産前・産後休業から育児休業までの間に、会社から解雇されたケースでは、不当解雇プラス出産手当金や育児休業給付の損害額、育児休業期間中に形成されたはずの年金の生涯受給額も損害賠償請求することが可能になります。

すなわち、会社側からすると一見正当な理由で退職するように見受けられますが、労働者側の経済的損失は大きいです。

そして、育児休業期間は社会保険料が免除されますが、休業前の標準報酬月額によって保険料を支払ったと同様に年金額が計算されます。

解雇されずに、育児休業を取得していたとすれば、その間、『老齢厚生年金』も、『老齢基礎年金』も増えるはずです。

ただし、『老齢基礎年金』について、女性の場合は、解雇された後は夫が会社員であれば第3号被保険者になる可能性が高く、その際に女性労働者が請求をしない可能性が高いです。

会社都合か自己都合かによって、労働者のキャリアそのものにも大きく影響を受けますし、労使双方で理解をした上で、納得のいく形で話を進めることが重要になります。

そのため、出産・育児に関する労働力への相談も増加し『育休切り』・『産休切り』といった言葉まで生まれました。

都道府県労働局の雇用均等室に寄せられる相談も、以前はセクハラが多かったようですが、現在は圧倒的に、産休や育休にまつわる相談が増加しているようです。

一般的に、育児・介護休業法は労働基準法などに比べると、重要性をあまり認識されていない法律です。

特に、経営者の認識についてはほとんどの方が法改正を含めて理解をしていないケースも多く、最近問題となっている『育休切り』や『産休切り』は、経営者や現場管理職の育児・介護休業法に対する無知を表しています。

『育休切り』は、トラブルになると、ほかの解雇よりも問題が大きなるケースがあります。

解雇不当だけにとどまらず、育児休業給付や、出産手当金等の損害が労働者側に発生するためです。

これら給付金は、解雇がなければ出産・育児期間中の労働者に発生していた権利です。

金額に直してみても高額になるため、第3者に相談をするケースが増えています。

ちなみに、その給付金を支払うのは健康保険・雇用保険といった制度であり、企業ではありません。

企業側にとってみると、育休切りや産休切りを実際にしてしまうと、本来、保険関係で支払われるお金を、損害賠償等により企業が支払わないといけないといった事が起きてしまいます。

コンプライアンスが叫ばれる時代ですが、まだまだ企業内では認識が甘いケースが多く、対応に苦慮する人事担当者も多くいらっしゃいます。

そして、大切なのは

もし、起きてしまったら速やかに和解へと進め、再発防止の取り組みを行わなければなりません。

各企業での取り組みを以下でご紹介いたします。

自社で取り組むことができるようなヒントになれば幸いです。

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従業員数1500人の製造業では、女性社員の離職率を管理職の人事評価に盛り込み、ワーク・ライフ・バランスを推進しています。

また、従業員数10,000人の電器メーカーでは、短時間勤務制度を充実させることで、従業員の継続就業率を高めています。

上記は大手企業ですが、中堅・ベンチャー企業でも以下のような取り組みをしています。

従業員数300人の小売業では、取得理由を限定せずに、勤務時間を選択できる制度を用意して、プライベートで様々な制約（育児・介護等）がある社員が柔軟に働き方を選べるようにしています。

従業員数60人のＩＴ・通信業では、ノー残業デーの実施と、業務の無駄取りを同時に推進し、無駄な長時間労働時間の短縮とともに、生産性も高める取り組みを行っています。

弊社のクライアント企業様におかれましても、生産性向上の取り組みは製造業やメーカーほど意識が高く、ＩＴ業や通信系企業様ほど意識が希薄になる傾向があります。

会社のトップの方針に大きく左右されますが、

利益アップと同時にコストダウンを図る意識で、ワーク・ライフ・バランスを進めると一気に組織が動くかもしれません。

これが今の日本企業で求められています。

厚労省が発表した労働時間の現状（総務省統計局・労働力調査結果）では、2008年に週の労働時間が60時間以上だった労働者は30歳代男性で20％に上り、近年、子育て世代を中心とした長時間労働が連続しています。

現在、晩婚化等の影響もあり、以前に比べると子どもを持つ世代が30代以降が増え、また、ピラミッド型組織からフラット型組織への変化に伴い、管理職の年齢も企業の中で早まっています。

すなわち、以前よりも、子育て世代と管理職の年齢層が重なり、仕事と家庭の両面で管理職には大きな役割が期待されるような状況にあります。

男性の育児休業取得率を上げようとしたり、労働時間管理を厳格化しようとしていることも上記のような背景があるのかもしれませんね。

近年、長時間労働是正などの働き方の見直しをはじめとする企業活動が目立っています。

長時間労働のために、何もする気が起きないと答えるビジネスマンも多く、生産性にも影響が出ています。

労働基準法が改正され、平成22年4月より月60時間以上の時間外労働に対する割増率が50％になり、人件費の高騰を抑制したい、企業経営者はこぞって働き方の見直しをしています。

今後、平成23年より従業員数101人以上300人以下の中小企業へ一般事業主行動計画策定の義務化がスタートしますし、ワーク・ライフ・バランスの企業への影響はますます強まることが予想されます。

中小・ベンチャー企業では取り組みができていないところもありますが、弊社のクライアント企業様のＩＴ系企業では、トップが残業禁止ならびに、時間単位での成果をアルバイトだけでなく、社員の成果に対しても見える化しています。

これにより、時間単位での業務に対する集中力や業務におけるコミットが強まり、部単位でみると1.3倍に生産性が増したという結果が出ました。

働き方の見直しにおいて、『業務時間の数値化』は大変有益であるようです。

御社でも一人一人の働き方の変革が組織を変えるのではないでしょうか？

時に、人事労務管理上だけでなく、経営にも大きな影響を及ぼすほどになって参りました。

弊社、クライアント企業様におかれましても、女性の労働者がメンタル不全に陥ることが多いケースとして、結婚・妊娠・出産・育児期間中に上司その他、同僚からの言動等が理由で、メンタル不調に陥るといったことも聞きます。

その原因に考えられるのは、『正社員・男性・新卒』の採用方法が硬直化したため、認識不足が原因となり、上記のようなケースに至ることがあります。

このような状況を改善するためには、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなどと複合的に関係しているため、対処する際には現場レベルまで変革を迫る会社トップの強力なリーダーシップが必要になります。

メンタルヘルスだけ、セクシュアルハラスメントだけ、パワーハラスメントだけといった、単体での取り組みよりも、外部の有識者や衛生委員会や安全衛生委員会、産業医等と連携し、個人の意識変革から組織全体の風土形成までを取り組むことが必要です。

当社が実施する研修でも、企業様のニーズに応じてカスタマイズすることが多くあります。

よく寄せられる声としては、セクハラ予防の研修をしてほしいということと、管理職が現場で混乱しないようにしてほしいというオーダーです。

混乱しないようにというのは、具体的には日常のコミュニケーションに支障がでないようにしてほしいということです。

しかし、管理職にとって支障が出ることが大切なのではなく、セクハラと認識されてしまうマネジメントに問題があるため、管理職研修などでは、具体的に女性への指導方法をレクチャーをします。

すると、『そういう伝え方があったか！』

とか、

『そういうふうに言えばいいんだ！』

など、参加者の方は研修後に感想を述べられます。

要するに、具体的に指導する手段や方法を知らない管理職の方がほとんどだということです。

日頃、年下でかつ同性の部下しか指導をしていないと、単一的な方法でしかコミュニケーションをしていないことが多いため、少しタイプが違うだけで伝え方に困るケースが日常的に起きています。

ただでさえ、ジェネレーションギャップなどで指導方法に頭を悩ませる管理職が多いなか、近年、ワーク・ライフ・バランスやダイバーシティといったキーワードが叫ばれる時代です。

ますます、管理職に豊かなコミュニケーションに基づくリーダーシップが求められます。

たかがセクハラと思うなかれ、リーダーの人間力が問われています。

実質的に女性管理職の数は少ないですが、女性管理職等が男性の部下等に対して限度を超えてしまうと、セクハラと認定されます。

今後、ますます女性の職場進出が進み、女性リーダーが増えるとともに、上記のような男性対してもセクハラの対象になりますので注意が必要です。

特に新任の管理職研修などを実施する会社では、女性管理職向けにセクハラ研修を取り入れることが必要になります。

ベンチャー企業等の比較的、男女の差がない企業では特に、女性が役職につきやすいケースも多いため女性管理職への教育は労務管理上、とても大切です。

急速な少子・高齢化の進行により、人口減少社会に突入した現在、多様な人材が活躍し、能力をいかんなく発揮できる環境を整備することは、これまで以上に重要な課題です。

特に、意欲と能力がある女性がもっと活躍できる職場づくりのためには、ポジティブ・アクションが不可欠です。

しかし、現状をみると、未だその必要性、重要性が十分認識されず、ポジティブ・アクションの取組に着手してい

ない企業や、取り組んではいるものの、その効果があがっていない企業も少なくありません。

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ポジティブ・アクションとは、簡単に言うと女性の採用や配置等、社内の女性活用を推進する取り組みの
ことです。

国家戦略としてのワークライフバランス政策の中で、日本の男性の育児休業取得率は全く効果が上がっていません。

やはり重要なポジションには男性社員が多く、女性はなかなかリーダークラスにはたどりつけない現状があります。

ポジティブ・アクションの更なる推進が女性の活躍につながるといいですね。

　勧告は雇用、暴力防止など２６項目にもなり、前回（２００３年）の倍以上。女性差別解消に向けた日本政府の取り組みが進んでいないことを、厳しく指摘する内容だった。

　結婚最低年齢の男女差、女性のみに課した再婚禁止期間、夫婦同姓強制などを定めた民法については前回も指摘があったが、今回は「即時改正すべき」と勧告。さらに雇用や公的活動などへの参画が進んでいないとして、暫定的特別措置（ポジティブ・アクション）を取るよう求めた。

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日本の女性は労働市場において、活かされていない場面が多いと国連から勧告を受けています。

上記の記事をあまりご存知ない方も多いかもしれませんが、
女性リーダー育成や女性活躍推進を企業で進めるに
あたり企業トップや管理職そして女性本人にも意識変革が必要なのかもしれませんね。


いずれにしても、日本の女性活用は進んでいないことは事実です。