社会保険労務士の阿部政友です。

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【板坂裕治郎さんのブログセミナー参加しました】

今更、ブログ？？

という思いが覆された😆

セミナー講師は

裕次郎でも

雄二郎でもなく

裕治郎さん✨

広島弁が親しみ深いし

少しビビるときもある🤣

根性論ではなく

理論的なセミナーでした。

セミナーでは、ブログの必要性を

確認できました。

何事も積み重ねが大事

人は何を見ているか

その人の実績や事業規模

だけではない

その人の軌跡を見ている

短期的に実績が伸びても

信用できない

その積み重ねにブログは最適

伝えているつもりでも

自社の強みは伝わっていない

これから365日

ブログを書きます😊👍

習慣が変わらないと

人生も変わらない

本気で習慣を変えようとしないと

変わらない

毎日行動することが大事

自社の強み

自分の強みを明確化していく

4月1日は、セミナー会場には

参加できませんでした

転校生のように

颯爽とお仲間入りです✨

継続した行動を取るのは得意ですか？

私は苦手です💦

少しの行動でも

行動し始めることが必要

結構あるのが

自分で決めたことを守れない

そんな自分が嫌になることがある

だから

始めたくないというマインドになる

途中

挫折しても

また始めればいいんです

そこからまた道が拓ける

皆さんは、習慣化していること

ありますか？

新しい習慣を作るには

いつもしている行動と一緒にすれば

良いとのこと

あとは

捨てることも必要

時間は有限だし

あれもこれもできない

執着を捨てる

なかなかできないですよね

札幌のメンバーとも

早く交流したいです。

皆様も

豊かで楽しいお時間をお過ごしください。

共に、地域課題を解決する仲間を募集しております。

共感できる方からもご連絡をお待ちいたしております。

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会社の人のお悩み

組織創りについてなどは、

こちらの公式ラインからお問い合わせください。

https://lin.ee/90tuTeH

公式ラインからのお問い合わせは、初回相談が無料です。

ツナグ社会保険労務士法人

ツナグ行政書士事務所

代表　阿部政友

〒066-0082

北海道千歳市幸福4丁目8-11

0123-25-9483

279japan@gmail.com

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【無い！？】

買ったチケット🎟️

無い！？

こんな経験ありますか？

会場に入ろうと思ったら

チケットが無いなんて

悪夢だと思います。

僕は、つい先日にありました😆

『岡野弘幹音霊巡礼コンサート

 at 札幌ルーテルホール』

昨年のガラスのピラミッドも

聴きに行きました。

それが無いんです💦

チケット🎟️

メールをいくら探しても無い。

その時はスマホしか📱

見てませんでした。

40分探して辿り着いた結論

「買ってなかった✨」

買ったと思い込んでた自分

2026年最大の衝撃🫨

無事に購入して鑑賞させて

いただきました。

丁度開始時間に入れました⏰

心地よい音色が素敵でした🎵

6/22にも

環太平洋の方々が集まり

奈良県でライブがあります。

期待しております。

今回の件での気付き

思い込みは、恐ろしいと

思いました。

あとは

事前の確認です。

情報が多すぎる現代

情報を貯めるよりも

直ぐに取り出せるようになる

これが弊社でも課題です。

帰りは

ライトアップされたお花🌸

心地よい春の夜でした🌉

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【退職代行は悪なのか】

4月になって新卒採用や

新入社員が増える時期でも

あります。

最近の傾向としては、

退職代行の利用が多くなって

いる現実です。

退職代行は悪なのか悪いものなのか

法律で言うと、

弁護士法に抵触するケースがある。

法律としては解釈はあると思います。

しかし、現実問題として、

なぜ退職代行が必要とされるの

でしょうか。

それは、

社員と会社との間に溝がある

のではないでしょうか？

退職を言い出せない雰囲気

上司と部下が意思の疎通が

できていない。

コミュニケーション不足も

挙げられます。

退職代行の問題は良いか

悪いかだけで判断するもの

ではないでしょうでしょう、

そこには構造的な問題もあるし、

問題の本質は何か見極めていか

なければなりません

企業としては採用に多くの　

コストをかけており、

人材を求めています、

しかし、なかなか採用できません。

人手不足は続きます。

社員さんからすると、

新卒採用であれば、

実際に入社してみて、想定と違う

ケースもあるのかもしれません。

果たして

『若者』と一括りにして良い問題

なのでしょうか？

私はそうは思いません。

環境が原因ということもあります。

世代間ギャップが深まる中

世代を超えてどのように関わり

あるかが問われています。

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【制度では埋まらなかった現場の違和感】

なぜ制度だけでは

現場がうまくいかないのか。

そんな経験はありますでしょうか。

ルールは、

みんなに伝えるし共有をした。

だけど、

現場の雰囲気がパッとしない。

知っているはずなのに

動機付けされていない。

特に、新しいことを浸透させようと

したときに強く感じました。

「知っている」から

「進んで行う」までは

沢山の壁があります。

人は元来、自己の防衛本能で

変わることに抵抗があります。

変わることを回避しようとする。

強制的に動かすのも限界がある

昭和の時代は良かったかもしれない

令和の時代には、強制的にさせるのは

難しいでしょう。

私は、管理職時代に

現場で大きな失敗しました。

社員の希望に応えようとするあまり

「会社のルール」よりも

「個人の希望」が優先される状態に

なってしまった。

社員は尊重されるべきだし

社員満足が、これから重要です。

しかし、

社員の希望を叶えるだけが

社員満足ではないと

やっと理解できたのです。

会社としての方向性があって

その中で、どう活躍できるのか

個人や会社が個性を活かすのか

そこにコミットしておりませんでした。

会社としてのブレない軸を持ち

如何に活躍できる人材を育成し

個性を活かしてもらいながら

価値提供できるようになるか。

個人においては

「その人らしさ」を見つけていく

ことが第一歩だと思います。

制度でもなく

個人でもなく

会社の「軸」が必要だと

気づきました。

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【離職を減らすには】

4月は新卒採用の方や転勤で

職場が変わる方が多い季節です。

厚生労働省の統計によると、

入社3年以内に辞める方が多いのだとか。

退職理由は、主に人間関係が多いでしょう。

離職は減らしたい。

それにはどうしたらいいんでしょうか？

なかなか難しい問題です。

これだと言う解決方法もなかなか難しいです。

何故退職するのか

穏便に退職になるために

本当の理由を言わないケースが多いのが

実情ではないでしょうか。

そもそも退職自体が悪いのか。

これは一概に言えません。

しかし、想定外の退職や

活躍している人材が流出するのは

防ぎたいものです。

特に新卒採用で早期に辞められる

ケースについては、

会社と本人の認識のギャップも

ありますが、対応次第では、

離職を防ぐと言うこともできる

のではないでしょうか。

早期離職を防止するためには

面談をお勧めしております。

これは離職しやすいタイミングに

応じてする必要があります。

入社して初めてお休みに入る前

入社してから2週間後

入社してから1ヵ月後

それぞれ理由があります

入社して初めてお休みに入る時は、

新しい環境の大変さや新しい職場に

ついてご家族と改めて話す機会も

多いでしょう。

家族のみならず

親しい人と話す事はあるかもしれません。

改めて

就職して良かったか考える時期

次に2週間後ですが、

入社して大体2週間ぐらい経つと

1日や1週間のルーティーンが

見えてくるころです。

そこでも継続して勤めてもらえるよう

フォローアップが必要です

そして、1ヵ月後のタイミングは、

ゴールデンウィークなどの長期の

お休みの前になります。

辞めやすいタイミングとして

長期休暇の前後があります。

いわゆる五月病などと言われるように、

長期休暇の後に環境に馴染めないために、

離職する傾向があります。

面談の内容も重要です。

面談で何を話しますか。

先ずは「聴くこと」に徹することです。

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【労働時間規制について】

現在

時間外労働の規制について

議論されている

今の制度は

持続可能なのか

労使共に

働きたい時に働けない

労働者の健康や安全は第一だが

一律に時間設定できるものだろうか

業種や年齢、業務の負荷などによっても

肉体的または精神的な負荷は変わる

労働者がやる気になって

働こうにも働けないときはないか

2019年の働き方改革から

点検する時期にある

現場から聞こえてくるのは

前向きな声は聞こえてこない

そもそもの労働基準法では

1日8時間

1週間で40時間働いてよい

という法律だ

それ以上に、働く場合　

労働基準監督署に36協定を届出

しなければならない。

べらぼうに仕事できる訳でない

現在は、猶予期間が過ぎて

医師や運送業など以外は

一律に適用される

残業規制でサービスが低下し停滞する

こともあるかもしれない

あなたの職場では

働きたい人が、働きたいだけ

働ける状況だろうか

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【なぜ働くと人はすれ違うのか】

職場で

すれ違う経験は、

一つや二つではない

原因の一つは

「立場の違い」にあるのではないか

お互い歩調を合わせる

合わせようとしても

なかなか合わない

説明を尽くしても理解されない

立場が違うと求めるものも違う

弊社では

法律を、扱うことが多い

社内も、法律の基準や慣習が出てくる

「正しいこと」は法律

しかし、完璧にはできない現実が

多いのではないだろうか

故意に法違反を行い

不正な取り組みである場合は

論外である

例えば

同一労働同一賃金について

賃金制度は

今すぐに変えられないものもある

お互いに「今」の利益を求めれば

利益相反するはことが多い

しかし、それで良いのだろうか

勤務している会社のことを

どれだけ「自分の会社」と思えるだろうか

会社が発展すれば、社員も潤うはずである

スキルや経験も重視されるが

会社の文化を理解して

自社を自分毎として

考える人がいたら

社長は、どれほど嬉しいだろうか。

お互いの求めてるゴールが違う

前提が違うのか

認識が違うのか

お互いの立場や背景を知ることで

相手に心を開くこと

それしかないのではないか

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【何故、私は調和に拘るのか】

何故だろうか

私は、調和に強く惹かれる

win-winではなく

お互いが新しい価値を創造する。

そこに意味を感じている。

様々な対立する構造

夫婦、社長と社員、男と女など

立場や価値観の違い。

どちらかの主張だけを採用するのは

違うと思ってしまう。

どちらかが妥協する答えでいいのだろうか。

振り返ると幼少期の出来事が

思い出される。

両親の夫婦喧嘩

国籍の問題など

自分が関わることは

特に、自分らしさを見つけたい

例えば、感情でぶつかる事は

相手に迷惑がかかると思っておりました

母親が感情を出す人だったので

それを見て格好あると

思ってしまいました

父親に対しても、幼少期から心を

開けなかった

そんな過去があります

人に対して感情ぶつける事は、

相手にとって迷惑であり

してはいけないこと

だから自分は人に感情ぶつけない

と言う選択をしました

その方法として、負の感情は、

相手に伝えない

と言う生き方をしておりました

そうなると、どうなると思いますか

自分だけが我慢してるような感覚になります

親とつながっている感覚もありません

自分の心のセルフコントロール

国籍の問題や親戚との不和

どこに落ち着くのか

やりくりして参りました

対立している人たちを見る時

どちらかの主張ではなく

新しい落とし所を見つける

それが重要です。

対立しているるときは

見えないもの

そこに新しい価値がある

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【気づくとき】

何事も物事に気づくと言う時期が来る

それはたいていは辛い時

苦しい時

切羽詰まった時

仕事、家庭などで方向性を見失う。

今後どうすればいいかわからなくなる

時期もある。

その時、

どうしてこういう大変なことが

起きたのかを考える。

そうすると、いろんな原因も見えてくるが

どのように解決しようと言う思考になる

そもそも自分が想定していた回答か

どうかはわからない。

しかし、想定していなかったとしても、

第3の答えを見つけたいものだ。

今の仕事をしている

目的を考えさせられる時がある。

手続きや給与計算をしていて思うのは

ただ、右から左へ流す仕事ではないと

言うことだ。

自分が関わっている価値はなんだろう

自社がかっている価値はなんだろう

顧客に何を提供できるのか？

日々考えていかなければいけない問いだと思う

意外と答えは

想定していないところに落ちているものだ。

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【内省して自己受容する】

問題の本質は、

あまり顔を出すことはない。

表面的には、なかなか分からない。

自分のことなら尚更である。

誰しも自分のことは客観的には

見れない。

日本人は、自己肯定感が低いと

言われる。

自分もそうだ。

幼少期から自分のことが嫌いだった。

その本質的な原因は何か。

アドラー心理学

「嫌われる勇気」では、目的論で

説明しております。

15年くらい前から

自分を好きになろう

ポジティブになろうと

意識してきた。

「人は思った通りになる」という言葉を

信じたからだ。

しかし

自己肯定感を上げるだけでは

良くならない。

今、起きている不都合なこと

過去の出来事が原因であることが多い。

嫌われる勇気を読んで

自己肯定感ではなく

自己受容だと気付いた。

過去の一番苦しかった自分

それも受け入れる。

自己受容できない自分もいた。

自分より他人の気持ちを優先して

生きていた自分がいた。

その結果

そのままの自分を受け入れることが

できなくなっていた。

自己受容できる人を増やす

ウェルビーイングはそこから始まる

そこが自分の原点

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