https://ameblo.jp/poieww/ ☆ ja
学校を卒業して何年か経ち、同期生が集まった時に、なんとなく収入の多いヤツが少し誇らしげにしていることがないだろうか。

あるいは、最近の不況で年収が前年よりも減って、自分の成長を否定されたようでガッカリしたビジネスマンも少なくないだろう。

年収について最初に気になるのは、業種や会社による年収の違いだろう。

たとえば、同じくらいの年齢でも、銀行・証券・保険といった金融関係の年収が高く、メーカーや流通業などの業種の年収が低いことが気になる人は少なくないと思う。

こうした業種による収入の差は、たぶん立地条件が違う商店の儲けの差のような形で生じるのではないかと思う。

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]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11727861071.html Tue, 18 Mar 2014 13:37:03 +0900
消費者のニーズも、技術も、ビジネスの環境もますます変化が速くなっている今日、人材の流動化と相性のいいシステムを持つことが大切だ。

もう一点指摘しておきたいのは、会社間の人材移動が容易になり、また情報の伝達が発達した今日では、一社だけが成果主義を拒むことのコストが大きくなっていることだ。

年功序列的で安定している、ということが魅力になる職場もあるかもしれないが、とくに優秀な人材にあって、仕事の成果に対する報酬が悪い会社を見捨てる現象が起こるだろう。

先の本も指摘するとおり、成果主義にあって人材評価が難しいことはもっともだが、「良い仕事には、やり甲斐のある次の仕事で報いる」という形を取ったところで、人材評価自体は少しも簡単にはならないし、重要性も減らない。

ただ、その現れ方が成果主義の場合よりも曖昧なものになるだけのことだ。
]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11727855086.html Wed, 26 Feb 2014 13:09:07 +0900
彼は同時にミスター・プライド系でもあったのだが、前職での仕事の経緯に問題があり、関係者に照会が入るたびに落選していた。

後から調べると、提出書類にも実績に関する記載などに細かな嘘があり、どうやら自分に好都合な小さな嘘をつくことが彼の癖のようだった。

結局、時間がかかった末に就職先はあったのだが、今度はその会社の同僚とうまくいかなかったようだ。


]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11727859270.html Fri, 10 Jan 2014 13:31:43 +0900 日本型年功制」よりも「成果主義」の方を評価することの背景には、ある種の倫理観のようなものがあることも付け加えておこう。

仮に、「報酬」が「成果」にリンクしていない場合、それでは「良い成果」は誰のものになり、これを判断し、分配するのは誰なのだろうか。

従業員の立場からすると、漠然と「会社」ということになるのだろうか。

しかし、現実にはこれは経営者だったり、その取り巻きだったりといった具体的な☆実は、こんな事を書いている私自身が、最初の転職の時には緊張して、退職願の「一身上の都合」を「一身上の通合」と書き損じて恥ずかしかったことを覚えている。
]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11727856821.html Mon, 23 Dec 2013 13:29:42 +0900
しかし、これまでは経理を含めた計数管理部分が中心だったが、これからは経営管理と企業戦略に必要な情報をいかにスピーディーにキャッチするかという観点が中心となってきている。

戦略情報をスピーディーに提供するためにはシステム化とルーティン化が必要で、人材派遣会社自体がそれに取り組んで始めてシステム化なりルーティン化にかかわる問題点が把握できるのである。

競争激化への対応はもちろんであるが、事務処理サービス業そのものが情報産業であるという認識を常に念頭に置いておかなければならない。 ]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11522540893.html Wed, 23 Oct 2013 15:50:31 +0900
それによれば、すでにその当時から「事務処理コストの低減」と「効果的な情報管理体制の確立」が企業のオフィス業務効率化の目標となっている。

現在、この2つは急ピッチで進行中だが、人材派遣会社としても新しい機器への対応を含めた新しい技能を付加していく指導をシステム化しなければ、いずれはとり残されてしまうだろう。

機器が介在した業務のためのトレーニングは、それぞれの機器に応じたトレーニングを、いかに効果的に進めるかを目的にシステム化すればいいが、問題は機器が介在しない部分の事務処理にたずさわるスタッフをどうトレーニングしていくかであろう。
]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11522539530.html Sat, 07 Sep 2013 15:49:24 +0900
クライアントの要望が急ピッチで多様化しており、その要望に十分応えられない点も犬きな課題となっている。

スタッフが働きながら技能の幅を広げ、より高い収入を得られるよう無料のトレーニング体制を推進している会社や、トレーニングシステムそのものを商品化している会社もあるなど、取り込み方は各社各様である。

現在のようにOA化が進み、オフィス業務の内容が日に日に変化しているようであれば、人材派遣会社そのものがOA化を進め、それを1つの経験としてオペレーター、トレーナーの育成を含めた商品化を図る、あるいは「ワープロ教育講座」を設立し、その受講者から優秀な人材をオペレーターとして登録するなど、あらゆる分野でスタッフの技能向上を図っていかなければならない。
]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11522538954.html Thu, 08 Aug 2013 15:47:46 +0900
実際、業務のマニュアル化ができていないクライアントにスタッフを送り込むと、委託業務以外のことを手伝わさたりするケースが過去にあった。

スタッフとの間でトラブルが生じるばかりでなく、プロのスタッフを派遣するという人材派遣そのものの基盤が成立しなくなってしまう。

だからといって、ニーズがあるにもかかわらず、大手企業並みの業務のマニュアル化ができるまで指をくわえて待っているというようなことは市場環境そのものが許さない。

これまでのようにクラアントの要請を受けてからスタッフを送り出すという受身の姿勢に終始していたら、はじき飛ばされてしまうだろう。
]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11522538152.html Fri, 05 Jul 2013 15:45:43 +0900
これまでの人材派遣業のサービスを導入してきたクライアントは、どちらかと言うと大手企業に偏っていた傾向がある。

大手企業は、高度成長期を通じて不必要に大きくなりすぎ、低成長時代到来の中でどうしても減量経営をせざる得ないという事情があり、そこに人材派遣業のニーズがあったわけだ。

そのため、人材派遣会社としても比較的容易に入り込めたのである。
]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11522537059.html Sat, 01 Jun 2013 15:44:31 +0900
特に、設立間もない人材派遣会社にとって、スタッフの強化こそ生き残りの条件といえよう。

もちろん、人材派遣会社は各社とも、とりわけオフィス機器を介在する職種に関しては、スタッフのレベル維持と技能向上に努めてきている。

クライアントから要求される事務処理能力というのは、スタッフの誰が処理しようと、また途中で交代がなされようと常に一定のプロとしてのレベルが要求されるからである。 ]]> https://ameblo.jp/poieww/entry-11522536377.html Thu, 16 May 2013 15:41:48 +0900