快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場での労働者の安全と健康を

確保しなければならないからです。

すみません、続きは明日。

安衛法と略されます。

安衛法　1条

この法律は労働基準法と相まって、労働災害の防止のための

危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を

講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより

職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、

快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

安衛法は労災事故の防止ですが、もし、労災事故が起きてしまった場合は、労災保険法で

補償をカバーします。

安衛法には事業者が登場します。

事業を行う者で、労働者を使用する者です。

労基法では使用者でしたね。

労基法の使用者は範囲が広いのが特徴です。

社長に限らず、人事の一切の権限をもつ、人事課長も使用人となります。

ですが、人事課長は一方では労働者でもあります。

そのため、安衛法で使用者とすると、範囲が広いため、労災事故の責任を下の者に押し付けられる

可能性があります。

安衛法では事業経営者の責任を強調するために事業者として責任の所在を明確にしています。

また、事業者以外にも労災防止のために必要な役割任務を課しています。

明日からは労働安全衛生法について学ぼうと思います。

以上といっても、今は大まかに内容をつかもうとしているだけです。

各項目、本当はもっと細かく勉強していかないといけないのはわかっていますが、

まずは大筋を理解してから肉付けしていこうと思います。

有資格者からみたら甘いと思われるかもしれませんが、初めから難しくツッコんで

嫌気がさすより、コッチのほうが興味を持って勉強できるんじゃないかと思いました。

お付き合いありがとうございました。

社労士の資格を取ろうと思っていない方も、ご自身に関係のあることが多かったと思います。

法規制がされていても、実際に知らなければ自分を守れません。

実際に自分の会社では就業規則は人事の偉い人がもっているだけで誰も中身をしりません。

有給休暇に関する知識がないせいで会社に言いくるめられて使えていないスタッフが大勢います。

基礎の基礎しかこのサイトでは触れていませんが、見ていただいて気になったところは

調べていただきたいと思います。

ゆくゆくはこのサイトにも肉づけをしていこうと思いますがまだまだなので・・・

では、明日からの労働安全衛生法もよろしければご覧ください。

就業規則は労働者の行動を規制します。

また、労働時間や賃金などの労働条件についても規定するので入社時に労働者といちいち労働条件を

決める手間が省けます。

就業規則の作成後、使用者は労働組合か労働者の過半数の代表の意見をきかなければなりません。

意見なので、必ずしも同意を得る必要はありません。

もし、反対意見があったとしても就業規則の効力には影響ありません。

ただし、使用者は遅滞なく管轄労働基準監督署長へ就業規則と意見書を提出しなければなりません。

就業規則は常時作業場の見やすい場所に掲示するか備え付けるなどして全文を労働者に

周知させなければなりません。

就業規則に記載すべき事項が3種類あります。

絶対的必要記載事項

　　 必ず記載しなければならない事項

　　 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交代で就業させる

　　　　 場合においては就業時転換

　　 賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切、支払の時期及び昇給

　　 退職（解雇の事由を含む）

相対的必要事項

　　 制度として設けて場合に記載義務が生じる事項

　　 退職手当

　　 臨時の賃金等および最低賃金類

　　 労働者に負担させる食費、作業用品等

　　 安全および衛生

　　 職業訓練

　　 災害補償および業務外の傷病扶助

　　 表彰および制裁

　　 その他、事業場の労働者のすべてに適用される定め

任意的記載事項

　　 それ以外の事項

現在は、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法ができた為、全てではありませんが、

多くの女性保護規定がなくなりました。

残っているのは母性についての保護規定です。

女性ではなく母性ですので要注意。

妊娠中の女性と産後1年を経過していない女性を妊産婦といいます。

妊産婦が使用者に請求すると時間外労働、休日労働、深夜労働をさせてはいけません。

また、変形労働時間制をとっていても、法定労働時間を超えて仕事をさせてはいけません。

労基法　65条　1項

使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の

女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

労基法　65条　2項

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、6週間を経過した女性が請求した場合はにおいては、その者について

医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

産前の休業は、女性から請求がなければ与える必要がなく、出産当日まで働かせてもいいのです。

産後の休業は、女性から請求がなくても働かせてはいけません。

そして、生後1年に満たない子供を育てる女性には育児時間が設けられています。

全員に与えられている休憩時間とは別に、最低30分ずつ、2回請求することできます。

いつ取ってもよいので、勤務時間の始めに取ってゆっくり出勤することもできるし、

終わりに取って早く帰ることもできます。

ただ、残念なのは育児時間は有給にする必要がありません。

労働時間が減る分、給料が減ることもあります。

また、妊産婦には就業制限もあります。

危険有害業務や、重量物を取り扱う業務等、妊娠や出産保育等に有害な業務への就業を

制限しています。

有害な業務の中には妊産婦以外の女性についても制限の対象とされているものがあります。

女性の妊娠、出産にかかわる機能そのものに有害だと考えられるからです。

労基法　56条

使用者は、児童が満15歳に達した日以降の最初の3月31日が終了するまで、

これを使用してはならない。

子供は働いてはいけませんよということですね。

ですので、子供が働くためには面倒な手続きがたくさんあります。

まず、非工業的業種で児童の健康および福祉に有害でなく、簡単な仕事であれば、

学校の時間外に13歳以上の児童を働かせてもよいのです。

また、子役のように13歳未満の児童でも映画の制作または演劇の事業に関しては

働かせてもよいのです。

児童を働かせるには行政官庁の許可が必要です。

さらに、学業に差し支えないことを証明する学校長の証明書と親権者または

後見人の同意書と年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備えつけなければなりません。

先に用語を説明します。

保護年齢、年少者18歳未満

最低年齢、児童15歳到達年度未未満

未成年20歳未満

18歳未満の年少者にはフレックスタイム制等の変形労働時間制を適用できないし、

36協定を締結しても時間外労働、休日労働、深夜労働も認めません。

それから、危険な業務や重量物を扱う業務、有害な材料を取り扱う業務、坑内労働も禁止です。

そして、その後は1年経過した人には11日付与されます。

つまり、入社して1年6ヶ月の時ですね。

継続勤務年数によって年次有給休暇の付与日数が定められています。

　　6ヶ月10日

　　1年6ヶ月11日

　　2年6ヶ月12日

　　3年6ヶ月14日

　　4年6ヶ月16日

　　5年6ヶ月18日

　　6年6ヶ月20日

上限が20日なので、6年6ヶ月以降は毎年20日間の付与です。

ここでいう継続勤務とは在籍期間をさすので、病気で休職している日や

産休・育休などの日も含まれます。

ちなみに早退・遅刻した日も通常の出勤日として計算されます。

また、前年の出勤率が8割以上の時に付与されます。

つまり、休み過ぎるともらえません。

出勤率とは、出勤した日÷全労働日で計算します。

労働者には時季指定券があり、休む日を指定できます。

ところが、使用者には時季変更権があり、持病の正常な運営を妨げる場合には

変更させることができます。

それから、計画的付与という制度もあります。

日本の平均有給休暇消化率は約50％と低いので使用者が半強制的に休みをとらせます。

その方法は3つあります。

一斉付与方式

　　事業場が全員で有給をとる

班別付与方式

　　班ごとに期間をずらしてとる

個人別付与方式

　　個人ごとに期間をずらしてとる

計画的付与は5日を超える部分のみです。

有給が20日ある人は15日が対象ということです。

これは、全て使用者が決めてしまうと急な病気などに対応できなくなるからだと思ってください。

有給は2年間繰り越せます。

行われる事業場において適用の対象となります。

企画業務型裁量労働制を導入するには労使委員会を設置しなければなりません。

労使委員会は労働条件に関するすべてを調査審議して使用者に意見を述べることを目的としています。

労使委員会の決議や実施状況は労働基準監督署長に届け出なければなりません。

労使委員会の決議事項

対象業務

対象労働者

みなし労働時間

対象労働者の健康・福祉確保のための措置

対象労働者からの苦情の処理に関する措置　等

決議は委員の5分の4以上の多数による議決によります。

ちなみに、委員の半数は労働組合か労働者の代表から任命された労働者でなければなりません。

対象となるのは、研究開発の業務など厚生労働省令で定められています。

情報処理システム設計やプロデューサー、ディレクター等です。

その他にも厚生労働大臣が指定している業務もあります。

コピーライターや公認会計士、弁護士等です。

労使協定では対象業務とその業務のみなし労働時間、業務の遂行手段や時間配分の決定等に関して

具体的な指示をしないこと等を定めておきます。

締結後は、行政官庁へ届け出ます。

その他にも労使協定で定めるべき事項があります。

対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた健康、福祉確保措置

苦情処理に関する措置

その他厚生労働省令で定める事項

労基法　38条の2　1項

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、

労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが

必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、

当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

労基法　38条の2　2項

前項、ただし書の場合において当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で

組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が

ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときはそ

の協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

労基法　38条の2　3項

使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に

届け出なければならない。

労働者が会社の外で働いてた時間は算定が難しいから

所定労働時間働いたことにしようというものです。

また、仕事量が多くて、通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、

その仕事に通常必要とされる時間働いたこととすると定められています。

つまり、所定労働時間は6時間だけど、その仕事は通常8時間かかるという場合は、

8時間働いたこととするということです。

さらに、この場合に労使協定を結んだときは定めた時間になります。