今年の合格率は、6.4％ということで、合格した受験生の方々、

おめでとうございます。

改めて合格率の推移を見てみると、

平成27年：2.6％

平成28年：4.4％

平成29年：6.8％

平成30年：6.3％

令和元年：6.6％

令和2年：6.4％

平成27年は、過去に例をみない程の低さでしたが、

ここ数年は、6％台で安定している感じがします。

社会保険労務士試験の厄介なところは、各科目に足切り点があるので

不得意科目が出来ないように、満遍なく学習を進めないといけないという

一面があります。

今年涙をのんだ方々も、諦めずにコツコツとやっていけば、

きっと道は拓けます！頑張ってください！

従業員を休業させる企業に対し、政府は雇用調整助成金で

対応しようとしています。

実は私自身、新型コロナ対策として、これが打ち出された時、

違和感を憶えました。

助成金というものは、融資とは異なり、返済不要という

メリットがある一方、支給要件が多く扱いづらいというデメリットがあります。

支給申請の簡素化を図ったとしても、一般の方には、なかなか理解しづらいと思います。

要件の緩和を行っても、その要件すらクリアできない企業も多数あります。

そもそも、緊急事態宣言が発出されるということは、文字通り、「緊急事態」なのです。

緊急事態下で、支給要件がズラリと並ぶ助成金での対応が適当なのか否か。。。

一律給付は無理だとしても、大多数の企業に支給が及ぶ内容でなければ、

愚策と批評されても、致し方ないと思います。

助成金で、対応するということ自体、社労士にとっては、特需になり得るので

ありがたい話しではあります。

しかし、緊急事態下では、社労士特需なんて、どうでもいいわけで。。。

助成金は、支給申請に対し、支給決定or不支給決定がなされます。

助成金の支給を信じて、従業員を解雇せず、休業手当を支払って

急場を凌ごうと考えた経営者にとって、「不支給決定」がされてしまった場合、

企業の存続に大きな影響を与えます。

休業手当倒産すら、あり得る話しになってきますよね。

うーん、やはり、どうも助成金で対応することが得策とは思えない。

中小企業の経営者の方々で、労働基準法の平均賃金を正確に答えられる人は

どれだけいるでしょう？

休業手当と休業補償の違いは？

労働保険料概算確定保険料申告書って、どんな書類？

労使協定って何？

労働条件通知書の絶対的記載事項は？

所定労働時間と法定労働時間の違いは？

用語の学習から始めて下さい！というのは、余りに酷いわけで、

もっとスリムに、スマートにすべきでしょう。

そう考えると、既存の助成金という枠組みで対応するのではなく、

新規の枠組みで対応すべきだったと思うのです。

助成金という枠組みを利用するから、上限8,330円をなかなか外すことが

出来ないわけですよ。

まぁ、雇用調整助成金を利用して乗り切るということであれば、

最低限、受領後、即時決定、即時支給というのは、絶対必要です。

繰り返しになりますが、休業手当は会社の立替が前提にあります。

のんびりやっていては、休業手当の総額が膨らみ、キャッシュが

底を尽き兼ねませんからね。

某衆議院議員も国会答弁で言っていましたが、

性善説に立って、まずは支給してしまう。

その後に不正がないかどうか、審査を行うということも

必要になってくると思います。

そして、上層部で話し合って決めたことは、即時、現場の

労働局やハローワークに通達することがマストでしょうね。

私も依頼を受けた雇用調整助成金の申請は頑張りますので、

役所の方々も頑張って書類をさばいてください！

望月総合事務所

皆さん、念頭に立てた目標の中間評価をしないといけない時期です。

さて、前回から引き続き、働き方改革シリーズを書いていこうと思います。

今日は、改正入管法についてです。

今年の４月から、入管法が改正され、これから外国人労働者が国内に

増えていくことがほぼ確定しています。

この背景には、少子化による労働力人口の減少、すなわち「人手不足」が

ありますよね。

残念ながら、この人手不足は、一過性のものではありません。

過去にも日本国内で人手不足だ！と騒いだ時期もありましたが、

それは景気による人手不足だったので、経済が落ち着けば、落ち着きました。

しかし、今の人手不足は、人口減少によるものです。

団塊の世代といわれる層が高齢化し、経済の中心から退いたことによって

労働力人口は減少の一途を辿っています。

そして、少子化は長期間に渡り、解消されぬまま、今日まで来てしまいました。

ということは、人口減少は悪化の一途ということになります。

前置きが長くなりましたが、そこで、外国人労働者に労働力の一翼を担ってもらおうと

いうことで、改正入管法の施行となったわけです。

そんな改正入管法ですが、まだまだ日本人側、すなわち企業側のマインドが追い付いて

いない部分が多々あるように思えます。

頭のどこかで、「外国人労働者＝単なる安い労働力」という概念が固まっていないでしょうか？

今回の改正入管法では、外国人労働者の給与水準は日本人と同等以上とされています。

2020年4月からは同一労働同一賃金という考え方が中小企業にまで広がります。

これは、国内で働く外国人にも適用されますので、「単なる安い労働力」という軽い考えで

いると、足元をすくわれる可能性が高いですね。

人口減少による慢性的な人手不足で苦しむ日本企業と、外国に働く場を求める外国人。

双方がwinwinの関係で、この話は成り立つのだという考えに頭を転換していきましょう。

向こう５年間で約３５万人の外国人労働者が増える予定です。

様子を見ながらにはなりますが、おそらく、その後も、増加は続くと思います。

外国人労働者を適切に労務管理することを企業側は求められていきます。

つい先日も、オーバーステイの外国人を就労させたとして、事業主が入管法違反で

書類送検されたという報道がされていました。

今後、このような案件も増えていくと思います。

中小企業も時代の変化に対応していくことが求められています。

特定社会保険労務士　望月 秀和

労働環境は大きく変わりました。

そろばん→電卓→パソコン。。。

経理関係は特にロータス123や三四郎、エクセルの登場は画期的でした。

このような変革が平成から令和に時代が移り、再び起ころうとしています。

労働環境の改革です。働き方改革ですね。

少子化による影響で、労働力人口は減少の一途です。

これは、一朝一夕ではどうにもなりません。

労働力不足による倒産もおそらく出てくると思います。

労働力の確保が、会社にとって死活問題となってきます。

しかし、私の肌感覚ですと、まだまだ中小企業の経営者の方は

働き方改革に着手する覚悟が決まっていない方が多いような気がします。

働き方改革とは、今までのやり方では立ち行かなくなるので、

経営、特に人材に関することを一から見直して、健全な会社にしましょう！というものです。

すなわち、スクラップ＆ビルド。

時代に淘汰されないためにも、一緒に勉強し、取り組んでいきましょう。

次回から数回に渡って、働き方改革の記事をアップしていきたいと思います！

給与担当者であれば、今月は新たな住民税額の入力に追われる月です。

当事務所も例外ではなく、給与袋に各自の通知書を入れ、封印するので、

物凄く神経を集中させて作業します。

間違えたら、大変なことになりますからね。

実は、住民税額を記した通知書、自治体によって書式はバラバラなんです。

住民税額や平成30年分の収入等がわからないように、しっかりとプライバシーに

配慮してある自治体もあれば、紙切れ同然の状態で、プライバシーもフルオープンな

自治体もあります。

どことは、言いませんけど・・・(笑)

日本で一番人口の多い市はフルオープンですよ。。。

人が多すぎて、予算が回らないのでしょうか？？？

他の自治体を見習って、書式を変更すればいいのになぁ、と数年前から思い続けています。

来年こそは、期待しましょう！

少し補足しますと、
第１号被保険者・・・自営業者、学生など（第２号、第３号以外の人）
第２号被保険者・・・厚生年金などの被用者（会社員など）
第３号被保険者・・・第２号の被扶養配偶者（サラリーマンの妻など）

という区分けです。

国民年金の保険料を免除にできるのは、第１号被保険者です。

自営業者や学生、厚生年金の加入要件を満たさなかったパート、アルバイトの方です。

ちなみに、第１号は第２号の３分の１程度の人数しかおりません。。。

少子高齢化対策ということであれば、

第１号被保険者である夫婦ともに保険料免除にする！
自営業者の夫を持つ妻であれば、夫婦ともに第１号被保険者となります。

実際に出産をするのは、女性ですが、少子高齢化対策という視点なら
なぜ、夫婦ともに、世帯ごと免除にしないのだろうか・・・。
男性の育休の義務化を検討しているなら、なおさらだと思うんですよね。

健康保険・厚生年金に加入している世帯と比較するのであれば、
国民健康保険料を免除にしてもいいくらいです。
健康保険・厚生年金は、産前産後及び育児休業期間中は免除です。

もっと言ってしまえば、国民健康保険で出産手当金を実施すればいいと思います。

そのくらい大胆な施策をしなければ、少子化に歯止めは掛かりませんよね。
これくらいやっても、おそらく焼石に水のような気もしますが・・・

国の宝である子供は、義務教育が終わるまで、政府が育てます！（資金面で）
食費から学費まで、全部政府がもちます！
このくらいまで、やらないと少子化を止めるのは厳しいような気がしてなりません・・・。

昨日は業務の打合せで、逆走して車止めに衝突してしまった

シーサイドラインに乗りました。

このシーサイドラインは、無人運行の列車なのですが、

報道されていたとおり、有人運行で、本数を減らして運行していましたね。

平成から令和に元号が代わり、１ヶ月余り。

事件や事故のニュースが多いように感じます。

気を引き締めていきたいと思います！

ズバリ、

人的リスクを出来る限り減らすこと。

労使間のトラブルが最たるものですが、

医療に例えるならば、

・外科的処置（手術）・・・民事訴訟

・内科的処置（服薬）・・・専門性が必要な労務管理

・健康維持（運動等）・・・日常的な労務管理

・健康診断・・・・・・・・・・・労務監査等の定期的なチェック

特定社会保険労務士が単独で采配を振るえるのは

内科的処置までで、外科的処置になると、訴訟代理人となれる

弁護士が必要になります。

かといって、私は弁護士に事案を丸投げはしたくないので、

可能な限り、担当弁護士と共に、解決まで寄り添っていきます。

場合によっては、訴訟代理人とともに、補佐人として法廷に立って

使命を全うしたいと考えています。

これからの時代、昭和や平成のような

企業＞労働者

というパワーバランスは、間違いなく崩れてきます。

少子高齢化の影響や権利意識の高まりから、

労働基準法を始めとした労働法諸法令は、

労働者保護、労働者優位になっていきます。

企業側は、ますます難しい判断、難しい選択、難しい舵取りを

余儀なくされてきます。

これらにより、人的リスクはどんどん高まっていき、

リスクヘッジをしない経営者の方は、かなり危うい状況に

置かれてしまうことは、まず間違いありません。

多くの経営者の方々は、国税庁、税務署は怖い。税金は怖い。

という概念は刷り込まれていますが、労使間における労働トラブルの

恐ろしさは、まだ甘く見ているのかもしれません。

改正入管法の施行により、これから外国人労働者も増えてきます。

労務管理は一層複雑化し、企業側は防戦一方になる可能性がかなり高いと

思われます。

経営者の方々のリスクを出来る限り減らして、企業側・労働者側、双方が

同じ方向を向いて成長できるように、双方が幸せになれるように

お手伝いすることが、私の仕事であると、痛感している今日この頃です。

特定社会保険労務士　望月秀和

この局面に対して肝要なことは、採用依存体質を脱却し、

従業員が辞めない労働環境作りが重要です。

「誰かが辞めたら募集して採用すればいい」という経営者の考え方は、

もはや時代遅れですし、非常に危うい思考です。

理由は簡単で、そう簡単に望むような人材が採用しにくくなっており、

仮に採用できたとしても、また辞めてしまうことでしょう。

辞めていく理由・・・、それは会社の労働環境が良くないことが

大きな要因になっている可能性が高いです。

ここでいう労働環境とは、例えば、「教育」や「キャリアパスの構築」などです。

「先輩の仕事を見て覚えろ！」というのは、昭和の時代では通用しましたが、

令和ではまず無理でしょう。従業員の教育環境（OJT、OFF-JTなど）を整備し、

キャリアパス（平たく言えば、将来の見通しです）を構築するだけでも、

離職率は変わってくると思います。「給料をあげてやれば、いいだろ！」

という経営者の方もいらっしゃいますが、それだけでは、やはりもたないと思います。

誰しも、仕事を通じて成長したいと思っているものです。

会社はそれに応えていかなければ、この人手不足の局面は切り抜けられないでしょう。

綺麗ごとに聞こえるかもしれませんが、「やりがい」も決して軽視してはいけません。

人事労務管理は非常に難しい舵取りを求められる時代になってきました。

まさに社労士の出番です！

本人の同意を得たので事実を多少編集した上でご紹介します。

・相談者：40代・男性
・相談内容：

会社では営業を担当しており、無我夢中で働いていたので、

それなりの営業成績を残してきた。激務だったが故、

自身の体のメンテナンスまで行き届かず、突然体調を崩す。

会社を休職し、体調回復に努める。主治医から出社のオッケーが

出たので、念のため、会社の産業医にも相談し、

産業医からもオッケーが出たため、復職。従前と変わらない

レベルまで回復していたので、自信をもって復帰したが、

フタを開けてみると、部署変更になり、窓際に追いやられ、はや一年。

営業部への復帰もなさそう。転職も視野に入れ、考え悩んでいるが、

このような不当な取り扱いには断じて屈したくないので、

転職の意志が固まったら、会社に対し、損害賠償請求したいとのこと。...