを問わず、また労働者が負傷しまたは疾病にかかる直前に従事していた種類の労働が出来ない場合のみでなく、一般に労働不能でることを意味します。

待機期間

残業中の業務災害により労働不となった場合の休業日数の算定として、所定労働時間の一部休業の場合のみ負傷当日を休業日数に算入します。したがって、所定労働時間を超えて残業中に一部を休業した場合は、次の日から休業日数を算定します。

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今回は高年齢者雇用安定法についてご説明いたします。

目的

高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済および社会の発展に寄与することを目的としています。 そのためには、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講ずることが必要になります。

高年齢者等の範囲

高年齢者等とは、高年齢者(55歳以上)と中高年齢者(45歳以上)である求職者を指します。

65歳までの雇用確保の促進

定年を定める場合の年齢

原則：事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60を下回ることができません。

例外：事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務(坑内作業の業務)に従事している労働者については、この限りではありません。

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 今回は人材確保等支援助成金(中小企業団体助成コース)についてご説明いたします。

 人材確保等支援助成金（中小企業団体助成コース）

 概要

事業主団体が、その構成員である中小企業者（以下「構成中小企業者」という）に対して労働環境の向上を図るための事業を行う場合に助成するものであり、雇用管理の改善を推進し、雇用創出を図ることを目的としています。

主な受給要件 　本助成金（コース）は、(1)から(3)の措置のすべてを実施した事業協同組合等が受給することができます。

 1. (1)改善計画の認定 　雇用管理の改善に係る改善計画を策定し、都道府県知事の認定を受けること

 2. (2)実施計画の認定 構成中小企業者に対して、次の[1]～[4]から構成される１年間の「中小企業労働環境向上事業」の実施計画を策定し、労働局長の認定を受けること。

 1. [1]計画策定・調査事業 2. [2]安定的雇用確保事業 3. [3]職場定着事業 4. [4]モデル事業普及活動事業 3. (3)中小企業労働環境向上事業の実施 　(2)によって認定された中小企業労働環境向上事業を実施すること。 受給額 1. (1)本助成金（コース）は、１年間の中小企業労働環境向上事業の実施に要した経費の２／３の額が支給されます。 2. (2)ただし、支給限度額が構成中小企業者の数により下表のとおり定められております。

認定組合の区分

●大規模認定組合等(構成中小企業者数500以上)→上限額1000万円

●中規模認定組合等(同100以上500未満)→上限額800万円

●小規模認定組合等(同100未満)→上限額600万円

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今回はフレックスタイム制についてご説明いたします。

 フレックスタイム制 フレックスタイム制は、1カ月以内の一定の期間(清算期間)の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業および終業の時刻を選択して働くことにより、労働者がその生活と業務の両立を図りながら、効率的に働くことを可能にする制度であり、これにより第三次産業等を中心にして労働時間の短縮を図ろうとするものとなっています。

 要件

就業規則その他これに準ずるものにより、次の事項を定めること 始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨の定め に加えて、 労使協定で以下の事項を定めること

１． フレックスタイム制の対象労働者の範囲

２． 3か月以内の清算期間

３． 清算期間中の総労働時間

４． 標準となる1日の労働時間の長さ ５． 労働者が労働しなければならない時間帯(コアタイム)を定める場合にはその時間帯の開始および終了の時刻

６． 労働者がその選択により労働することができる時間帯(フレキシブルタイム)に制限を設ける場合には、その時間帯の開始および終了の時刻 さらに、その協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

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今回は不当労働行為についてご説明いたします。

労働組合法7条において、使用者が次に掲げる行為(不当労働行為)をすることは、禁止されています。

 ①労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたこと又は労働組合の正当な行為をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。(不利益取扱い)

②労働者が労働組合に加入せず、又は労働組合から脱退することを雇用条件とすること。

 ③使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

 ④労働者が労働組合を結成し、もしくは運営することを支配し、もしくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。

 ⑤労働者が労働委員会に対し使用者が不当労働行為の規定に違反した旨の申立てをしたこと、又は中央労働委員会に対し救済命令等の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと等を理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。

憲法において労働者の権利として掲げられている、「労働者が団結する権利・団体交渉をする権利・団体行動する権利」(労働三権)を具体的に保障するために、労働組合法は以上のような不当労働行為を禁止しています。

尚、労働委員会が不当労働行為の事実を認めたときは、使用者に対して、不当労働行為がなかった状態に戻すようにとの、命令が出されます。

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今回は労働憲章についてご説明いたします。

 労働基準法第1条から第7条までの規定は、憲法において掲げられている生存権保障の理念、法の下の平等原則、あるいは政治への参加といった憲法の諸原理を労働関係の場において具現化するために設けられたものであり、労働憲章の名で呼ばれるものです。

また、労働憲章は、憲法の諸原理を具現化すると同時に、従来の我が国の労働関係に根強く残る封建的な労働悪慣行の一掃をも期したものとなっています。

労働条件の在り方

1. 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない

 2. 労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者はこの基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るよう努めなければならない。

 【労働基準法第一条】

趣旨

本条は、労働者に人格として価値ある生活を営む必要を満たすべき労働条件を保障することを宣明したものであって、本法各条の解釈に当たり基本観念として常に考慮されなければなりません。

労働条件とは

賃金、労働時間のほか、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇を言います。

この基準を理由として、とは

労働基準法に規定があることが、その労働条件低下の決定的理由となっている場合をいいます。したがって、社会経済情勢の変動等他に決定的理由があれば、本法の基準を理由とするものではなく、本条に抵触するものではありません。

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今回は年次有給休暇についてご説明いたします。

 年次有給休暇は、週休日等とは別に一定の日数の賃金を保障された休暇を付与することによって、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけのものです。

年次有給休暇は、その権利の発生要件として、一定の勤続勤務と出勤成績が必要であることとしており、これらの要件を満たした労働者に対しては、法律上当然に一定の勤続勤務期間を経過した日に、継続勤務年数に応じた日数の年次有給休暇が付与されます。

そして、この年次有給休暇を取得する時季を具体的に特定する際は、原則として労働者の請求する時季に取得させるべきこととされ、労働者に取得時期を指定する選択権を与えています。

 すなわち、年休権は、発生要件を充足することによって法律上当然に発生する権利であって、労働者の請求を待って初めて生ずるものではなく、また、請求とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の指定に他ならないものと解されています。

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今回は労働保険徴収法の概要についてご説明いたします。

 従来、労災保険と雇用保険〔労働保険徴収法施行当時（昭和47年）、雇用保険は「失業保険」といいました。〕は、別個の制度として取り扱われ、それぞれ異なった方法により保険料の徴収事務が行われていました。

 しかし、これらの保険制度の適用範囲が拡大されたことに伴い、事業主に過重の事務負担がかかることになり、効率的な事業運営を図る必要性が増してきました。

 そこで、労災保険と雇用保険の両保険の徴収事務を一元的に処理することで、徴収事務の簡素化および効率化を図ることを目的として、労働保険徴収法が制定されるに至りました。 労働保険徴収法の正式名称は、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律」といいます。

労働保険とは、労災保険と雇用保険を併せた名称で、政府が運営する労働保険の事業を効率的に行うため、労働保険に関する保険料の徴収や、保険給付の前提となる保険関係の成立や消滅に関する事項、また事業主に代わって労働保険事務を行う労働保険事務組合について定められた法律です。

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